Tre dimensioner av potential

Ledarpotential i er organisationVad krävs av en framgångsrik ledare?

För att definiera potential krävs först svar på frågan "potential att göra vad?" Det finns lika många definitioner av potential som det finns olika typer av framgång. Generellt kan sägas att hög potential innebär en stor sannolikhet för framgång. För en exakt definition av potential krävs en beskrivning av uppgiften, befattningen eller karriären och för att definiera potential, måste man arbeta baklänges. Först definieras det önskade beteendet och prestationen, därefter ska de egenskaper som förutsäger det önskade beteendet och prestationen identifieras.

Silzer and Church's modell (2009) identifierar tydligt och kortfattat tre dimensioner som hjälper till att definiera potential i en given roll.

Karriärdimensioner

Karriärdimensioner handlar om egenskaper som är unika för särskilda uppgifter, befattningar eller karriärer. Ofta kan karriärdimensioner både läras in och läras ut men det finns vissa stabila egenskaper som också ger fördelar i vissa befattningar eller positioner. Till exempel har egenskapen Tävlingsbenägenhet visat sig predicera prestation i försäljningsyrken men det finns också säljtekniker som kan läras ut.

Karriärdimensioner är viktigt vid nyanställning och är vanligtvis det första (och ibland det enda) övervägandet vid en rekrytering. Faktum är att karriärdimensioner är en av de vanligaste urvalsgrunderna och anledningen till varför CV, erfarenheter och referenser efterfrågas. Erfarenhet är givetvis en bra indikator på prestation inom det specifika området men det är inte alltid en bra indikator på potential. Ställ alltid frågan: "Vad vill du att den här personen ska kunna göra på lång sikt?". Nyckelfrågan om karriärdimensioner är "Vad behöver vi att den här personen ska kunna göra?" Med andra ord, vilka färdigheter, utbildning och expertis krävs för jobbet? Karriärdimensioner kan förvärvas och utvecklas, vilket inte är fallet med de övriga dimensionerna.

Tillväxtdimensioner

Tillväxtdimensioner påverkar utveckling och förbättring och är relativt stabila över tiden. De kan vara en kombination av individens personliga egenskaper och situationsrelaterade faktorer. Till exempel kan en person som är mycket intresserad av ett visst område vara mer fokuserad och lära sig, eller en uppmuntrande mentor kan förbättra en persons utveckling. 

Tillväxtpotentialen kan delvis identifieras i förtid. Intressen, viljan att lära sig, anpassningsförmåga och ambition ökar alltså tillväxtpotentialen när den används på ett lämpligt sätt. Det är viktigt att identifiera detta eftersom det största gapet mellan nuvarande prestation och potential är överbryggad eller hämmad av tillväxtpotentialen. På samma sätt kan en positiv mentor förbättra tillväxtpotentialen eller förbättra en ohälsosam situation, en dålig ledare kan hindra tillväxt eller förvärra problematiska situationer.

Grundläggande dimensioner

Grundläggande dimensioner av potential är grundläggande, stabila egenskaper som bidrar till framgång i alla, eller de flesta åtaganden och karriärer. De är stabila över tid och är de bästa måtten för att förutsäga både kort och långsiktig potential. Ofta när man hänvisar till personer med "stor potential" hänvisas de till grundläggande dimensioner för potential. Intelligens och målmedvetenhet är utmärkta exempel på faktorer för grundläggande potential, eftersom det är stabila egenskaper som konsekvent har visat samband med prestation i alla befattningar.

Situationsfaktorer har endast begränsade effekter på den grundläggande potentialen. Grundläggande dimensioner är relativt stabila och ändras enbart vid trauman såsom närståendes dödsfall, skilsmässa eller skador på hjärnan.

Ovanstående ramverk för de tre dimensionerna av potential ligger till grund för High Potential Trait Indicator (HPTI), utvecklad av Professor Adrian Furnham och Ian MacRae.

Läs mer om hur HPTI kan hjälpa er att identifiera, hantera och utveckla ledarpotential i er organisation här.

Ian MacRae

Ian MacRae

Ian has been an organisational psychology consultant for over a decade and is the director and co-founder of High Potential Psychology Ltd. He is the co-author of High Potential: How to Spot Manage and Develop Talented People at Work and the High Potential Trait Indicator (HPTI), a measure of leadership potential, which is available to Thomas clients.