Rekrytointi

Numeerinen päättelytestiVerbaalinen päättely

Rekrytointi- ja valintaprosessin määrittäminen auttaa organisaatioita rekrytoimaan tehokkaasti ja kehittämään henkilöstöresurssejaan.

Rekrytointi- ja valintaprosessiRekrytointitestit

Psykometrisiä testejä ja arviointeja voidaan hyödyntää rekrytointiprosessissa eri tavoin

Henkilön sopivuutta tiettyyn tehtävään voidaan arvioida käyttäytymistä koskevilla arvioinneilla, osaamista voidaan mitata kognitiivisilla testeillä tai henkilön persoonallisuutta voidaan arvioida tunneälytesteillä. ThomasHPA-arviointia, GIA- ja TEIQue-testejä voidaan käyttää eri tavoin rekrytointiprosessissa. Tutustu näihin testeihin tästä.

Psykometriset testit ja arvioinnit voivat muodostaa olennaisen osan rekrytointi- ja valintaprosessia ja tarjota syvällisemmän näkemyksen työnhakijoiden psykologisista ominaisuuksista.

Termi ”rekrytointitesti” kattaa laajan valikoiman työpohjaisia arviointeja, kuten taitotestit, huumetestit, käyttäytymis- ja psykologiset testit, kulttuuriin liittyvät testit sekä työhön soveltuvuutta mittaavat terveystarkastukset.  (Johnson and Kleiner, 2000).

Yrityksen päätöksen ryhtyä käyttämään arviointimenetelmiä tulisi perustua aiempaan analyysiin siitä, mitä halutaan testata ja miksi.  Siirtyminen paperiversioista verkossa täytettäviin testeihin on mahdollistanut entistä laajemman arviointien ja testien käytön viime vuosina. Tällaisissa trendeissä yritykset tyypillisesti seuraavat toistensa esimerkkiä pysyäkseen toistensa mukana, olipa kyse sitten jaetuista käytännöistä tai uskottavuuden saavuttamisesta kilpailijoiden ja samanlaisilla aloilla toimivien keskuudessa. Tehokkaan testien käyttöönoton varmistamiseksi haluttujen lopputulosten tulisi olla linjassa organisaation tarpeiden ja vaatimusten kanssa.

Useimmiten arviointimenetelmät otetaan käyttöön rekrytointiprosessin yhteydessä, vaikka niitä on mahdollista suorittaa missä vaiheessa työsuhteen elinkaarta tahansa. Ne tarjoavat lisäarvoa arviointeihin ja henkilökohtaiseen kehittymiseen. Nykyisen työvoiman vertailuanalyysit voivat antaa työnantajille objektiivista tilastollista tietoa tulevien rekrytointipäätösten perustaksi.

Arvioinnit tarjoavat työnantajalle lisämenetelmän tarkistaa, miten hyvin hakija vastaa valintakriteereitä. Kriteerit laaditaan usein kunkin avoimen tehtävän tavoiteprofiilin avulla. Rooleissa, joihin on tarjolla runsaasti hakijoita, arviointimenetelmillä voidaan myös karsia työnhakijoita, jolloin manuaaliseen karsintaan kuluu vähemmän aikaa. Testejä käytetään yleisesti myöhemminkin rekrytointiprosessissa; tyypillisesti toisen vaiheen haastattelussa sen jälkeen, kun ansioluettelo tai hakemus on lähetetty ja puhelinhaastattelu on tavallisesti suoritettu. Bateson ym. (2014) korostaa arviointien ja testien hyötyä ensimmäisessä seulontavaiheessa, jossa pystytään tehokkaasti karsimaan pois huomattava määrä epäsopivia työnhakijoita. Tällöin jäljelle jää soveltuvampi hakijamäärä, joka voi edetä rekrytoinnin kalliimpiin, yksilöityihin vaiheisiin.

Normaalisti edellytetään asiantuntijatason ja/tai ulkoista koulutusta, mutta näitä alkukustannuksia voidaan tavallisesti mitata ja perustella vertaamalla niitä aikaa vievämpiin perinteisiin rekrytointimenetelmiin ja henkilöstön suurempaan vaihtuvuuteen.