Ta vare på de beste

Effektive teamPrestasjonsledelse

Å rekruttere de beste er selvfølgelig et mål for enhver rekrutteringsansvarlig, men hva gjør du når disse talentene vil forlate virksomheten? Å gjøre virksomheten attraktiv for nye gode kandidater krever en hel del, men hva gjør du for å beholde de du allerede har ansatt og som leverer resultater og bidrar til å utvikle bedriften? I tider som krever omstilling snakker vi mye om å redusere kostnader. To ting vi i hvertfall må ha fokus på i krevende tider, er å øke produktiviten og ta vare på våre beste folk!

Ifølge CIPD (UK) er den gjennomsnittlige kostnaden forbundet med å erstatte en medarbeider  og rekruttering til en ny stilling mellom 44.000 og 68.000 (NOK).

(CIPD)

Dette er tall som gjelder i UK. Hva er tilsvarende i høykost-landet Norge?

Når opplæring og utvikling av en medarbeider tas i betraktning, estimerer eksperter at hele prosessen kan koster mer en det dobbelte av den ansattes lønn (The Wall Street Journal).

Disse tallene er skremmende nok isolert. Om man tar effekten dette har på det gjenværende teamet med i beregningen kan vi bare tenke oss de 'skjulte' kostnadene og den 'tapte' verdiskapningen og produktiviteten. Det viser seg i tillegg at risikoen øker for at flere forlater virksomheten.

At ansatte slutter er helt normalt i alle virksomheter - folk kommer og går, bytter roller og får forfremmelser. Allikevel er det viktig at ikke unormalt mange forlater virksomheten i forhold til det som er normen i bransjen.

Virksomheter vil av og til oppleve raske endringer i mengden ansatte som slutter, som kan være grunn til bekymring. Det verste en virksomhet kan gjør i denne situasjonen er å gjøre ingenting. Dersom man ikke gjør noen ting, risikerer man at det samme skjer om og om igjen. Å undersøke hvorfor folk slutter er første steg mot å beholde dine mest verdifulle medarbeidere.

Hvor godt kjenner du dine egne?

Hva er forskjellen på de som blir i virksomheten og de som forlater den? Hva gjør noen til en lønnsom bidragsyter i din virksomhet? En måte å se på dette er å analysere hva som karakteriserer de ansatte i din virksomhet.

Ta for eksempel ut en gruppe med ansatte som har jobbet i virksomheten lenge, og en gruppe med de som forlot virksomheten i løpet av sine første 2 år. Tenk over atferden deres, hvordan de kommuniserte og knyttet seg til kollegaer, hvor fort det lærte seg arbeidsoppgavene, hvilket lederskap de ble utsatt for og deres 'soft skills'.

Dersom man analyserer forhold slik som over, kan man finne flere årsaker til hvorfor ansatte slutter i virksomheten. Det kan være at noen typer atferd er mer passende i en virksomhet, at kulturen fordret annen sosial tilpasning eller forventninger til relasjonene til kollegaer og kunder ikke passet den ansatte. Eller kanskje de som forlater virksomheten lærer fort og ikke fikk utfordringer nok og at de derfor kjeder seg, blir frustrerte og sier opp sin stilling. Hva vet du om årsakene?

Helt til du spør ‘hvorfor’ vil turnover representere en utfordring, og kunne påføre kostnader og skade virksomheten.

Gjør nødvendige endringer

Etter å ha funnet grunnene til at folk forlater virksomheten vil sannsynligheten for å påvirke turnover være tilstede. Indre motivasjon er et av de forhold forskning viser påvirker turnover i størst grad. Vi fremhever at den ansattes opplevelse av autonomi er blant de faktorene som i størst grad påvirker indre motivasjon. Hvordan tilrettelegger vi for autonomi? En god start er å bli virkelig godt kjent med våre ansatte. 

Bruk personlighetstrekkene og atferdsmønstrene til de ansatte som er i organisasjonen din som rettesnor i dine vurderinger. Start med rekrutteringsprosessen, on-boardingrutinene og utviklingsprogrammene dere har etablert og vurdér om dere møter de ansattes behov individuelt, samtidig som virksomhetens behov for arbeidsressurser og kompetanse ivaretas. Dette er et linjelederansvar og her kan HR virkelig bidra med forretningskritiske leveranser.

I dine analyser (eller oppsummeringer fra medarbeiderundersøkelser og medarbeidersamtaler) kan det hende du finner ansatte med samme atferd og som gir lignende signaler som de i gruppen som valgte å slutte. Gjør noe med det! I vår streben etter å bli klokere av analyser og erfaring skal vi ikke glemme at det først blir resultater når vi gjennomfører tiltak. Vi analyserer folk med eQ, iQ, sQ og så videre. Det viktigste for resultatene er tross alt vår xQ - evnen til å eksekvere (eller gjennomføre). Vi har programmer for dette som din virksomhet kan ha nytte av dersom dere ønsker å øke gjennomføringsevne til ledere og ansatte. Vi anbefaler kontinuerlig involvering av ansatte og ledere, gjerne i tenketanker og workshops for å finne tiltak basert på de erfaringer og data dere har tilgjengelige. Dette kan, sammen med kvalitative målinger,  redusere uønsket turnover og snu holdninger og engasjement hos de som vurderer å slutte blant dine ansatte. Ansatte med erfaringer og kompetanse er en stor ressurs det kan være kritisk viktig å beholde!

Ikke glem å engasjere... og vit hvordan du gjør det

Uansett hvor mye du analyserer grunnene til at ansatte slutter eller hvem du skal rekruttere for å erstatte dem, er du utsatt for denne risikoen dersom dine ansatte ikke viser engasjement i sitt arbeid og virksomheten.

Vår medarbeiderkartlegging som måler engasjement kan hjelpe deg å finne områder hvor dere har utfordringer, og gi innspill til hvordan du skaper engasjement hos de ansatte.

Virksomheter med høye engasjementsnivåer har en 40% lavere turnover
enn virksomheter med lavere engasjement.

(Engage for Success)

De som liker arbeidet de gjør, deres rolle og deres forhold til leder og kollegaer,  er det mindre sannsynlighet forlater virksomheten. Å sørge for at de ansatte er engasjerte er derfor kritisk når du skal ta vare på dine ansatte.

Når du ivaretar de forhold som gjør at folk blir i din organisasjon (og dette gjøres i særlig grad av nærmeste leder), ender du opp med en arbeidsstyrke med ansvarsfølelse, kompetanse, dedikasjon og glød til å utvikle bedriften videre. Slurver vi eller tar disse forholdene for gitt, ender du opp med høy turnover (og gjerne blant våre beste folk), med derpå følgende høye rekrutteringskostnader og gjentatte avbrudd eller forsinkelser i  hverdagsdriften.

Å finne de riktige verktøyene for å måle hvordan tilstanden er i egen virksomhet, i tillegg til effektivt å øke motivasjon og arbeidsmoral, er viktige steg for å påvirke prestasjonsevne og redusere slitasje hos de ansatte.