CHEFSREKRYTERING - Rekrytera rätt = Lätt?

[Whitepaper] Alla har vi en match som ska spe...Vad kännetecknar en bra chef

Att hitta rätt person i en urvalsprocess kan naturligtvis vara varierande svårt. Avgörande faktorer kan vara:

  1. Tillgång till kvalificerade kandidater för utannonserad tjänst 
  2. Hur väl kandidaten stämmer med kravprofilen (utbildning, erfarenhet, kapacitet, potential, passande beteendeprofil)
  3. Hur snart vald kandidat kan påbörja sin tjänst

Vikten av god förberedelse

Vikten av god förberedelse inför en rekryteringsprocess kan inte nog understrykas. Ta fram en tydlig kravprofil för befattningen som sedan matchas mot de sökanden. Låt olika personer i er organisation som har erfarenhet av tjänsten från olika perspektiv, ge sin bild om förväntningar på rollen. Ta fram en tydlig bild av förväntningar som är lätt att kommunicera och förstå. Inför varje intervju förbered dig väl och ta fram det underlag som du ska gå igenom. Du kan med fördel ha låtit kandidaten genomföra beteendetest + kapacitetstest innan ert möte för att ha ett bra underlag till frågor. Om ni har använt er av test för att ”screena kandidater” så är det i viss omfattning redan klart men du kan då i samband med intervjun avsätta mer tid för kompletterande test som kan återkopplas under intervjun eller vid ett kommande möte.

Urvalstest

Då jag 2001 började jobba som Thomaskonsult fick jag tillgång till några test som underlättade intervju och urval och som även kortade processen avsevärt.

Med underlag till en bättre och djupare intervju där jag kunde lägga fokus på att ställa rätt frågor kopplat till kandidaten utifrån våra uppsatta urvalskriterier, så kunde vi få en tydligare bild av vem som var den bäst lämpade kandidaten för uppdraget. Under åren som gått har fler test adderats till Thomas International plattform och precisionen i urval har därför ytterligare förbättrats.

Idag använder jag ThomasPPA för att få en aktuell bild av kandidats föredragna och valda beteende i sin yrkesroll och där får vi även information om eventuella anpassningar som idag görs av kandidaten för att verkställa sitt nuvarande uppdrag. ThomasTST/GIA använder jag inför vår intervju, det mäter den kapacitet som kandidat har inom fem områden: Slutledningsförmåga, Perceptuell snabbhet, Numerisk förmåga, Ordförståelse (Arbetsminne TST) och Spatial förmåga. Med hjälp av dessa får vi även del av ”G-faktorn” som mäter den generella begåvningen.

I chefsrekrytering eller för roller som kräver extra god förmåga att tolka kunders/medarbetares reaktioner/bakomliggande känslor använder jag TEIQue för att säkerställa kandidatens känslomässiga mognad (EI).

Ett nytt och banbrytande test som kommer starkt är HPTI som identifierar kandidaternas förutsättning att prestera på hög nivå (High Potential) som bl a ledare men även i andra krävande positioner. HPTI har sin grund i femfaktormodellen och har utvecklats av organisationspsykolog Ian MacRae och Professor Adrian Furnham. Jag rekommenderar dig att läsa boken ”High Potential – How to Spot, Manage and Develop Talented People at Work” för att få en bredare förståelse för hur dessa kunskaper kan användas i urvalsprocessen, men också i det dagliga arbetet.

Thomas International har, liksom med alla tester och analyser i vår verktygslåda, testat och validerat HPTI med arbetstagare runt om i världen för att säkerställa HPTI-resultat och rapporter är giltiga, pålitliga och användbara på arbetsplatser runt om i världen. Denna process säkerställer att HPTI är ett vetenskapligt validerat verktyg och möjliggör kontinuerlig utveckling av ytterligare kunskaper och resurser för att förbättra användbarheten av HPTI i praktiken.

En av de studier som presenterades vid 2018 International Test Commission Conference i Montreal visade på resultaten från en studie av nästan 10 000 deltagare. Vid sidan av HPTI undersöktes också olika arbetsplatsutfallsvariabler. Resultaten visade att HPTI: s teoretiska underlag och psykometriska egenskaper är giltiga och användbara för nordamerikanska populationer.

Viktiga resultat

För det första kan de egenskaper och personlighetsdrag som testas med HPTI användas på arbetsplatser i hela världen. För det andra är detta den största undersökningen hittills som undersöker HPTI-egenskaper på olika nivåer av ledarskap. Resultaten visar väldigt signifikanta skillnader i HPTI-egenskaper vid olika ledningsnivåer. Resultaten bekräftar vikten av HPTI-egenskaper för ledarskap och visar vikten av att HPTI-egenskaper ökar med ledarskapsansvar.

Diagrammet nedan visar nivåer av varje personlighetsdrag för respektive ledarskapskategori. Det visar tydligt hur viktigt optimala HPTI-egenskaper är i ledarskap och särskilt för högre ledarskap.

Så på frågan om att Rekrytera rätt = Lätt? Så blir det korta svaret:  Med rätt förutsättningar JA med fel förutsättningar NEJ.

Slutsats

Skaffa dig den kunskap du behöver inför varje urvalsprocess genom god förberedelse. Titta på Teamet och individerna som personen ska leda och delta i, hur kommer de att samspela och hur kan de nå framgång tillsammans. Vikten av att först välja rätt personer för att leda verksamhet innan strategiplaner läggs eller större investeringar görs, betonas av Jim Collins - författaren till Bestsellern ”Good to Great”. Han kallar det ”ha rätt personer på bussen”, först ”Vem? sen Vad?”. Alltså, leta först rätt på personer som har rätt kapacitet för att lyckas väl. De har förmågan att ändra inriktning vid behov. Det blir viktigare och tydligare i vår snabbt föränderliga värld.

Summering

  • Använd dig av bra och rätt tester som är väl etablerade på marknaden (baserade på forskning/erfarenhet med god validitet/reliabilitet) för uppdraget och avsett den tid som krävs för att gå på djupet i intervjun och genomför flera intervjuer med dina slutkandidater för att få flera perspektiv.
  • Variera gärna med olika miljöer för varje intervju och låt erfarna kollegor delta i processen enligt ”Farfarsprincipen”. Inte för att ta ett enskilt beslut i urval utan för att bidra med erfarenhet. Dina kollegor kommer att lägga märke till olika beteenden i varierande miljöer.
  • Håll fast vid de urvalskriterier ni satt upp för att göra rätt val, annars kan ni lätt charmas av personer som har ”talets gåva” och därför göra misstaget att välja någon som är ”bra, för att kandidaten tänker som jag”.
  • Rekryteringen är inte klar förrän den person du anställer är fullt producerande i sin roll. Behovet av en god ”onboarding” och introduktionsfas är därför av stort värde. Dra nytta av de inhämtade kunskaperna om personens förmågor och önskade beteenden för att coacha rätt och ge de förutsättningar som då krävs för maximal stimulans och utveckling i rätt takt.

En enkel modell som jag ofta använder i bedömningen av slutkandidater som vi kallat till intervju bygger på ett formulär som är framtaget i ett Excelark där samtliga som deltar i urvalsprocessen får göra sina betygssättningar av kandidater på de kriterier vi bedömer. Det ger ett enkelt och ”objektivt värde” att utgå ifrån vid urval.Vi kan där bl a göra bedömning på ”Första kontakt, Intervju, Betyg+CV mm”. En viktig erfarenhet som jag tar med mig är att ”keep it simple” i varje del av processen för att ge förutsättningar för tydliga utvärderingar av komplex information. Det underlättar även att jag alltid kan genomföra hela processen vid varje tillfälle och inte komma i en tidsnöd som gör att jag behöver hoppa över delar i processen.

Maila mig om du vill få del av den. 

Slutligen, kom ihåg att en misslyckad chefsrekrytering är mycket kostsam, >1 miljon kronor inklusive alla omkostnader + badwill, förutom den tidsförlust som du får. Det om något kan motivera dig att göra ett grundligt förarbete och en bra rekryteringsprocess.

Lycka till!

 

 

Vill du veta mer om hur ni kan använda Thomas analysverktyg i rekrytering? Fyll i nedanstående formulär om du vill veta mer så återkommer vi till dig.

Vi skulle gärna vilja skicka dig intressant information, exklusiva erbjudanden, utbildningsmöjligheter, produktuppdateringar och senaste nyheter.