Thomasin muutosprosessimalli

Tervetuloa uusille kotisivuillemme!Learn more about your people with new Thomas...

Muutos on hyväksi, meille on kerrottu, mutta se ei ole helppo niille, jotka käyvät muutosprosessia läpi tai jotka johtavat ja ohjaavat ihmisiä muutosprosessin läpi.

Odotuksemme ja tavoitteemme tai suunnitelmamme ja toimintatapamme tilanteiden ja tehtävien hoitamiseksi näyttävät kaikki unohtuneen tai niitä ei ole otettu huomioon. Voidaan esittää syytöksiä, kukaan ei tunnu kuuntelevan tai välittävän enää. Turhan usein kuulee fraasin ”mikään ei ole enää niin kuin ennen…”.

Joillekin muutos on välttämätöntä, jotta heidän mielenkiintonsa, sitoutumisensa ja työn haasteellisuus säilyy. Ne, jotka tuntevat minut, ymmärtävät tämän olevan minun tapani toimia työssä – perheenikin tiedostaa, että en valmista samaa ruokaa kahta kertaa. Toisessa ääripäässä olevat ennustettavuus ja se, että aina varmistetaan parhaan tuloksen saavuttaminen näyttäisi puolestaan sopivan toisille. Olen varma, että tunnet jonkun, joka haluaa viettää kesälomansa samassa paikassa joka vuosi, koska hän tietää nauttivansa siitä ja käyttävänsä rahansa tällöin hyvin. Kumpikaan ei ole väärin – on erilaisia tapoja toimia.

Käyttäytymisen muuttamisessa ei ole niinkään kyse siitä, että annetaan henkilöarvioinnin vaikuttaa henkilöiden ajatuksiin vaan siitä, että autetaan heitä näkemään todellisuuden vaikutus heidän tunteisiinsa.

John Kotter

Ei ole mahdollista varmistaa, että työyhteisön muutostilanteissa voimme ottaa huomioon jokaisen henkilökohtaiset tarpeet – kuinka voisimmekaan? Yritysmaailmassa muutokset ovat terveitä ja tarpeen kilpailukyvyn säilyttämiseksi. Siitä on kauan, kun olen törmännyt henkilöön, joka ei ole ollut osallisena muutosprosessissa.

 Mutta miten hyvin yritysmaailma selviytyy muutoksista? Jotkut näyttävät saavan henkilöstönsä sitoutumaan ja innostumaan muutoksesta ja prosessista ja toiset takertelevat muutosprosessin läpi valtavin rahallisin tappioin. Lisäksi – miten mitataan kuinka onnistunut muutosprosessi on ollut? Onko alusta alkaen selvää, mitä mitataan termeillä tappio ja voitto?

Suunnitteluvaiheessa auttaisi varmasti, mikäli sen lisäksi, että on selkeä kuva miltä ”hyvä” näyttää, se viestittäisiin selkeästi niille henkilöille, joita se koskee. Olen lähiaikoina käynyt läpi muutosohjelman ja haluan kertoa ajatuksistani siihen liittyen siitä, miten Thomas voi auttaa ja tukea koko tämän prosessin ajan.

Ensiksi on hyvä tietää avaintekijät:

  • Mikä henkilöitä motivoi?
  • Mitkä ovat heidän vahvuutensa?
  • Mikä on heille mieluisin tapa vastaanottaa viestejä ja kommunikoida?
  • Ja keskeisin kysymys: kuinka voin johtaa ja tukea heitä läpi prosessin niin, että he pysyvät mahdollisimman sitoutuneina?

Lisäksi olisi hyvä pohtia:

  • Tuntuuko prosessi minusta miellyttävältä?
  • Osaanko vastata heidän kysymyksiinsä?
  • Miten voin rakentaa luottamusta?
  • Miten minun tulisi muokata käyttäytymistäni toteuttaakseni tämän menestyksekkäästi?

Suuri tehtävä? Henkilökohtainen ajankäyttö ja asiaan paneutuminen? Kyllä! Mutta tämä investointi voittaa sitoutumattomuudesta johtuvat kustannukset.

Se, että emme ymmärrä itseämme ja toisia ympärillämme, voi johtaa vakaviin kysymyksiin, eritysesti mikäli yritetään sitouttaa ja innostaa muutoksen aikana. Kun käytetään HVPM –mallia henkilöiden toimintatyylien arviointiin, voimme oppia tunnistamaan jokaiselle mieluisimman tavan toimia ja miten mukautamme omaa käyttäytymistämme sopimaan toisten toimintatyyleihin. Kun tunnistamme eromme tietäen, että toimimme ja reagoimme jokainen omalla tavallamme, tarjoaa HPA vahvan tavan johtaa, motivoida ja vaikuttaa toisiin muutosprosessin aikana. ThomasHPA on helppokäyttöinen arviointi ja raportit, jotka tukevat tällaista suunnittelua ja kommunikointia, ovat ainutlaatuisia. Voit jopa räätälöidä oman raportin, joka keskittyy sellaisiin asioihin ja tietoihin, jotka auttavat muutoksen käsittelyssä. Tarkista malliraporteista nähdäksesi, miten HPA voi auttaa tukemaan tiimiäsi.

Kun olet selvillä neljästä vaiheesta ja ymmärrät henkilöiden mieluisimmat toimintatyylit muutosprosessin joka vaiheessa, tiimin pitäminen mukana muutoksessa voi olla yksinkertaisempaa kuina ajattelit. Siispä mitkä ne ovat:

Vaihe 1 – Muutoksesta viestiminen


Tämä on 'big bang'! Jokaisen henkilön perspektiivi on erilainen ja sama tiedonumrunen kahdelle henkilölle voi saada aikaan kaksi täysin erilaista rekatiota. Varmista, että muutos esitetään ja viestitään sellaisella tavalla, joka avautuu samalla tavalla joukolle erilaisia henkilöitä organisaatiossa ja näin jokainen henkiö voi navioida muutosprosessin lpi itselleen sopivimmalla taavalla.          

Vaihe 2 – Sitoutuneisuuden ylläpitäminen


Olet ilmoittanut muutossuunnitelmista, nyt sinun tulisi tiedostaa henkilöidesi suhtautuminen asiaan. Sinun tulee etsiä merkkejä sitoutumattomuudesta ja ymmärtää, miten ratkaiset sen.

Vaihe 3 – Johtaminen ja motivointi


Sitoutumispolku jatkuu. Tässä vaiheessa tehtäväsi on saada henkilöstösi tuntemaan, että heitä arvostetaan muutosprosessin aikana. Voit ylläpitää sitoutumista henkilökohtaisten kehitystoimien avulla. Tässä vaiheessa tiedät, minne olette menossa ja tiedostat mahdolliset osaamispuutteet. Vain todella ymmärtämällä henkilöstöäsi voit valmentaa ja kouluttaa näiden puutteiden poistamiseksi.

Vaihe 4 – Coachaus        


Tässä viimeisessä vaiheessa alat nähdä muutoksen käytännössä. Tämä on kuitenkin vain alku! Tämä vaihe on uusi alku kaikille ja tulisi ymmärtää, että jatkuva coachaus on keskeistä korkean tuottavuuden ja onnistumisen ylläpitämiseksi.

Tutustu meidän vuorovaikutteiseen infografiikkaan saadaksesi käsityksen, miten johdat erilaisia henkilöitä näiden neljän muutosprosessivaiheen läpi.

Lucas Crepaldi

Lucas Crepaldi

Lucas é Analista de Marketing e Criação da Thomas Brasil. É responsável pela estratégia de divulgação da marca e está sempre em busca de inovações na comunicação e no relacionamento com o cliente, através de soluções efetivas que elevam o status da companhia.