Lederpotentiale i jeres organisation

The characteristics of a good managerHar du en personlighed ansat?

Det kræver stærke ledere at kunne formulere og kommunikere strategi og drive en organisations vision og udvikling. HPTI er designet til at give indsigt omkring en persons potentiale til at være en succesfuld leder.

           

Når 41% af vækstvirksomhederne mener, at manglende lederskabskompetencer udgør en hindring for øget vækst, (CIPD) er det vigtigt, at I har rette personer i rette lederroller og kontinuerligt støtter deres udvikling. Vores HPTI (High Potential Trait Indicator) for lederskabspotentiale er udviklet specifikt til at kunne identificere jeres fremtidige ledere og til at støtte de, som allerede er ledere.

Leadership is an action, not a position

- Donald McGannon

HPTI måler 6 træk, som indikerer stort potentiale for succesfuldt lederskab. HPTI har optimale zoner for hvert træk, som hver for sig indikerer potentiale.

De 6 træk

Samvittighedsfuldhed

Er en kombination af selvdisciplin, organisering og impulskontrol. Mennesker med høj samvittighedsfuldhed har tendens til at være velorganiserede og foretrækker at udarbejde konkrete planer. De er rigtigt gode til at motivere sig selv, virker til at have en stor drivkraft og er meget målrettede. Strategisk tænkning er vanskeligt uden høj samvittighedsfuldhed. Personer med lavere samvittighedsfuldhed er ledere, hvis organisationer alene styres af strategien. De kan være dygtige forhandlere i 'sidste øjebliks' situationer, gode til at tilpasse sig nye muligheder og optræde beslutsomt, selv når de ikke er helt klar over, hvad der foregår. Personer med højere samvittighedsfuldhed har tendens til at være mere internt motiveret, mens personer med lavere samvittighedsfuldhed er mere eksternt motiveret, af mennesker eller omstændighederne.

Emotionel robusthed / resiliens 

Beskriver  hvordan et individ reagerer emotionelt på stress. At kunne håndtere høje niveauer af stress er ikke alene et nyttigt træk som leder, men også i forhold til organisationens krav og øvrige omstændigheder. Større krav, mere intenst pres og fjendtlige miljøer kræver større emotionel robusthed / resiliens. Ledere skal tage ansvar og det værste stød fra konsekvenser, hvilket kræver emotionel stabilitet. En strateg skal være i stand til at overvinde egen emotionelle (u)stabilitet og fokusere på organisationens værdier og strategi. Mennesker med høj emotionel robusthed / resiliens er meget modstandsdygtige over for stress, mens mennesker med lav emotionel robusthed / resiliens i højere grad rammes af potentielle vanskeligheder, som de måtte stå over for på arbejdspladsen.

Åbenhed over for nyt

Er afgørende for organisationens strategi: ønsket om at lære og udforske information er helt grundlæggende for strategen. God strategi er rodfæstet i en dyb forståelse af organisationen, medarbejderne og hvad der foregår uden for organisationen. Kontinuerlig læring bringer information til top-down strategien, hjælper med at udvikle succesfuld, fremadrettet strategi og til at træffe informerede beslutninger. Det er vanskeligt at udvikle en strategisk forståelse af en hvilket som helst problematik eller organisation uden intellektuel nysgerrighed. Personer med høj åbenhed over for nyt kan lide nye metoder og ideer, hvor personer med lavere åbenhed over for nyt har tendens til at holde sig til afprøvede metoder.

Risikovillighed

Beskriver hvor villig en person er til at konfrontere og løse vanskelige situationer. Lederen bør, som strateg, have modet til at forklare, hvorfor strategien er vigtig, også når han/hun er stillet overfor modstand og opposition. De må have styrken til at stå ved og kunne forklare egne værdier. Mennesker med høj risikovillighed har en mere proaktiv tilgang til håndtering af problemer, mens personer med lavere risikovillighed har tendens til en mere passiv, instinktiv reaktion.

Håndtering af kompleksitet

Drejer sig om, hvorlede en person håndterer usikkerhed og kompleksitet. De oversimplificerede løsninger er ofte de mest tiltrækkende men også mindst succesfulde. Individer med høj håndtering af kompleksitet søger mere information, også når der er modstridende holdninger og meninger. Ledere skal have evnen til at kunne lytte til upopulære eller afvigende meninger. Personer med lav håndtering af kompleksitet har ringe tolerance over for nye påfund eller kompleksitet. Men, god strategi kan ikke formes uden forståelse af komplekse problemstillinger. Enkle, entydige og uhensigtsmæssige løsninger bliver ofte anvendt af dårlige ledere. Individer med høj håndtering af kompleksitet trives i komplekse miljøer, mens de med lavere håndtering af kompleksitet foretrækker klare svar og stabile arbejdsmiljøer.

Konkurrencemindedhed

Er nyttigt, men i moderate mængder. Nyttig konkurrencemindedhed fokuserer på organisationens succes og teamets, afdelingens og organisationens konkurrencemæssige fordele. Den moderate og adaptivt konkurrencemindede leder kan kanalisere sit ønske om succes til realistiske mål. Den hyperkonkurrencemindede leder ønsker at blive betragtet som organisationens succes, mens den ikke-konkurrencemindede leder kan have vanskeligt ved at fokusere på strategiske fordele og forfølge muligheder. Personer med lavere konkurrencemindedhed anvender en mere samarbejdsmæssig tilgang.

Hvordan kan HPTI hjælpe jer?

Succession planning

  • Identifikation af interne talenter med stærkt lederskabspotentiale
  • Implementering af udviklingsplaner målrettet udvikling til lederskabsroller
  • Idenfikation af organisationens unikke personlighedsprofil
  • Forståelse for både de personlighedstræk såvel som færdigheder, som bør erstattes.

Lederudvikling

  • Sammenligning af personlighedstræk mod en optimal lederskabsprofil
  • Udpegning af styrker og udviklingsområder
  • Styrkelse af selvindsigt
  • Styrkelse af fælles sprog omkring personlighe

Teamwork

  • Øge selvindsigt og viden om andre
  • Identifikation og maksimering af teamstyrker
  • Identifikation af forskellige lederroller og tilhørende personlighedstræk
  • Identifikation af færdighedsgaps i teamet

Graduate rekruttering

  • Identifikation af kandidater med stort lederpotentiale
  • Skelnen mellem en leder-karrierevej og andre potentialetyper
  • Tilførelse af sikkerhed ved udvælgelse af kandidater, der trives i et ambitiøst og udfordrende miljø

Fastholdelse

  • Fastholdelse af fremtidige ledere ved at investere i deres udvikling
  • Avancere toptalenter til seniorroller, som passer dem
  • Forstå forskellige, individuelle årsager til at medarbejdere bliver i organisationen

Medarbejderengagement

  • Udvikling af et lederteam, som repræsenterer og kan drive organisationens vision og kultur
  • Forståelse for individuelle forskelle i tilgangen til arbejdet
  • Anvendelse af assessments til at indlede samtaler omkring medarbejderengagement.

HPTI-rapporter giver information om:

  • Personens niveauer i forhold til de 6 træk
  • Optimale bånd for lederskab
  • Betydningen af hvert træk i forhold til lederskab
  • Hvordan scorer skal tolkes, og hvordan personen kan agere på resultatet
  • Hints og tips til at udvikle sin lederstil
  • Opstilling af mål for udvikling af kompetence, erfaring og viden

Download et eksempel på HPTI-rapporten

For at høre nærmere om HPTI og hvordan den kan forandre lederskabet i jeres organisation, tal med jeres Thomas konsulent, kontakt os via email: info@thomasint.dk eller ring på tlf.: +45 4449 1017. Du kan også læse mere om HPTI her.