Är era högpresterande medarbetare de mest engagerade?

Taking Thomas to the CloudVad kännetecknar en bra chef

Under de senaste veckorna har vi undersökt olika aspekter av och metoder för att rekrytera rätt personer. Men det slutar inte vid rekryteringen – att se till att era medarbetare presterar, är motiverade och engagerade i sitt arbete och sin arbetsgivare, är precis lika viktigt.

Som chef eller HR-specialist måste man prioritera och fördela sin tid mellan att stötta underpresterande medarbetare och motivera sina högpresterande medarbetare.

Spendera tid på rätt saker

Vi vet att chefer spenderar mycket tid på att fokusera på underpresterande medarbetare, till nackdel för sina främsta talanger. Om de inte är övertygade om att kunna förändra och förbättra den underpresterande medarbetaren så är det dåligt investerad tid.

Chefer är medvetna om de underpresterandes negativa inverkan, både på verksamheten som helhet och på kollegor. Om en medlem i teamet inte bidrar, är det inte bara omotiverande för andra men det kan påverka teamet negativt på ett antal sätt. Högpresterande kan uppleva att de underpresterande inte ställs till svars samtidigt som de själva måste kompensera för det som saknas. Detta kan leda till brist på förtroende och slutligen en önskan att byta jobb. En studie om sambandet mellan arbetsprestation och medarbetarengagemang visade att i 42% av organisationerna så var det de som bidrog minst som var mest engagerade1. Att misslyckas med att hantera en underpresterare kan innebära att ni förlorar några av era bästa medarbetare.

Vad är problemet?

Det finns många anledningar till varför en person kan vara underpresterande. Det kan vara att individen saknar rätt kompetens för att utföra jobbet men det var inte uppenbart när jobbet erbjöds; personen kan vara välutbildad, men passar inte för tjänsten; det kan handla om brist på motivation - "kan men gör det inte". Eller så kan det vara problem med närmsta chefen: en chef som är öppen och ärlig, som informerar och kommunicerar, som erkänner prestation och värderar prestation får engagerade och motiverade medarbetare.

En chef som är öppen och ärlig, som informerar och kommunicerar, som erkänner prestation och värderar prestation får engagerade och motiverade medarbetare.

Hitta en lösning

Nyckeln till lösningen är att förstå orsaken till problemet. Det kan finnas en uppenbar svårighet, till exempel funktionshinder eller ett sjukdomstillstånd som uppstått efter rekryteringen. Om vi förutsätter att det inte kan relateras till privata skäl och orsakerna är svåra att identifiera, behöver vi rätt verktyg för att gå till botten med problemen.

Ett mycket bra sätt är användning av psykometriska bedömningsverktyg. Många tror att de endast ska användas i rekryteringsprocessen men det är värdefulla genom hela medarbetarens livscykel.

Under enskilda samtal eller medarbetarsamtal kan en person öppna upp sig och berätta vad de kämpar med men en psykometrisk bedömning kommer att identfiera bakomliggande orsaker. Det hjälper er att identifiera potentiella problem, skapar en miljö för öppen och ärlig dialog och ger er inblick i hur ni kan bäst kan stötta personen. Det gör det möjligt för er att snabbt skapa en handlingsplan så att ni kan bli mer effektiva i er hantering. Det kan innebära målinriktad utbildning, omplacering till en mer lämplig position eller stöttning i förståelse för och hantering av orsakerna till låg prestation.

Så hur kan du som chef eller HR-specialist först identifiera problemet och sedan konstruktivt hantera det?

  • Om kompetensen för att utföra jobbet saknas, kommer en 360-bedömning att identifiera kompetensgapen och hjälper individen att förstå den inverkan de har på resten av teamet/organisationen.
  • Med hjälp av beteendemässig DISC-profilering kan vi identifiera en befattnings beteendemässiga krav och jämföra dem mot kandidatens profil. ThomasPPA hjälper er dessutom att identifiera potentiell press och frustrationer.  
  • Med bedömning av emotionell intelligens och beteendeprofilering kan vi identifiera hur personer kommer att interagera med varandra och om stöttning krävs för att förbättra kommunikationen.
  • Det kan finnas problem med den kognitiva förmågan; antingen om personen inte har tillräcklig kapacitet för jobbet eller omvänt, långt mer än vad jobbet kräver. Att mäta en persons mentala kapacitet ger besked om en persons inlärningsförmåga- hur snabbt det kan ta sig an en ny roll, kunskap eller process.
  • En dålig matchning eller konflikt i teamet kan också vara orsaken dålig prestation. Med hjälp av ThomasTeam och en teamgenomgång kan ni identifiera problem av denna typ och få rekommendationer om hur ni förbättrar teamdynamiken.

Att identifiera orsaken till dålig prestation gör det möjligt för er att hitta en effektiv lösning, såsom målinriktad utbildning. Alternativt kan ni besluta att flytta medarbetaren till en mer lämplig position inom organisationen, som matchar deras kompetens bättre och där man bättre kan ta vara på medarbetarens styrkor. Med tydliga planer för förändring kan man ägna mer tid åt de högpresterande.

Hantera er stjärnor

En chef bör aldrig anta att en högpresterande medarbetare är engagerade i sitt arbete/sin organisation. Inte heller bör det antas att ekonomisk ersättning är det enda som håller medarbetaren engagerad. De behöver uppmärksamhet precis lika mycket som de underpresterande.

Precis som med en underpresterande medarbetare, kan teamet påverkas negativt om en högpresterande inte betraktar sig som en del av teamet - ett team kan innehålla ett antal stjärnor, men detta fungerar bara om de interagerar med sina kollegor. En högpresterande medarbetare behöver goda sociala färdigheter, plus en stor medvetenhet om hur deras beteende och handlingar påverkar andra. De kan vara alltför fokuserade på resultat för att uppmärksamma sitt beteende och eftersom de är utmärkta på att leverera kan ni tro att de inte behöver er uppmärksamhet eller ledning.

Många stjärnor har skapats och växt fram i organisationen och när mer än hälften av arbetsgivarna ökar sin investering i ledarskap och talangsutveckling2 krävs tid för att identifiera och utveckla potentiella stjärnor.

De rätta verktygen

Att få en bättre förståelse för era mest framgångsrika medarbetare hjälper dem och er att prestera bättre. Att förstå dessa människors beteendemässiga och emotionella preferenser ger en objektiv grund för att ge en chef ökad förståelse och hjälper medarbetarna att få förståelse för sig själva.

Beteendeanalysen ThomasPPA och personlighetstestet Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) ger denna information, vilket gör det möjligt för chefer att effektivt utveckla dessa personer.

Med PPA kan ni få en djupare förståelse för hur era medarbetare agerar, hur de föredrar att kommunicera, deras styrkor och begränsningar och deras motivationsfaktorer. TEIQue är utformad för att identifiera hur väl era medarbetare förstår och hanterar sina känslor, hur väl de tolkar och hanterar andras känslor och hur de använder den här kunskapen för att hantera relationer.

Med hjälp av Thomas360  kan en medarbetare identifiera sina styrkor och utvecklingsområden, som uppmärksammats av kollegor och kunder. Detta ger dem inblick i hur deras prestation och beteende uppfattas av andra.

Att identifiera potential är nyckeln till urval av rätt talanger för rätt roller och gr dem de mest lämpliga utvecklingsplanerna. High Potential Trait Indicator (HPTI) utforskar personens personlighetsdrag och ger en inblick i hur passande de kan vara för en viss arbetsroll eller position. Med förståelse för en persons personlighet och hur detta interagerar med en viss funktion eller roll, kan ni tillsammans hjälpa dem att utveckla sina styrkor och förbättringsområden så att de når full potential i jobbet.

Med den ökade förståelsen som Thomas bedömningar ger, kan ni genomföra effektiva utvecklingsplaner för era bästa talanger, hålla dem motiverade och högpresterande.

1 Job Performance Not A Predictor Of Employee Engagement Whitepaper, Leadership IQ, 2013
2 Resourcing and talent planning survey report, CIPD, 2017

Kontakta oss

Om du vill veta mer om hur våra bedömningar och lösningar kan hjälpa er organisation, kontakta oss idag!

Vi skulle gärna vilja skicka dig intressant information, exklusiva erbjudanden, utbildningsmöjligheter, produktuppdateringar och senaste nyheter.
Reuben Conibear

Reuben Conibear

Reuben has worked in the Marketing team at Thomas for over 4 years and as Senior Marketing Executive, Reuben's core focus is to ensure a high quality experience for Thomas customers at all times. In his spare time, Reuben enjoys kayaking, bouldering and spending time with his friends and family.