Оценка 360

Оценка вербального восприятияПсихометрическая оценка

Что такое Оценка 360 и какова её роль в обзоре эффективности работы. Используя в рамках организации, Оценка 360 может быть полезной, добавляя объективность процессу управления эффективностью.

ОбзорПример обратной связи 360

Оценка 360 это разносторонняя обратная связь, вовлекающая различных людей, те с кем Вы работаете, Ваш руководитель, коллега, подчинённые и даже клиенты. Оценка 360 может стать Вашей основой процесса управления; проводя участнику всестороннюю обратную связь по многим аспектам его деятельности на работе. Оценка 360 предоставит Вам систему для управления процессом и предоставления индивидуальных, групповых и командных отчётов, для лучшего понимания Ваших сотрудников.

Процесс

Оцениваемый сначала оценивает сам себя по заранее подготовленному опроснику, затем это же опросник предоставляется для ответов следующим участникам Оценки 360: руководителю, коллегам, подчиненным и клиентам по необходимости. Результаты отображаются анонимно с указанием типа респондента. Методом сравнения самооценки и тем, как его оценили другие, выявляются слабые места в его процессе управления, самосознании, уверенности, мотивации и понимания того, как можно увеличить собственную эффективность.

Точность оценки 360

Оценка 360 - это процесс, благодаря которому респондент получает структурированный отчёт не только от своего руководителя, но и от разных сотрудников с различной точкой зрения относительно его работы.

Что такое обзор 360

Обзор 360 сфокусирован на компетенциях и поведении респондента по сравнению со стандартным обзором, который отражает базовые профессиональные требования сотрудника. Компетенции выстроены исходя из основных ценностей для организации и сосредоточены на таких участках, как фокусировка на перспективе, вовлеченность, расширении прав и возможностей других, принятие решений и стремление к совершенству.

В процессе обзора 360, учитывая тот факт, что обратная связь предоставлена с учётом различных точек зрения и на конфиденциальной основе, новая и важная информация, которую невозможно было бы получить иначе, может быть легко собрана по всей организации. Обзор 360 помогает руководителям сохранить время и уменьшить напряжение, так как это комбинированное усилие, которое несёт качество и целевую обратную связь относительно зон развития индивида. Обзор 360 позволяет улучшить межличностную коммуникацию и взаимоотношения внутри команды, в рамках всей организации согласно целям.

Что такое обзор эффективности 360

Обзор эффективности работы 360 включает в себя обратную связь «360 эффективность работы». Цель 360 обзор эффективности это разработать план персонального развития путём документирования и оценки эффективности работы. План персонального развития разработан таким образом, чтоб основной фокус был направлен на развитие индивида путём документирования и дальнейшей оценки эффективности его работы, в плане будет использована оценка 360. Иметь надёжный и структурированный процесс оценки 360 гораздо важнее при измерении производительности с целью поддержания доверия в рамках организации.

Изучая обратную связь 360 правильный подход для того чтобы понять применение процесса обратной связи этого типа. Обратная связь 360 позволяет выделять информацию, которая может быть использована для повышения эффективности по данному индивиду. Обратная связь 360 также позволяет улучшить межличностные взаимоотношения внутри команды в рамках организации.

Обратная связь 360 отображает численную (количественную) и написанную собственноручно участниками оценки (качественную) информацию . Эти ответы прикрепляются к отчёту, что позволяет респонденту сравнить свои ответы и восприятие себя другими. В основном, результаты обратной связи соответствуют структуре компетенций компании и поощряют коммуникации, направленные на развитие.

Пример обратной связи 360

Опросник обратной связи 360 предназначен измерять видимые и поведенческие примеры того, как индивид справляется с задачами на рабочем месте, на сколько он эффективен. Эти поведенческие особенности сгруппированы в компетенции. В этом разделе мы исследуем несколько примеров того, что может быть в опроснике оценки 360.

Обратная связь основана на численных показателях и определена, исходя из рейтинга эффективности индивида и его поведенческих утверждений. Ниже пример того, как эти вопросы могут быть представлены в опроснике:

Ответьте, учитывая степень того, как этот человек демонстрирует следующие поведенческие особенности:

  • Он вдохновляет сотрудников на поиск собственных решений по тому или иному вопросу
  • Демонстрирует осведомлённость относительно рабочих нагрузок и давления на членов команды

Качественные/требующие ручного ввода ответы, обычно состоят из подобных вопросов:

  • Какие две сильные стороны данный индивид демонстрирует, и как Вы их замечаете в рабочем процессе?
  • Что бы Вы хотели, чтоб данный индивид начал делать в рабочем процессе?

Некоторые опросники 360 также опрашивают респондента о том, на сколько важной они считают ту или иную компетенцию в рамках занимаемой должности. Обычно это упоминается как раздел «рейтинг компетенций».

Обратная связь 360 пример ответов

В этой секции мы разберём пример ответов обратной связи, которая может быть собрана из опросника оценка 360.

Численные (количественные) показатели исчисляются из рейтинга оценки индивида по шкале Лайкерта. Рейтинговая шкала 1-7 где 1 – не часто (низкий рейт) а 7 -  всегда (максимальный рейт). Эти показатели меняются в зависимости от организации. Проставленные рейтинги респондентов и участника оценки компилируются в отчёт и носят анонимный характер. Численная информация представлена в виде графиков, которые показывают пробелы в восприятии того, на сколько участник проявляет ту или иную поведенческую компетенцию на рабочем месте. Графическое отображение отчёта 360 сфокусировано на усреднённом количестве баллов для областей компетенции, максимальные пять и минимальные пять баллов формируют рейтинг из утверждений для участника.

Обычно ответы группируются вместе, таким образом, чтоб ответы индивида в общем отчёте не возможно было выделить. Это значит, что ответы респондентов анонимные и конфиденциальные, следовательно, оценка 360 наиболее реалистична.

Вопросы, ответы на которые респонденты вписывают самостоятельно, обеспечивают в основном глубокие, специфические примеры поведения оцениваемого и то, как они отображают определённые компетенции на рабочем месте. Эти ответы могут быть рассмотрены наряду с количественными данными для поиска моделей, на которых, возможно, необходимо сосредоточить своё развитие. Это может обсуждаться на сессии обзора оценки 360 и по итогам создаваться план персонального развития. 

Секция рейтинга компетенций отображает разницу в восприятии оцениваемого и респондентов относительно того, на чём должен быть сделан фокус. Значительные различия в этих представлениях, как правило, выделены в отчёте, и являются предметом для обсуждения.

Индивидуальный отчёт 360 может быть совмещён в групповые отчёты с другими членами команды для понимания тренда и определения потребности коллективного развития. Если оценка 360 проводится ежегодно, может быть собрана информация для сравнения прогресса в развитии достижения целей.

Вероятно наиболее важная часть в процессе предоставления обратной связи 360 это обзор отчёта. Структурированный обзор отчёта 360 позволяет донести информацию максимально эффективно и последовательно для каждого сотрудника.

Участникам, которые прошли оценку 360, обратная связь позволяет получить более глубокое понимание эффективности их работы и сконцентрироваться на достижении будущих планов. Обзор оценки 360 часто завершается при участии руководителя респондента и специалиста по развитию из HR команды. 

Шаблон обзора оценки эффективности 360   

Обзор оценки эффективности 360 построен и структурирован таким образом, что сам участник может разобраться в отчёте и получить чёткое понимание результатов. При выполнении сессии обзора 360, есть ключевые моменты, которые должны быть включены в обсуждение:

  • Обстановка – модератор/ведущий обратной связи в первую очередь должен задать тон, атмосферу и определить фокус обратной связи. Он должен объяснить цель обратной связи обзора 360 с фокусом на позитив и конструктив. Ведущий обратной связи должен объяснить свою роль и подтвердить конфиденциальность относительно всех процессов происходящих во время обзора результатов. Данный процесс, как правило, индивидуальный в зависимости от вида бизнеса и того, как компания хочет использовать полученный результат.
  • Интерпретация отчёта – модератор процесса должен пройтись через каждую секцию отчёта, обсуждая и проговаривая результат для определения тренда и фокуса на развитие участника
  • План развития – модератор должен оказать помощь в разработке персонального плана развития и установления целей

Шаблон Обратная связь 360

Обратная связь 360, как правило, предоставляется в виде скомпилированного отчёта с различными разделами данных полученных от участников оценки 360 и респондента. Это часто обсуждается в обзоре отчёта эффективности 360.

Цель обзора 360 разработать персональный план развития для респондента. План разрабатывается таким образом, чтобы помочь участнику сосредоточить свои усилия на достижении целей как своих, так  и организации. Результаты обратной связи части принимают форму плана развития с использованием специфических методов, таких как SMART.