360 graders analyse

Verbalt ræsonnementPsykometrisk

Hvad er 360 graders analyse og hvilken rolle spiller det i udviklingssamtaler? Når det anvendes i organisationer, kan 360 graders feedback være en nyttig metode til at tilføje objektivitet til performance management processen.

OverblikEksempler på 360 feedback

En 360 graders analyse er en omfattende feedbackøvelse, der involverer mange forskellige mennesker, som du arbejder sammen med; som f.eks. din leder, kolleger, direkte underordnede eller endda klienter eller kunder. En 360 graders analyse kan udgøre grundlaget for din performance management proces, idet den giver fokuspersonen en velafrundet feedback på mange aspekter af vedkommende performance på arbejdspladsen. Thomas 360 FLEX giver dig et brugervenligt system, der kan styre hele processen og generere en feedback rapport, som hjælper til bedre forståelse af medarbejderne.

Processen

Fokuspersonen bliver bedt om at evaluere sig selv udfra et foruddefineret spørgeskema, hvorefter det samme spørgeskema udfyldes af respondenterne; leder, kolleger, teammedlemmer og kunder efter behov. De anonyme resultater bliver herefter organiseret og vist ved hver respondenttype. Ved at sammenligne egen evaluering med de øvrige respondenter, kan fokuspersonen identificere performance gaps, udvikle sin selvbevidsthed, sikkerhed, motivataion og forståelse af, hvordan man kan forbedre sin personlige effektivitet.

Definition af 360 feedback

360 graders analyse er en proces, hvor en fokusperson modtager struktureret feedback ikke kun fra sin leder, men fra en bred vifte af mennesker med forskellige synsvinkler på fokuspersonens job. Det giver fokuspersonen en bred analyse af, hvordan andre opfatter ham/hende i sammenligning med, hvordan han/hun opfatter sig selv.

Hvad er en 360 analyse

En 360 analyse fokuserer på fokuspersonens kompetencer og adfærd; dette set i sammenligning med en standard evaluering, der ser på en persons grundlæggede jobkrav. Kompetencerne holdes op mod organisationens kerneværdier og fokuserer på subjektive områder, som f.eks. fokus på fremtiden, involvering, bemyndigelse af andre, beslutningstagning og drive mod excellence.

Da den fortrolige feedback ofte gives fra en række forskellige perspektiver betyder det, at der i løbet af en 360 analyse nemt kan indsamles ny information på tværs af organisationen. Information, som formodentligt ellers ikke ville være delt. 360 analyser hjælper desuden lederen med at spare tid og stress, eftersom det er en kombineret indsats, der kan bringe kvalitet og målrettet feedback omkring fokuspersonens udviklingsområder. En 360 analyse kan hjælpe med at forbedre de interpersonelle relationer i teams og styrke performance i hele organisationen ved at pleje en kultur af kontinuerlig reflektion og forbedringer på linje med organisationens mål.

Hvad er 360 graders performance review

Et 360 graders performance review inkorporerer 360 feedback i en performance vurdering. Formålet med et performance review er at skabe en personlig udviklingsplan for fokuspersonen gennem dokumentation og vurdering af vedkommendes performance. Den personlige udviklingsplan er designet til at fokusere vedkommendes udvikling og til, under et 360 performance review, at anvende elementer af 360 analysen. Det er endnu vigtigere at have en robust og struktureret 360 graders feedback proces, når 360 analyser anvendes til at måle performance, for at kunne opretholde tilliden i organisationen.

At undersøge eksempler på 360 graders feedback er en god måde at forstå, hvordan denne type proces skal anvendes. En 360 graders analyse giver målrettet information omkring fokuspersonen, hvilket kan hjælpe med at forbedre vedkommendes præstationer på jobbet. En 360 graders analyse kan ligeledes hjælpe med at forbedre de interpersonelle relationer i teams og forbedre performance i hele organisationen.

360 graders analyse består normalt at både numerisk (kvantitativ) feedback data og af skriftlige (kvalitative) besvarelser fra respondenterne. Disse besvarelser samles i en rapport, der hjælper fokuspersonen med at sammenligne sine egne besvarelse med respondenternes opfattelse af vedkommende. I de fleste tilfælde, vil feedback være tilpasset organisationen kompetencerammer for at tilskynde til fokuserede udviklingssamtaler. 

Eksempel på 360 graders feedback

360 graders spørgeskemaer bør designes til at måle observerbare og adfærdsmæssige eksempler på, hvordan en fokusperson præsterer på arbejdspladsen. Disse adfærdsmønstre grupperes normalt i kompetencer. I dette afsnit vises eksempler på indhold, som kan forekomme i et 360 graders spørgeskema.

Den numeriske feedback fremkommer gennem rating af fokuspersonens performance i forhold til forskellige adfærdsmæssige udsagn. Nedenfor er eksempler på, hvordan disse udsagn/spørgsmål kan optræde i spørgeskemaet:

Vær venlig at svare på, i hvilket omfang du mener, at denne person udviser følgende adfærdsmæssige træk:

  • Opmuntrer sine medarbejdere til selv at finde løsninger på udfordringer
  • Udviser opmærksomhed på arbejdsmængden og pres på teammedlemmer

De kvalitative / frie tekstsvar indsamles normalt ved at stille spørgsmål, som anført nedenfor: 

  • Hvilke to styrker mener du at denne fokusperson udviser og hvordan har du observeret dem anvendt på jobbet?
  • Hvad vil du gerne have, at fokuspersonen BEGYNDER at gøre på jobbet?

Nogle 360 graders spørgeskemaer vil også spørge respondenterne om, hvor vigtigt de opfatter hver af de kompetenceområder, som indeholdes i fokuspersonens jobrolle. Dette beskrives ofte som 'kompetence prioriteringssektionen'.

Eksempler på 360 feedback svar

Dette afsnit viser eksempler på de feedbacksvar, som ville kunne indsamles fra et 360 graders spørgeskema.

Data for den numeriske (kvantitative) feedback kommer fra ratings af fokuspersonens performance på en Likert skala. Skalaen ligger normalt fra 1-7, hvor 1 betyder 'Ikke ofte' (lavt) til 7, der betyder 'Altid' (højt). Disse ratings fra respondenter og fokuspersoner samles i en anonym feedback rapport. Den numeriske information præsenteres i et grafisk format, og viser forskelle i opfattelsen af, hvor godt fokuspersonen udviser hver enkelt adfærdsmæssige kompetence på jobbete. Det grafiske output af en 360 graders analyse fokuserer normalt på de gennemsnitlige scorer for hver kompetence, de fem højest og lavest bedømte udsagn for fokuspersonen og detaljer omkring svarene for hvert enkelt udsagn.

Normalt vil svarene blive grupperet således at de individuelle besvarelser ikke er identificerbare. Dette betyder, at respondentbesvarelserne er anonyme og fortrolige, hvilket dermed giver større mulighed for fuldkommen ærlighed i 360 graders analysen.

Fritekst-spørgsmålene giver mere dybdegående, specifikke eksempler på fokuspersonens adfærd og på, hvordan vedkommende udviser forskellige kompetencer på arbejdspladsen. Disse svar betragtes sammen med de kvantitative data for at lede efter mønstre for indenfor hvilke områder, fokuspersonen bør fokusere sin udvikling. Dette bør herefter drøftes ved 360 performance review samtalen, hvorefter en målrettet udviklingsplan kan oprettes.

Kompetenceprioriteringsafsnittet viser forskelle i de forskellige respondentgruppers opfattelse af, hvad fokuspersonens jobfokus bør være. Signifikante forskelle i disse opfattelser vil i rapporten normalt være fremhævet, således at disse kan drøftes.

Den måske væsentligste part af 360 graders feedback processen ligger i gennemgangen af rapporten. At have en struktureret 360 analyse skabelon kan hjælpe med at sikre, at tilbagemeldingen bliver effektiv og at processen er konsistent for alle fokuspersoner.

Feedback hjælper den person, der netop har gennemgået 360 analysen (fokuspersonen), til at opnå en bedre forståelse af sin performance og effektivt fokusere vedkommendes fremtidige udviklingsplan.360 performance reviews bliver ofte gennemført sammen med enten fokuspersonens leder eller en person fra HR.

Skabelon til 360 performance review     

Et 360 graders performance review bør være effektivt struktureret for bedst muligt at hjælpe fokuspersonen til at udforske sin 360 graders rapport og opnå indsigt ud fra resultaterne. Når I gennemfører et 360 graders review er der visse nøgleelementer, som bør inkluderes i samtalen:

  • Sæt scenen - som start bør facilitator beskrive hvad der skal ske og sætte fokus for feedback. Facilitator bør forklare formålet med et 360 graders performance review ud fra et positivt, konstruktivt fokus. Facilitator skal beskrives sin rolle, bekræfte fortroligheden og beskrive hvorledes resultatet af feedback og review vil blive anvendt. Denne proces er normalt unik for hver organisation, idet den naturligt baseres på, hvorledes organisationen ønsker at anvende resultatet af en 360 graders analyse.
  • Tolkning af rapporten - facilitator bør guide fokuspersonen gennem de forskellige rapportsektioner og støtte personen med tolkning af indholdet samt i identifikationen af tendenser og udviklingsfokus
  • Planlægning af udvikling - facilitator bør hjælpe fokuspersonen med at etablere en personlig udviklingsplan med specifikke udviklingsmål, som fokuspersonen kan arbejde mod

Skabelon til ​360 feedback

En 360 graders analyse leveres normalt i en samlet rapport med forskellige datasektioner, oprettet ud fra de svar, som er indsamlet fra henholdsvis respondenter og fokusperson. Disse data drøftes ofte undet er 360 graders performanced review.

Formålet med et 360 graders performance review er at skabe en personlig udviklingsplan for deltageren. Denne udviklingsplan skal være designet til at målrette fokuspersonens udviklingsmål ved hjælp af elementerne i 360 analysen. Disse udviklingsmål bør afstemmes med de målte kompetencer i 360 analysen og dermed også afstemmes i forhold til organisationens mål. Ofte er resultatet af denne feedback en udviklingsplan dannet ved hjælpe af teknikker som f.eks. SMART mål.