Thomas değişim süreci modeli

We've been shortlisted at the Buckinghamshire...Çalışanlarınız hakkında yeni Thomas raporları...

Değişim güzeldir ve bize öyle olduğu söylenir. Ancak değişimi yaşayan kişiler veya bu süreçten geçerken kişileri yönetenler için değişim kolay ya da basit bir süreç değildir.

Beklentilerimiz ve hedeflerimiz, planlarımız ya da işlere yaklaşım biçimlerimiz hepsi unutulmuş veya dikkate alınmamış gibi gözükmektedir. Kimsenin artık dinlemiyor veya umursamıyor olması belki de bunun bir sebebidir. “ hiç bir şey eskisi gibi değil” sözünü her duyduğum zaman için keşke bir darbe yeseydim.

Bazılarına göre değişim kendilerini bir şeyle meşgul etmek, bir şeyle ilgilenmek ve bir şeye meydan okumak demektir. Beni tanıyanlar bunun sevdiğim çalışma biçimi olduğunu anlarlar.- Ailem ise nasıl aynı hatayı iki kere hiç yapmadığıma dikkat çekiyor. Bu spektrumun diğer tarafında tahmin edilebilir bir durumdur ve -her zaman en iyi sonucu alacağınızdan emin olmak başkaları için uygun görünür.- Eminim zevk alacaklarını ve paranın doğru harcanacağını bildiklerinden dolayı her yıl aynı yerde tatil yapmayı tercih eden birini tanıyorsunuz. Bunların ikisi de yanlış değil- sadece farklı davranışlardır.

Davranış değiştirme, insanlara duygularını etkileyecek bir gerçeği görmelerine yardım etmek yerine düşüncelerini etkileyecek bir analiz sunma meselesinden başka bir şey değildir.

John Kotter

İş yerinde bir değişim zamanına yaşadığımızda herkesin bireysel ihtiyaçlarına cevap verebileceğimizden emin olmak pek mantıklı değildir. Peki, bunu nasıl yapabiliriz? İş yerinde değişim sağlıklı bir süreçtir ve rekabetçi bir anlayışı sürdürmek içim gereklidir. İş yerinde değişim yaşamamış birisine rastlamamdan beri çok uzun zaman geçti. Bu, küresel bir durgunluğun göstergesidir.

Peki, şirketler değişimle nasıl başa çıkarlar? Bazıları çalışanlarını değişimle ve seyahatle meşgul ederken bazıları ise büyük mali kayıplar yaşamadan bu süreci atlatmaya çalışmaktalar.  Ayrıca bu değişim sürecinin ne kadar başarılı olduğunu nasıl ölçersiniz? Kayıplar veya kazançlar açısından neyi ölçtüğünüz en başından beri belli midir?
Planlama aşamalarında hem neyin “iyi” göründüğünü açıkça belirlemek hem de etkilenecek bireylere bunun iletilmesinde açık olmak kesinlikle yararlı olacaktır. Yakın bir zamanda bir değişim programından geçmiş biri olarak Thomas’ın sizi bu süreç boyunca nasıl destekleyeceği hakkındaki düşüncelerimi sizinle paylaşmak istiyorum.

Öncelikle şu bir kaç temel unsuru anlamanız gerekiyor:

  • İnsanları ne motive eder?
  • Bireylerin güçlü yönleri nelerdir?
  • Bireyler nasıl iletişim kurmak ister?
  • Ve en önemlisi: en az serbestlikle bu süreç boyunca insanları nasıl yönetebilir ve destekleyebilirim?

Ayrıca şunları da dikkate almanız gerekiyor:

  • Bu süreçte kendimi rahat hissediyor muyum?
  • Sorularına cevap verebilir miyim?
  • Güveni nasıl oluşturabilirim?
  • Bunu başarmak için davranışlarımı nasıl değiştirmem gerekiyor?

Büyük bir soru mu? Kişisel bir zaman ve çaba yatırımı mı? Evet! Ama bu yatırım serbestlikle ilişkili maliyetlerden çok daha önemli ve üstün.

Hem kendimiz hem de çevremizdekileri anlayamama durumu özellikle değişim zamanlarında herkesi bir şeyle meşgul etmeye çalışırken ciddi sorunlara yol açabilir. İnsan davranışlarına ilişkin DISC modelini kullanarak bireylerin farklı davranış tercihlerini belirlemeyi ve kendi davranışlarımızı bu bireye nasıl uyarlayacağımızı öğrenebiliriz. Farklılıklarımızın farkında olma ve kendimize özgü bir şekilde eylemde bulunma ve tepki gösterme biçimimizi bilmek başkalarını değişim süreci boyunca yönetmek, motive etmek ve etkilemek için güçlü bir yol sağlar. DISC modeline dayanana Thomas Personel Profil Analizi basit bir değerlendirmedir. Ancak bu türden planlama ve iletişimi destekleyen raporlar benzersizdir. Birisinin değişimle baş etmesine yardım edecek bilgilere odaklanarak kendiniz bile bunun gibi bir çalışma yapabilirsiniz. Personel Profil Analizinin size ekibinizi desteklemede nasıl yardımcı olacağını görmek içi örnek raporumuzu inceleyin.
Bu 4 aşamada net olarak ve her bir aşamada bireysel tercihleri anlayarak ekibinizi bu değişim yolculuğuna çıkarmanız düşündüğünüzden daha kolay olabilir. Öyleyse bunlar nelerdir?

Aşama 1- değişimin iletilmesi

Bu işin en önemli kısmıdır. Her bireyin bakış açısı farklıdır ve iki kişiye verilen aynı bilgi tamamen farklı iki tepki oluşturabilir. Değişimin kurum içinde bir takım farklı insanları eşit oranda ilgilendirecek bir şekilde sunulması ve iletilmesi, her bir çalışanın kendisi için en çok işe yarayan bir biçimde bu değişim sürecini geçirmesine yardım edecektir.

Aşama 2- onları iş yerine bağlı hale getirin

Değişim planlarınızı duyurdunuz. Şimdi ise çalışanlarınızın tepkilerini öğrenmeniz gerekiyor. Burası, serbestlik/ sorumsuzluk işaretlerini arayarak bunun nasıl çözüleceğini anlamanız gereken yerdir.

Aşama 3- yönetme ve motive etme

Bağlılık yolunda ilerleyen bu aşama, çalışanlarınızın değişim sırasında kendilerini değerli hissetmelerini sağlamakla ilgilidir. Bu sürecin diğer tarafına yaklaşmaya başladığımızda kişisel değişim yoluyla bağlılığı sağlayabilirsiniz. Bu aşamada nereye gittiğinizi biliyorsunuz ve eksikliklerin farkındasınız. İş gücünüzü / çalışanlarınızı gerçekten anlayarak bu eksiklikleri giderecek eğitimleri uygulayabilirsiniz.

Aşama 4-  performans koçluğu                

Bu son aşamada değişiminizin başarılı bir şekilde uygulandığını görmeye başlarsınız. Ancak bu, sadece başlangıçtır. Bu aşama, herkes için yeni başlangıçlar ve sürdürülen koçluğun yüksek performans ve başarıyı devam ettirmek için çok önemli olduğunun anlaşılmasıyla ilgilidir.

Kurumsal değişimin bu 4 aşamasında farklı türdeki insanların en iyi nasıl yönetileceğini anlamak için etkileşimli bilgi grafiğimizi inceleyiniz.​

Değişiminiz boyunca sizi nasıl destekleyebileceğimiz konusunda ücretsiz danışmanlık hizmeti almak için sitemize şimdi kayıt yaptırın​.

Lucas Crepaldi

Lucas Crepaldi

Lucas é Analista de Marketing e Criação da Thomas Brasil. É responsável pela estratégia de divulgação da marca e está sempre em busca de inovações na comunicação e no relacionamento com o cliente, através de soluções efetivas que elevam o status da companhia.