İşe alım

Sayısal mantıkSözel mantık

Tanımlanmış bir işe alım ve seçim sürecini takip etmek, kurumların boş pozisyonlarını verimli şekilde doldurmasına; görev ve yetenek arasında bir köprü kurmasına yardımcı olabilir.

İşe alım ve seçim süreciİşe alım testleri

Psikometrik testler ve değerlendirmeler işe alım sürecinde pek çok farklı yolla kullanılabilir.

Davranışsal değerlendirmeleri kullanarak işe uygun adayı belirleyebilirsiniz. Bilişsel yetenek testleriyle yatkınlığını değerlendirebilir; duygusal zeka testleriyle de bireyin kişiliği hakkında bilgi sahibi olabilirsiniz. Thomas Personel Profil Analizi, Genel Yetenek Değerlendirmesi, Duygusal Zeka Testi işe alım sürecinde farklı şekillerde kullanılabilir. İsterseniz bu testlere buradan göz atabilirsiniz.

Psikometrik testler ve değerlendirmeler adayların psikolojik özellikleri hakkında size bir öngörü sağlayarak; işe alım ve seçim sürecinin bütünleyici bir parçasını oluşturmaktadır.

“İşe alım testleri” terimi geniş bir yelpazeye sahip personel - bazlı değerlendirmeleri kapsar ki bu değerlendirmeler arasında beceri testleri, uyuşturucu testleri, davranışsal ve psikolojik testler, görev testleri (kültürel içerikli ve göreve hazırlık testleri) bulunmkatadır. (Johnson ve Kleiner, 2000)

Bir şirket öncelikle bu tür değerlendirmeleri kullanmaya karar verdiğinde, testle neyi ölçeceğini ve bu testi yapmayı neden istediğini analiz etmelidir. Kağıttan online başvuruya geçişle beraber, işe alım testlerini kullanmak yakın zamanda mümkün hale gelmiştir. Bu trend ortaya çıktığında, diğerleri de rekabete ayak uydurabilmek, aynı sektördeki rakipler arasında kredi kazanabilmek için diğer ortak uygulamalar kadar yaygın kullanılsa ya da kullanılmasa da bu süreci takip etmişlerdir. İşe alım testlerini uygulamanın verimliliğini sağlamak için, hedeflenen çıktılar, kurum tarafından aranan niteliklerle, şimdi ya da gelecekte kullanılmak üzere aynı doğrultuda olmalıdır.

İşe alım testleri genellikle işe alım sürecinde kullanılmak üzere hazırlanır. Ama bazen çalışan döngüsünün herhangi bir aşamasında da uygulanabilir; bu testler çünkü çalışanın kıymetini takdir etme ya da kişisel gelişim anlamında da oldukça önemlidir. Mevcut personeli piyasadaki diğerleriyle kıyaslama işverenlere objektif istatistiki veriler sağlar ki; bu da onların gelecekteki işe alım kararlarının temelini oluşturur.

Değerlendirmelerin kullanılması verilen kriterlerin aksine, işverene ekstra bir kontrol etme olanağı sağlar. Bu testler her boş kadroya özel bir mesleki profil oluşturulurken geliştirilmektedir. Pek çok adayın başvurduğu ilgi çekici pozisyonlar için işe alım testleri adayları elerken; kullanılabilen zamandan da tasarrufu mümkün kılan bir yöntemdir. Genellikle işe alım testleri, CV ile başvuru tamamlanıp, telefonla mülakat yapıldıktan sonraki ikinci aşama mülakat sırasında uygulanır. Bateson ve arkadaşları (2014) işe alım sırasındaki ince elemenin ilk aşaması olarak, işe alım testlerinin faydalarını vurgulamaktadır. Bu testler sayesinde pozisyona uygun olmayan adaylar elenerek, daha kalifiye adaylardan oluşan bir havuz oluşturulmakta ve işe alım sürecinin masraflı aşaması atlanmış olmaktadır.

İşe alım sürecinde bir uzman ve / veya harici eğitim normalde gerektiğinde, bu masraflar hesaplanır ve geleneksel işe alım yöntemleriyle ve yüksek personel değişim oranıyla kendini amorti eder.