Talent Management kommer bli en överlevnadsfråga för många organisationer

Ledarskap handlar om att få andra att lyckasDet snackas mycket om färger just nu...

Enligt mig borde Talent Management vara en naturlig del av varje organisations affärsstrategi. Det är avgörande att ha rätt person med rätt kompetens på rätt plats, utifrån vad organisationen behöver såväl idag som imorgon.

Framgångsrika Talent Managementprogram skapar en struktur för hur organisationen inkluderar, attraherar, engagerar, utvecklar och behåller rätt medarbetare. I dagens globaliserade värld, med ökad konkurrens och en arbetsmarknad i ständig förändring där helt nya krav och villkor råder, kommer Talent Management bli en överlevnadsfråga för många organisationer, om den inte redan är det.

Skapa en hållbar strategi för hantering av era talanger

En talang är ofta en person vars färdigheter fått rätt förutsättningar för att utvecklas. De organisationer som har en väl genomtänkt strategi för att hantera sina talanger, som går hand i hand med verksamhetens vision och mål, är ofta de som lyckas bäst med att hitta, utveckla och behålla sina talanger.

För att lyckas med rätt kompetensförsörjning måste talangstrategin integreras fullt ut i hela organisationen. Att hitta, utveckla och behålla begåvade medarbetare, i ett talanghanteringsprogram, är inte ett isolerat HR-ansvar utan snarare ett arbete för varje chef med personalansvar. Detta gör det möjligt för alla funktioner i organisationen att identifiera tillgängliga talanger när möjligheter skapas eller behov uppstår.

Tre exempel på vad bra talanghanteringsstrategier bör innehålla

Organisationens strategiska mål definieras.

Organisationen ser till att talanghanteringen matchar företagets affärsmässiga mål. En bedömning görs av organisationens aktuella och kommande strategiska behov och vilka kompetenser som krävs för att möta dem och om de finns inom eller utanför organisationen.

Lösningar för att hitta och utveckla talangerna presenteras.

Ett strukturerat program skapas för hur talanger identifieras, tas om hand och utvecklas i sitt dagliga arbete. Man skapar förståelse för vad som driver dem och hur de vill utvecklas och ser till att det ansvaret ligger hos deras chefer med support från HR. Pålitliga metoder för kompetensutvärdering används och man ser till att alla medarbetare förstår hur de utvärderas och hur informationen kommer att användas.

Organisationens kompetensbehov presenteras för alla medarbetare.

När kompetensbehoven är definierade, ser man till att hela personalen informeras om vilka kompetenser och färdigheter organisationen behöver. Kompetenta personer vill arbeta där de får nya utmaningar och stimuleras, där de kan växa och lära sig saker och där de får erkännanden för sina ansträngningar.

Därför ser man till att kompetensutveckling är en av de viktiga delarna i strategin. Då kan man säkerställa att medarbetare med stor potential stannar kvar och bli viktiga för organisationens framtida resultatutveckling.

För att hitta och effektivt utveckla talanger behövs bra verktyg

Min erfarenhet efter många års arbete med kompetensprocesser har visat att det inte finns någon modell som passar alla. Varje talang måste värderas individuellt för att sedan få utveckla sina egenskaper och förmågor för att kunna uppnå sin fulla potential. Och förstås motiveras – så att de trivs och väljer att stanna kvar inom organisationen.

Jag arbetar alltid med våra grundverktyg ThomasPPA och Thomas TST/GIA men använder mig dessutom av ytterligare tre verktyg som ger mig en utmärkt insikt om individuella och organisatoriska förutsättningar inför en kompetensprocess:

TEIQue (emotionell intelligens) som ger mig en korrekt bild av en individs känslomässiga kompetens och ger svar på frågor som; hur medveten är individen om sina styrkor och begränsningar, hur reagerar individen på press, hur bra är individen på att utveckla relationer, hur självgående och anpassningsbar är individen? Med stöd av denna information kan rätt handlingsplaner sjösättas för att utveckla våra talanger. 

HPTI (High Potential Trait Indicator) som ger mig en förutsägelse om en persons potential genom att utforska en individs personlighetsdrag och ge en inblick i hur lämpade de kan vara för en viss arbetsroll eller position.

Thomas360 som ger mig en objektiv ram för att identifiera utvecklingsområden, öka självkännedom och skapa målinriktade utvecklings- och utbildningsplaner i linje med verksamhetens mål. Det skapar en miljö för konstruktiv feedback, så att medarbetarna får förståelse för sin personliga påverkan och hur de kan förbättra sin effektivitet. 360°- återkoppling stöder skapandet av personliga utvecklingsplaner och den motivation som behövs för att förändra beteenden.

Exakt vilken kompetensutveckling det handlar om varierar från tid till annan. Men vad utvecklingen alltid bör vara centrerad kring är att förutse och möta strategiskt viktiga behovsområden. Förmågan till kompetensutveckling ligger i att säkerställa, vilken utmaning företaget än står inför, att det finns kompetens att möta den, ta hand om den och klara av den.

Välkommen att kontakta oss om ni vill få mer information om hur Thomas kan kvalitetssäkra er talanghantering. Ni når oss på 08-505 340 00

Mikael Doss

Mikael Doss

Mikael is situated in the Southern part of Sweden has been a part of the Swedish Thomas team for more than 10 years. He works with clients in all industries and sizes and with his great experience he helps his clients to recruit, retain, develop and lead their most important assets – their people.