Opus Energy

Jumar SolutionsSiemens

"Inom ett år med analysverktyg från Thomas, minskade personalomsättningen med 12 % och det fortsätter att minska. Faktum är att sedan vi införde den nya rekryteringsprocessen så har personalomsättningen nästan halverats. Detta tack vare att vi attraherar och väljer kandidater som är av rätt kaliber redan från början."

Opus Energy är den ledande oberoende energileverantören i Storbritannien. Sedan starten 2002, har de nu har de en kundbas på över 200 000 företag och har ständigt en plats i Sunday Times HSBC Top Track 250 league. Opus Energy började arbeta med Thomas International under 2012 för att ta itu med utmaningar utifrån deras snabba tillväxt och har nu förändrat sin strategi för både rekrytering och utveckling.

Utmaningen

Under 2011 växte Opus Energy dramatiskt och behövde en strategi för att hantera denna tillväxt.

Annamarie Petsis Jones, personaldirektör på Opus Energy förklarar: "Vår största utmaning var runt rekrytering eftersom vi behövde en hel del nya medarbetare men hade inga system och processer på plats för att filtrera kandidater. Vi kämpade med en hög omsättning, särskilt bland nyanställda som vi ofta förlorade under provanställningen, vilket tyder på att vi inte kan locka till oss och välja rätt kandidater. Det var klart att vi behövde förändra vår nuvarande strategi. Vi fick ett stort antal CV och behövde en metod för filtrering som inte kräver manuell hantering. Att introducera Thomas verktyg var den bästa vägen framåt. Men innan vi kunde garantera framgång, behövde vi få de rekryterande cheferna med på banan."

Lösningen

Utan tidigare erfarenheter av bedömningsverktyg, så var de rekryterande cheferna misstänksamma och var oroliga att det skulle ta bort deras autonomi vid rekryteringen.

"För att övervinna motståndet, bestämde vi oss för att köra en pilot i Customer Operations avdelningen för att påvisa skillnaden de kunde göra. Detta inkluderade profilering genom ThomasPPA och kapacitetstestning via ThomasGIA", förklarar Annamari. "Vi började internt genom att samla genomsnittliga GIA-poäng för att skapa ett riktmärke och skapade en PPA-profil utifrån befintliga medarbetare för att kunna identifiera liknande profiler vid rekrytering."

"Detta hjälpte oss att etablera en mall på de typer av medarbetare som passade vakanserna inom vår organisation."

Varje kandidat testades under en sexmånadersperiod vilket gav de bevis som behövdes för att fastställa framgångsrika GIA-poäng och PPA-profiler hos Opus Energy. Detta visade hur resultaten av bedömningarna i hög grad skulle kunna minska den tid som tillbringas på rekrytering och utbildning av nyanställda. Det intressanta var att även om chefer fick välja om de skulle använda sig av resultaten eller inte efter piloten, så var det inte en enda chef, som valde att ignorera analysernas resultat i rekryteringsprocessen.

"Faktum är att vi har sedan dess har utökat vår användning av analyser och använder nu även 360-analyser för att internt samla individuell feedback för personlig utveckling."

Annamarie förklarar: "Eftersom återkopplingen ges av en professionell konsult så är det lättare för chefer och medarbetare att ha en konversation om nästa steg. Som ett nästa steg använder vi nu också TEIQue (som mäter emotionell intelligens) som ett internt utvecklingsverktyg för avdelningschefer."

För tre år sedan, var emotionell intelligens inget vi ens skulle ha övervägt i verksamheten, nu är det en kärnkompetens i våra processer och ovärderlig för vår prestation.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

Resultaten

Thomas verktyg har gett människor insikter på ett sätt de inte hade kunnat förvänta sig och används nu i hela verksamheten. "Under tre år har verksamheten gått från att aldrig använda någon form av verktyg och haft en hög nivå av skepsis mot dem, till att det nu är en etablerad och en naturlig del i alla processer som handlar om att rekrytera, behålla och utveckla medarbetarna i hela verksamheten. ThomasGIA underlättar filtreringen och urvalsprocessen medan ThomasPPA används för att rekrytera chefer och specialisttjänster, inklusive HR, marknadsföring och ekonomi. Det används också i stor utsträckning för utveckling, särskilt för utvecklingen av vår ledning."

"Inom ett år med analysverktyg från Thomas, minskade personalomsättningen med 12 % och det fortsätter att minska. Faktum är att sedan vi införde den nya rekryteringsprocessen så har personalomsättningen nästan halverats. Detta tack vare att vi attraherar och väljer kandidater som är av rätt kaliber redan från början."

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

"Men det handlar inte bara om att välja rätt personer", betonar Annamarie "det handlar också om att utveckla våra medarbetare. Vi har nu också använt oss av teamprofilering, för att säkerställa att teamen är välfungerande; har underlättat intervjuprocessen genom att låta cheferna att gräva djupare i intervjuerna tack vare de frågor som de kan ställa utifrån profilerna och stötta cheferna att ha svåra samtal och/eller hantera meningsskiljaktigheter utifrån rapporterna från TEIQue och Thomas360.

I själva verket är verksamheten så förtroendefull och passionerade när det gäller Thomas verktyg eftersom de har sett nyttan med dem gång på gång och utmaningen nu är att hålla dem tillbaka! "