Удержание сотрудников

Навыки работы в командеУправление эффективностью

Привлечение ценных специалистов является приоритетной задачей менеджера по подбору персонала, но что делать, если такой специалист хочет уйти? Привлечение талантливых кандидатов это только часть задачи, важно то, что вы делаете, чтобы их удержать.

Согласно данным Дипломированного института развития персонала, средние затраты, связанные с оборотом и принятием на должность, составляют от 4000 до 6125 фунтов. 

Если учесть обучение и развитие заместителей, то согласно оценкам экспертов, стоимость данного процесса может, в некоторых случаях, превышать заработную плату сотрудника более чем в два раза («Уолл-Стрит Джорнэл»). 

Сами по себе эти статистические данные являются достаточно пугающими. Самым главным фактором здесь является воздействие, которое текучесть кадров может оказать на моральное состояние остальной части сотрудников, создавая проблему удержания сотрудников.

Текучесть кадров является обычной частью любого бизнеса – это естественно, что люди приходят и уходят, продвигаются по должности и развиваются в зависимости от обстоятельств. Тем не менее, показатель удержания в идеале должен оставаться на базовом уровне, соответствующий вашей отрасли, роли и организации.

Компании иногда сталкиваются с резким скачком в числе увольняющихся сотрудников, что может вызывать беспокойство. Самое худшее, что компания может сделать в этот период – это вообще ничего не делать. Если ничего не делать, существует риск неоднократного повторения данной ситуации. Нахождение причин, по которым вы сталкиваетесь с проблемами удержания, это первый шаг для сохранения ваших ведущих сотрудников.

Насколько хорошо вы знаете свой персонал?

Чем отличаются те, кто остаются и те, кто уходит? Что именно делает кого-то ведущим сотрудником в вашей организации? Необходимо проанализировать характеристики сотрудников вашей организации. 

Возьмите группу сотрудников, которые работают уже в течение длительного времени, и группу сотрудников, покинувших предприятие в течение первых двух лет работы. Задумайтесь о различиях, проявляющихся в их поведении, различной скорости обучения и продемонстрированных ими личных навыках и способностях. 

Анализ характеристик, похожих на те, которые были указаны выше, может выявить целый ряд причин, по которым вы столкнулись с проблемой текучести кадров. Он может показать, что есть определенный стиль поведения, который больше подходит для организации, или, возможно, то, что те, кто уходит имеют более быструю скорость обучения, в связи с чем им становится скучно и возникает неудовлетворенность своей должностью.

До тех пор пока вы не спросите «почему», проблемы удержания будут существовать и наносить ущерб организации в будущем.

Используйте полученные данные на практике

Если вы проанализировали причины, по которым сотрудники уходят от вас, шансы повысить уровень удержания сотрудников значительно увеличиваются. 

Используйте характеристики и модели поведения, присущие тем сотрудникам, которые остаются в вашей компании, чтобы контролировать свои кадровые решения. Начните с этапа приема на работу, вплоть до адаптации и развития, чтобы убедиться в том, что вы подобрали людей, которые соответствуют своим должностям.

Вы можете обнаружить группу сотрудников, демонстрирующих тот тип поведения, который говорит о том, что они, скорее всего, уйдут. Используя приобретенные вами знания – измените это! Организация обучения и предоставление условий развития, а также своевременное обсуждение возможностей карьерного развития и результатов деятельности может превратить кандидата на увольнение в ведущего сотрудника.

Не забывайте вовлекать сотрудников!

Не имеет значения, сколько времени вы тратите на анализ причин, по которым сотрудники уходят или кого вам следует нанять, чтобы заменить их, ведь если ваши сотрудники не являются вовлеченными, вы автоматически столкнетесь с большим риском высокой текучести кадров. 

Наш стандартный анализ уровня вовлеченности сотрудников может помочь вам определить области, которые вызывают у вас трудности, и поможет Вам сконцентрировать усилия на увеличении уровня вовлеченности среди своих сотрудников.

Показатель текучести кадров компаний с высоким уровнем вовлеченности на 40% ниже, чем у их коллег с низкой вовлеченностью.

 

Люди, которые получают удовольствие от своей работы, должности и отношений вряд ли уйдут, поэтому забота о том, чтобы уровень удержания оставался высоким, имеет решающее значение в удержании вашего человеческого капитала.

Если вы правильно относитесь к вопросу удержания, вы будете иметь сотрудников, чья заинтересованность, навыки и самоотверженность позволяют добиться успеха в бизнесе и двигаться дальше. А если не примите всерьез, вы столкнетесь с высокими затратами на подбор персонала и дестабилизацией бизнеса. 

Нахождение правильных инструментов для того, чтобы определить как выглядит «хороший» сотрудник, эффективное мотивирование своего персонала и повышение морального духа – это первый шаг в оптимизации производительности и снижении уровня убыли человеческого капитала.