Zpětná vazba 360

Chápání významu slovPsychometrie

Co je zpětná vazba 360 stupňů a jakou roli hraje při sledování výkonnosti? Tento nástroj se používá výhradně v organizacích a lze jej velmi dobře použít jako další možnost pro zlepšení vedení a řízení směrem k vyšší výkonnosti.

PřehledZpětná vazba 360 - příklady

Hodnocení 360 stupňů je komplexní zpětná vazba získaná od mnoha lidí, se kterými hodnocený člověk pracuje, např. od vedoucího, kolegů, přímých podřízených, ale i od klientů a zákazníků. Průzkum 360 se může stát základem procesu úpravy výkonů pracovníka, protože se mu tímto způsobem dostane zpětné vazby doslova ”ze všech stran” na mnoho aspektů jeho výkonnosti na pracovišti.. Nástroj Thomas 360 je uživatelsky přátelský systém hodnocení, díky kterému se dostane jedinci, skupině a týmu zpráva, která pomůže lépe pochopit hodnocené lidi. 

Proces

Hodnocený jedinec nejprve ohodnotí podle daného dotazníku sám sebe. Stejný dotazník pak dostanou jeho vedoucí, kolegové, členové týmu a příslušní zákazníci. Jednotlivé anonymní zpětné vazby (odpovědi na otázky podle dotazníku) se poskytují formou reakcí od respondentů. Porovnáním výsledků svého sebehodnocení se zpětnými vazbami od respondentů se hodnocený jedinec dozví, jak působí na své okolí, zjistí své nedostatky, zvýší si sebedůvěru i motivaci a pochopí, jak může posílit svůj vliv na lidi kolem sebe.

Definice zpětné vazby 360

Zpětná vazba 360 je proces, při kterém dostane hodnocený jedinec zpětnou vazbu nejen od svého vedoucího, ale i od řady lidí s různými pohledy na jeho práci. Jedná se vlastně o širokou analýzu, díky které se dozví, jak se na něj dívají ostatní. Jejich poznatky pak může porovnat s tím, co si o sobě myslí sám.

Co znamená zpětná vazba 360

Zpětná vazba 360 se zaměřuje na kompetence a chování hodnoceného jedince při porovnání se standardním pohledem, který se soustřeďuje na základní požadavky spojené s plněním pracovní funkce příslušného jedince. Kompetence se porovnávají se základními hodnotami organizace. Také se vyhodnocují v souvislosti se subjektivními oblastmi, jakými jsou budoucnost, angažovanost, ovlivňování ostatních, rozhodování a snaha dosahovat vynikajících výsledků.

Během posuzování systémem 360 se díky skutečnosti, že se zpětné vazby dostává důvěrným způsobem od nejrůznějších lidí, snadno získají takové informace od lidí z celé organizace, které by jinak zůstaly nevyslovené. Thomas 360 pomáhá manažerům šetřit čas a stres. Jedná se o výsledky spojeného úsilí zaměřeného na získání kvalitní a cílené zpětné vazby související s oblastmi, ve kterých by se měl hodnocený jedinec zlepšit. Zpětná vazba 360 může zlepšit interpersonální vztahy v týmech i výkonnost v celé organizaci, protože se tímto hodnocením podporuje kultura neustálé sebereflexe za účelem dosažení cílů, o které usiluje celý podnik.

Co znamená zjištění výkonnosti 360

Při posuzování výkonnosti systémem 360 se zařazuje zpětná vazba do celkového hodnocení výkonnosti. Účelem zjištění výkonnosti je vytvořit pro hodnoceného plán osobního rozvoje (POR), a sice na základě vyhodnocení a prokázání jeho dosavadní výkonnosti. POR se vypracuje tak, aby obsahoval kroky vedoucí k rozvoji daného jedince, přičemž se použijí výsledky zpětné vazby 360. Pracovat se zavedeným systémem strukturované zpětné vazby 360 je důležité, neboť to umožňuje objektivně měřit výkonnost jednotlivých lidí, což vede k posilování vzájemné důvěry mezi zaměstnanci celé organizace.

 

Prozkoumání příkladů zpětné vazby 360 je užitečné pro pochopení možného využití tohoto druhu hodnocení. Hodnocením pomocí zpětné vazby 360 se získají cílené informace o hodnoceném. Tyto informace lze použít pro zlepšení jeho výkonnosti na pracovišti. Na základě zpětné vazby 360 můžete pomoci zlepšit interpersonální vztahy v týmech a zvýšit výkonnost celé organizace.

Zpětná vazba 360 zpravidla sestává z numerických (kvantitativních) dat a z napsaných (kvalitativních) reakcí od respondentů. Tyto reakce se shrnou do zprávy, která účastníkovi umožní porovnat své vlastní přesvědčení o tom, jak působí na své okolí, s názory ostatních. Ve většině případů se do zpětné vazby také promítá systém kompetencí, které jsou pro danou organizaci důležité. Podle rozsahu jejich existence u hodnoceného jedince se mohou stanovit témata k diskusi o potřebách jeho dalšího vývoje.

Ukázka zpětné vazby 360

Dotazníky na zpětnou vazbu 360 by měly být sestaveny tak, aby měřily pozorovatelné příklady chování hodnoceného na pracovišti. Takové příklady/způsoby chování se zpravidla shrnují do kompetencí. V této části se budeme zabývat obsahem jednoho příkladu, který by se mohl objevit v dotazníku 360.

Zpětná vazba s obsahem numerických dat se získává hodnocením výkonnosti jednotlivce a porovnáním s výroky o určitých způsobech chování. Níže je ukázka, jaké otázky (výroky) by se mohly objevit v dotazníku:

Reagujte prosím vyjádřením míry, o jaké jste přesvědčeni, že tento člověk odpovídá následujícím výrokům o způsobu chování:

  • Podporuje zaměstnance, aby nacházeli vlastní řešení úkolů a výzev
  • Uvědomuje si zatížení a tlak spočívající na členech týmu  

Kvalitativní odpovědi formou volného textu se zpravidla získávají z odpovědí na níže uvedené otázky:

  • Jaké dvě silné stránky lze podle vás u tohoto účastníka vypozorovat a byl jste svědkem jejich uplatnění i na pracovišti?
  • Co byste si přáli, aby tento jedinec ZAČAL dělat na pracovišti?

    Některé dotazníky na zpětnou vazbu 360 stupňů zjišťují od respondentů mimo jiné i to, za jak důležitou považují každou kompetenci při vykonávání určité role. Taková část dotazníku se obvykle nazývá 'žebříček kompetenci'.

    Příklady odpovědí na zpětnou vazbu 360

    Tato část se bude zabývat příklady odpovědí v rámci zpětné vazby, které se dají získat pomocí dotazníku na zpětnou vazbu. 

    Numerická (kvantitativní) data zpětné vazby hodnotící výkonnost příslušného jedince se uvádějí stupněm Likertovy stupnice. Zmíněná stupnice má zpravidla rozsah od 1 do 7, přičemž 1 znamená 'Ne mnoho' (málo) až po 7, což znamená 'Vždy' (hodně). Záleží to na organizaci. Stupně sdělené účastníkem a jeho respondenty se promítnou do anonymní zprávy (výsledku zpětné vazby). Numerické informace se uvádějí grafickým znázorněním, z kterého jsou jasně patrné rozdíly v chápání každé kompetence (t.j. každého způsobu chování) na pracovišti samotným účastníkem a ostatními respondenty (hodnotiteli). Grafický výstup ze zpětné vazby 360 se zpravidla soustřeďuje na průměrná skóre jednotlivých kompetencí, dále pak na pět nejvýše a pět nejníže oceněných výroků a na důležité informace uvedené v reakcích na výroky dotazníku.   

    Reakce bývají zpravidla sestaveny do určitých bloků tak, že odpovědi poskytnuté samotným účastníkem nelze zjistit/odlišit od ostatních. V podstatě to znamená, že i reakce od ostatních respondentů zůstávají anonymní a důvěrné, což umožňuje každému respondentovi odpovídat upřímně.

    Otázky, na které se odpovídá volným textem, zprostředkovávají hlubší náhled na konkrétní příklady chování hodnoceného jedince a na kompetence, jakými tento člověk disponuje na pracovišti. Tyto odpovědi se berou v úvahu společně s kvantitativními údaji, aby se zjistily oblasti, na které by se měl účastník soustředit a zlepšit se v nich. Získané výsledky se následně prodiskutují při osobním setkání s účastníkem, kde se vyhodnotí celková zpětná vazba 360 týkající se jeho výkonnosti a vypracuje cílený plán jeho dalšího rozvoje.  

    Část obsahující hodnocení kompetencí pomocí stupnice ukáže rozdíly, jak účastník vidí sám sebe a jaká by měla být jeho role ve skutečnosti (podle ostatních). Významné rozdíly mezi těmito dvěma pohledy bývají ve zprávě zvýrazněné, aby se mohly prodiskutovat při osobním setkání uskutečněném kvůli celkovému vyhodnocení výsledků zpětné vazby 360. 

    Zpětná vazba 360 týkající se jednoho člověka se může zařadit do zprávy o celé skupině, v které budou obsaženy (zohledněny) výsledky zpětných vazeb 360 týkající se ostatních členů týmu, aby se zjistily tendence převažující v daném týmu a odhalily kolektivní potřeby pro další rozvoj celé skupiny. Jestliže se proces použití zpětné vazby 360 opakuje každým rokem, pak lze pomocí komparativních údajů důsledně porovnávat pokrok dosažený směrem ke stanoveným cílům.   

    Pravděpodobně nejdůležitější součástí procesu zpětné vazby 360 je osobní setkání a vyhodnocení výsledků obsažených ve výsledné zprávě. K tomu slouží strukturovaná šablona pro vyhodnocení 360, která pomůže zajistit, aby bylo hodnocení poskytnuto účinným způsobem a celý proces byl stejný u každého zaměstnance. 

    Zpětná vazba umožní účastníkovi, který podstoupil hodnotící proces 360, lépe pochopit svou výkonnost a soustředit se na účinné plnění plánu svého rozvoje. Posudek výkonu hodnoceného jedince podle zpětné vazby 360 se často doplňuje hodnocením poskytnutým jeho vedoucím nebo někým z oddělení pro rozvoj lidských vztahů.  

    Šablona pro posudek výkonnosti podle 360     

    Posudek výkonnosti podle 360 by měl být vhodně strukturovaný, aby umožnil účastníkovi správně pochopit výsledky obsažené ve své zprávě o zpětné vazbě 360 a mohl se z ní poučit. Při poskytování posudku 360 je nutno respektovat následující aspekty:

  • Vhodné prostředí – poskytovatel posudku by měl dbát na zajištění vhodného prostředí i atmosféry, v jaké se budou vysvětlovat získané výsledky. Měl by vysvětlit účel posudku podle zpětné vazby 360 pozitivním a kontruktivním způsobem. Také by měl popsat svou roli a zdůraznit důvěrnost celého procesu, přitom je třeba sdělit, jak se výsledky zpětné vazby a s ní související posudek použijí. Tento proces je prakticky v každé organizaci jiný a rovněž důvody a účely použití výsledků 360 bývají v různých podnicích odlišné.
  • Interpretace zprávy – poskytovatel posudku by měl provést účastníka jednotlivými částmi zprávy a pomoci mu při výkladu obsahu a stanovení směru dalšího rozvoje.
  • Plánování rozvoje – poskytovatel posudku by měl účastníkovi pomoci vytvořit si plán osobního rozvoje (POR) s konkrétními cíly rozvoje, k jejichž splnění se musí směřovat. 

     

​Šablona pro posudek zpětné vazby 360

Zpětná vazba 360 se zpravidla dodává formou výsledné zprávy obsahující růné částí naplněné údaji odvozenými z odpovědí/reakcí od účastníka samého a od ostatních respondentů. Tato zpráva se následně rozebírá a diskutuje při posuzování výkonnosti podle 360.

Účelem posudku výkonnosti podle 360 je vytvořit pro účastníka plán jeho osobního rozvoje (POR). POR se sestaví tak, aby obsahoval kroky vedoucí k rozvoji účastníka, přičemž se použijí výsledky posudku 360. Cíle stanovené pro hodnoceného jedince musí odpovídat kompetencím zjištěným během procesu poskytování zpětné vazby 360 a zároveň musí být slučitelné s cíly stanovenými pro celou organizaci. Výsledky zpětné vazby mívají často formu plánu rozvoje, který má strukturu podle anglické zkratky SMART (to znamená, že cíle musí být konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní  a časově vymezené).