Vad är en konflikt och hur ser vi på konflikter?

Kommunicera - men gör det rätt!Styrande värderingar för en ökad lönsamhet

Att människor har olika idéer, åsikter och synpunkter i en organisation är som regel positivt eftersom det leder till ett effektivt samarbete, kreativitet och utveckling. För det mesta gynnas samarbetet mellan människor av att olika perspektiv lyfts fram för att finna de bästa lösningarna och för att fatta de rätta besluten. Men olika synsätt riskerar ibland att utvecklas till infekterade meningsmotsättningar som skapar konflikter på arbetsplatsen.

Att konflikter uppstår på en arbetsplats kan inte undvikas av den enkla anledningen att människor inte alltid tycker samma sak. När medarbetare är starkt engagerade i sina arbetsuppgifter eller brinner extra mycket för en sak kan det lätt uppstå meningsskiljaktigheter som riskerar utvecklas till konflikter.

Min erfarenhet av konflikthantering visar å andra sidan hur viktigt det är att du som chef inte låter konflikten pågå för länge. En konflikt som tillåts pågå för länge riskerar att eskalera och därigenom bli ännu mer svårlöst. Sträva därför efter att lösa problemen så snart de dyker upp.

Konflikter som tillåts pågå för länge riskerar att skada organisationen

Konflikter som hanteras på rätt sätt och i god tid leder ofta till utveckling av både arbetssätt och relationer. Däremot riskerar konflikter, som inte hanteras korrekt eller i god tid, att eskalera och leda till destruktiva beteenden. Konflikter riskerar att negativt påverka såväl arbetsklimat som arbetsprestation och orsaka ohälsa hos dem som drabbas av konflikten.

Det finns ett uttryck som heter ”Workplace Incivility” som handlar om subtilt osympatiska beteenden och hur dessa negativt påverkar arbetsmiljön. Forskningen visar på en stark koppling till välmående, arbetstillfredsställelse, produktivitet och personalomsättning – och att beteendena smittar.

Olika konflikter kräver olika lösningar

Under alla år jag arbetat som terapeut med konflikthantering har det många gånger varit så, att det jag först trodde var kärnan till konflikten, senare visade sig handla om något helt annat. Den viktigaste frågan inom konflikthantering är därför att gå till botten med varför en person beter sig som hen gör? Det ligger ofta en djup känsla eller rädsla bakom orsaken.

Innan man försöker lösa konflikten kan det därför vara bra att först identifiera vilken typ av konflikt det handlar om, för att få en tydligare bild av situationen som ska lösas.

Här några exempel på de vanligaste konflikttyperna jag kommit i kontakt med.

SAKKONFLIKT: är en konflikt som handlar om vad som är rätt eller fel. Man är oeniga om fakta, beskrivningen av den rådande situationen eller av problemet. Det råder oenighet om vad man förväntas åstadkomma eller vilka metoder som skall användas för att nå målet. Konflikten beror i regel på att man har olika referensramar.

För att lösa den här typen av konflikt bör du fokusera på målen och inte på vilket sätt som är bäst för att nå dit. Om det inte är möjligt, tydliggör då vilka regler, vilken policy eller metoder som gäller i er organisation.

ROLLKONFLIKT: är en konflikt som uppstår när det är otydligt vem som ska göra vad. Det råder en bristande överensstämmelse mellan en persons faktiska beteende och de förväntningar som finns på personens sätt att agera. Rollfördelningen mellan medarbetarna är helt enkelt otydlig. Förväntningarna kan vara diffust uttalade eller oklart uppfattade.

För att lösa en rollkonflikt är det viktigt att göra klart för alla vad var och ens ansvarsuppgifter är och vilka befogenheter som följer med ansvaret. Det är ofta vanligt med rollkonflikter i omorganisationer.

INTRESSEKONFLIKT: är en konflikt som beror på att medarbetarnas mål eller intressen är oförenliga men det kan även handla om konflikter avseende rangordning och hierarki vilket ofta leder till prestigekamp. Omorganisationer och neddragningar leder nästan alltid till intressekonflikter eftersom detta ofta skapar en känsla av konkurrens mellan medarbetare.

För att lösa en intressekonflikt är det viktigt att du som chef motiverar de beslut som fattas. Förklara bakgrunden och vad som händer inom organisationen och varför. Det är ofta lättare att acceptera ett beslut som är grundat på fakta och saklighet.

VÄRDERINGSKONFLIKT: är en konflikt som beror på olika uppfattningar vad gäller människosyn, moral, ideologi, religion, kultur, politisk inriktning eller andra liknande frågor. Det här är ofta den svåraste typen av konflikt att hantera, eftersom den rör vid värderingar som är djupt rotade inom oss.

För att lösa den här typen av konflikt bör du försöka få båda parter att acceptera varandra, trots sina olika åsikter och värderingar, så att de trots allt kan arbeta effektivt tillsammans även om de tycker olika.

BETEENDEKONFLIKT: är en konflikt som beror på att en eller flera medarbetare beter sig på ett visst sätt som andra upplever som störande. Det kan handla om att någon har ett aggressivt eller egoistiskt sätt mot sin omgivning. Eller hur medarbetare kommunicerar med varandra, eller kanske helt undviker varandra. Beteendet innefattar också handlingar som medarbetare kan utföra för att vinna och driva igenom sin egen vilja.

För att lösa den här typen av konflikt är det viktigt att ta reda på bakgrunden till varför personen beter sig och agerar som hen gör. Kanske handlar det om avundsjuka, brist på bekräftelse eller privata problem som påverkar personens beteende på arbetet. Du löser den här typen av konflikt bäst genom att samtala med alla involverade i gruppen och komma överens om vilka beteenden som är oacceptabla.

Förebygg konflikter

Otydliga målsättningar kan ofta vara en grogrund för missförstånd och konflikter på arbetsplatsen. Se till så att alla förstår organisationens mål och förväntningar, inklusive vad som förväntas av varje individ. Ha tydliga arbetsbeskrivningar, ansvarsområden och värderingar.

Att ha en tydlig checklista för konflikter är viktigt. Ha gärna en process färdig för konflikthantering och lär alla vad ni gör hos er när det uppstår meningsskiljaktigheter. I stridens hetta kan det lätt bli kaos och då underlättar det om du har en plan som du kan följa.

Att stoppa skvaller, skitsnack och subtilt otrevliga beteenden är att förebygga konflikthantering. Lyft fram oroshärdar innan de har blivit till riktiga problem – skygga inte, lägg dig i.

Att lösa konflikter kräver planering

Ha gärna en process färdig för konflikthantering och lär alla vad ni gör hos er när det uppstår meningsskiljaktigheter. Det finns ingen universallösning som passar alla konflikter. Men det finns beprövade metoder för hur du kan förhålla dig till och hantera en konflikt steg för steg.

  1. På vilket sätt yttrar sig konflikten? Skilja alltid på fakta och värderingar.
  2. Definiera problemet. Vad är huvudproblemet och vad är delproblemet?
  3. Analysera problemet. Vilken typ av konflikt är det?
  4. Bedöm konsekvenserna. Hur allvarlig är konflikten, vilka är konsekvenserna?
  5. Gör en handlingsplan. Sätt stopp för problemältandet och fokusera på en lösning!

Bra verktyg skapar ofta större förståelse för orsaken till konflikt

När jag som terapeut möter människor i samtal, där det finns en konflikt i grunden, underlättas samtalet mycket med hjälp av Thomas Person Profil Analys(ThomasPPA).

I en konfliktsituation känner sig klienten ofta utanför, hotad eller missförstådd. Att sitta ner och aktivt lyssna och få personen att känna sig trygg kommer man långt med. Att få göra sin röst hörd och ge sin version av saken skapar en stor förståelse för situationen. Med ThomasPPA får jag en större förståelse för hur personen ser sig själv, hur de uppträder under press och hur de vill att andra skall se dem. PPA skapar förståelse för skillnader i beteende mellan människor och kan användas för att fastställa en persons interna och externa motivationsfaktorer. 

Jag tar också hjälp av fler verktyg i vår verktygslåda beroende på situation men ThomasTeam, TEIQue och Thomas360 hjälper mig också mycket i mitt arbete med mina kunder. 

Kontakta oss om du vill veta mer om hur vi kan stötta er i er konflikthantering: 08-505 340 00