Toborzás

NumerikusSzóbeli érvelés

Egy meghatározott és kidolgozott toborzás- kiválasztási folyamat nagyban segítheti a szevezetben lévő üres pozíciók feltöltésének és a tehetséggondozásnak a hatékonyságát.

Toborzás-kiválasztási folyamatFoglalkoztatási tesztek

A pszichometriai tesztek és elemzések a kiválasztás különböző szakaszaiban használhatóak.

Elemezhetjük a munkaköri illeszkedést viselkedéselemzéssel, koginitív képességtesztekkel mérhetjük a jelölt alkalmasságát vagy érzelmi inteligenciaelemzéssel érthetjük meg személyiségét. A Thomas PPA, GIA, TEIQue / TEIQue-SF elemzések többféleképpen használhatóak a toborzási folyamat során. Tekintse meg a teszteket itt.

A pszichometriai tesztek és elemzések integrálhatóak a kiválasztás bármely szakaszába, szerves részét képezve annak, melyek a jelöltek pszichológiai jellemzőibe mélyebb betekintést nyújtanak.

A foglalkoztatással összefüggő tesztek a munkával összefüggő vizsgálatok széles skáláját tartalmazzák, beleértve a készségteszteket, az orvosi szűréseket, a viselkedési és a pszichológiai teszteket, kulturális vonatkozásokat és erőnlét vizsgálatokat. (Johnson és Kleiner, 2000).

Ha egy vállalat úgy dönt, elemzésekkel dolgozik, fontos pontosan meghatározni mit is tesztelnek és miért akarják tesztelni. A papíralapú tesztek online alkalmazásokká fejlődése lehetővé tette az elmúlt években a foglalkoztatási tesztek elterjedését. Amikor ilyen tendenciák jelennek meg, mások is követni kezdik ezeket, iparágtól vagy veresnytársaktól függetlenül is. Annak érdekében, hogy a tesztek bevezetése hatékony legyen, a kívánt eredményeket össze kell hangolni a szervezet jellegzetességeivel is. 

A foglalkoztatási teszteket leggyakrabban a kiválasztás szakaszában használják, de a munkavállalói ciklus bármely szakaszában alkalmazhatóak, például hozzáadott értéket nyújt az értékeléseknél, illetve a személyes fejlesztési tervek kidolgozásánál. A meglévő munkaerő felmérése és benchmark elemése olyan adatforrás lehet, amely segíti a munkáltatót a jövőbeli kiválasztási döntések meghozásában.

Az elemzések használata  ellenőrzési pontot jelent a munkáltatónak. Használatuk gyakran kiegészül a megüresedett munkakörök egyenkénti profilozásával. Az olyan pozíciók esetében, amelyek nagy számú jelenkezőt vonzanak, a foglalkoztatási tesztek előszűrést jelenthetnek, ezáltal csökkentve a jelentkezők szűrésére fordított időt. Az ilyen tesztek bevetése gyakran a felvételi eljárás 2. szakasza körül, még a személyes interjú előtt zajlanak. Bateson et. Al. (2014) kiemeli, hogy a foglalkoztatási tesztek előnye, hogy már az első körben hatékonyan kiszűrhetjük az alkalmatlan jelölteket, így a költségesebb szakaszokba már csak a legesélyesebbek jutnak tovább.

Míg egy szakértői és/vagy egy külső tréning  általában szükséges a tesztek használatához, ezeket a költségeket nem lehet összehasonlítani a hagyományos felvételi módszerek idejének és a  drága fluktuáció költségének összegével.