Siemens

Opus EnergyBuckinghamshire Business First

Siemens este o companie cu renume mondial in domeniul tehnologiei si ingineriei. Compania utilizeaza evaluari Thomas, inclusiv APP si 360, pentru a imbunatati abilitatile echipei de conducere si pentru a recruta noi talente la sediul lor din Congleton.

Provocarea

Simens se bucura de multa vreme de beneficiile evaluarilor Thomas in recrutarea noilor talente la sediul lor din Congleton. Profilul comportamental rezultat in urma completarii APP-ului Thomas a redus nivelul de nesiguranta asociat selectiei candiatilor si a ajutat echipa de RU sa atribuie posturile celor mai buni candidati pentru fiecare echipa si pentru companie ca un intreg. Cu toate acestea, in ultimele luni, s-a revizuit functia departamentului de RU, rezultand o reorganizare la nivel global si o schimbare a atributiilor echipei de RU. Noile atributii solicitau o abordare mult mai strategica, ceea ce insemna ca munca operationala pe care o desfasurau pana atunci, urma sa fie transferata cat de curand unui nou serviciu centralizat de RU, unde focalizarea era imputernicirea managerilor de linie in aspectele legate de personal.

Julie Pegg, HR Business Partner, explica: „Schimbarea insemna aparitia unor lipsuri semnificative de abilitati in aspecte legate de RU in randul celor 70 de manageri din fabrica. Chiar daca managerii inca puteau sa beneficieze de suportul serviciului centralizat de RU, fiind specialisti in RU, ne-am dat seama ca managerii aveau nevoie de suport pentru a gestiona intr-un mod mai eficace schimbarile.”

Solutia

Siemens a decis sa lanseze in Congleton un program de leadership pentru a le dezvolta managerilor abilitatile si expertiza necesara pentru a putea obtine cele mai bune rezultate de la subordonatii lor.

Echipa de RU a realizat un workshop de leadership pentru toti cei 70 de manageri pentru a-i initia in noul mod de lucru. „In ziua lansarii, am explicat strategia organizationala si ca un element component, focalizarea asupra angajatilor nostri si nevoilor lor.” a explicat Julie. „Era important sa lansam in mod oficial managerilor noile noastre asteptari legate de RU. Fiind vorba de un model nou, era important sa facem lucrurile bine.”

Siemens a decis sa lanseze realizarea profilelor Thomas International la worshopul de leadership si Echipa Thomas a fost acolo sa faca o prezentare. „Acest lucru a fost important pentru ca managerii au inteles mai bine beneficiile, evaluarea si cum ii va ajuta pe fiecare dintre ei in cadrul postului sau.” a explicat Julie. „Ne-a ajutat de asemenea, sa le castigam increderea in instrument, avand in vedere ca a doua zi urma sa ajunga si in casuta lor de email.”

Pe langa instruirile operationale specifice, Simens a realizat profilul tuturor din program folosind APP Thomas. „Realizarea profilelor a oferit fiecarui manager oportunitatea de a se cunoaste mai bine si de a-si identifica punctele tari si limitarile,” a explicat Julie Pegg. „Oferindu-le cat mai multe informatii despre ei insisi, a ajutat la imbunatatirea increderii in sine, aspect important pentru ca le solicitam o schimbare a responsabilitatilor lor manageriale.”

Dorind sa construiasca mai departe, echipa de conducere a recunoscut valoarea pe care 360 Thomas putea sa o aduca fiecarui manager si dezvoltarii sale si curand, s-a concretizat in urmatoarea etapa a calatoriei de auto-dezvoltare a managerilor. Aceasta noua etapa a constituit si o oportunitate de consolidare a unui mesaj consistent din partea conducerii, asa ca intrebarile 360 au fost construite pe baza competentelor de leadership Siemens la nivel global, folosindu-se la maxim de flexibilitatea oferita de evaluarea 360 Thomas.

„Lansarea evaluarilor APP si 360 in cadrul workshopului de leadership si pregatirea managerilor pentru aceste chestionare a generat o asimilare excelenta a evaluarilor,” a exclamat Julie. „Succesul a continuat si dupa ce Echipa Thomas s-a intors sa ofere feedback individual pentru fiecare manager care a completat Thomas 360.”

Cu toate ca fiecare persoana a primit un exemplar complet al raportului, discutiile fata-in-fata cu echipa Thomas au avut o valoare inestimabila pentru ca fiecare manager a putut sa analizeze feedback-ul in profunzime si sa construiasca impreuna un plan care sa le sustina dezvoltarea.

Julie Pegg, Siemens

Dupa APP si 360, Siemens a putut sa grupeze managerii in functie de departament pentru a stabili repede nivelul de performanta obtinut de fiecare grup in comparatie cu competentele globale. Rapoartele departamentale au fost apoi impartasite pentru a ajuta managerii de departament sa identifice persoanele care au nevoie de dezvoltare suplimentara si pentru a  beneficia de suport eficace in preluarea noilor lor responsabilitati de RU.

Intrebarile 360 au fost construite in jurul competentelor de leadership Siemens la nivel global, folosindu-se la maxim de flexibilitatea oferita de evaluarea 360 Thomas.

Julie Pegg, Siemens

Rezultatele

„Utilizarea ambelor evaluari a ajutat in mod evident la inlaturarea temerilor generate de alocarea noilor responsabilitati pentru multi dintre manageri si i-a ajutat sa inteleaga ca toti trecem impreuna prin acelasi proces.” a explicat Julie.

Dupa analizarea rezultatelor, echipa de conducere a constatat ca toate echipele impartaseau valorile Siemens. Ceea ce a oferit siguranta echipei de conducere, in special atunci cand rezultatul a indicat faptul ca cea mai importanta competenta „dorinta de a excela” a fost si competenta careia grupul i-a alocat cel mai mare punctaj.

Simens isi dorea sa obtina premiul oferit de Fundatia Europeana pentru Managementul Calitatii si multumita datelor oferite de evaluarile Thomas, au reusit sa isi documenteze solid intrarea.

Julie Pegg, Siemens

Rezultatul a identificat si faptul ca competenta „constiinta de sine” era mai putin evidenta in cadrul departamentelor. Aceasta constatare a ajutat compania sa identifice unde trebuie sa se focalizeze si a determinat echipa de RU sa construiasca si sa livreze workshopuri de auto-constientizare. Acestea au fost livrate din nou de Thomas International pentru toti cei 70 de manageri. „A fost o zi atat de distractiva si de interactiva!” a declarat Julie. „Era forfota peste tot in fabrica, formularele de evaluare post-curs au fost fantastice si feedback-ul nici nu putea fi mai bun.”

Dar cel mai importat, obiectivul principal, acela de a imbunatati abilitatile managerilor de a-si prelua noile responsabilitati de RU si de a-si conduce cu incredere echipele, a fost realizat si indoielile fata de echipa de RU s-au redus dramatic.

„In final, intreg procesul a schimbat atitudinea, perceptia si comportamentele echipei de conducere. Au inteles acum ca abilitatile personale si sociale sunt la fel de importante ca si abilitatile tehnice.”

„Aceasta abordare a evoluat in mod natural de-a lungul programului de leadership, iar ca rezultat, mult mai multe persoane din management discuta acum despre cultura, comportamente si compatibilitate – o schimbare semnificativa de la conversatiile tehnice si focalizate pe sarcini din trecut.” impartaseste Julie.

Intern in Siemens, schimbarile au fost laudate ca bune practici si „Thomas a avut un rol cheie.” confirma Julie. „Ne gandim deja la urmatorii cinci ani si colaborarea ce am avut-o pana acum cu Thomas, ne-a oferit o fundatie solida pe care sa ne construim viziunea pentru 2020.”