Styrande värderingar för en ökad lönsamhet

Vad är en konflikt och hur ser vi på konflikt...ThomasPPA-en tillförlitlig-beteendeanalys

I mitt arbete träffar jag många olika organisationer med uppdrag att utveckla ledare, grupper och enskilda medarbetare med stöd av bl.a ThomasPPA (DISC). Inledningsvis har arbetet bestått i att identifiera olika medarbetarnas likheter, olikheter, styrkor, begränsningar samt motivationsfaktorer och kommunikations-stilar. Det har gett oss underlag för att se vilka beteenden som är acceptabla och som går i linje med organisationens mål.

Vidare är min erfarenhet att de allra flesta organisationer har en uppfattning om vad de har för affärsidé, mål och övergripande strategier. I de flesta fall har det även arbetats fram värderingar men som organisationen visat sig inte har samsyn kring. Människor tolkar värderingarna på olika sätt, dvs. utifrån sina preferenser och valda sanningar, vilket i sig är helt naturligt. Det som saknas är väldefinierade beteenden som beskriver på vilket sätt de visar att de efterlever de värderingar som är uppsatta. Det vi vill åstadkomma med styrande värderingar är att de ska fungera som ett stöd för hur jag som medarbetare bör agera inom ramen för organisationens värderingar.

Ledarens roll

Min upplevelse är att ledare idag är mer operativa än tidigare, vilket innebär att de oftast inte hinner leda sina medarbetare i den uträckning som efterfrågas. Jag har även noterat att dagens ledare skapar en egen kultur utifrån sina värderingar och på så sätt skapas olika kulturer inom organisationen, vilket i sin tur genererar en otydlighet och osäkerhet bland medarbetarna.

Låt oss göra en jämförelse med idrotten. Tränarna spelar (oftast) inte i laget, utan leder sina spelare genom att beskriva på vilket sätt de skall spela, säkerställer att ha rätt spelare är på rätt position och att de har både den kunskap och förmåga som är nödvändig för att klara av att prestera i sina roller. Tränarna förklarar vad det får för konsekvenser om reglerna inte följs. De finns även domare som hjälper oss att förstå när vi agerar felaktigt och då utdelar varning, gult och rött kort.

I näringslivet förväntas det att ledare ska kunna lyssna, leda och tillgodose medarbetarnas behov samtidigt som de själva har uppgifter att genomföra. När avsätts det tid för ledare att träna på att vara just ledare? När avsätts det tid för reflektion och perspektiv på det egna ledarskapet?

Nedan är några av de frågeställningar vi arbetar kring:

  • Det vi gör idag - leder det oss till organisationens mål?
  • Gör vi saker på rätt sätt eller gör vi rätt saker?
  • Vilka värderingar skall genomsyra vårt arbete?
  • Vad gör jag som ledare om någon agerar utanför våra spelregler inom organisationen?

Det kan både vara viktigt och uppfriskande med medarbetare som vill tänja på gränserna och göra på sitt sätt. Det är även utvecklande så länge agerandet är utifrån de värderingar som råder. Om jag som ledare inte agerar på ett felaktigt beteende, så är det också ett agerande...

Därför är “värderingsdialogen” grundläggande och vi behöver säkerställa att vi har de beteenden och den kultur som vi önskar, som i sin tur ska hjälpa oss att nå våra mål. För vad händer om vi inte agerar utifrån värderingar och det saknas ramar, spelregler eller riktlinjer? Jo, det skapas otydlighet och otrygghet och de allra flesta kommer att agera utifrån sina preferenser eller som vi kallar det, valda sanningar.

Vad kännetecknar en värderingsstyrd organisation?

Gemensamt för värderingsstyrda organisationer är att de har klart uttalade värderingar och tydliga beteenden som genomsyrar alla processer. Det innebär att medarbetarna har en förståelse för hur och framför allt varför de ska agera på ett visst sätt. Det gör att de kan styra sitt eget arbete och själva utvärdera om de gör rätt eller fel. Med stöd av styrande värderingar skapas det en trygg och stark kultur.

Varför skapa en värderingsstyrd organisation?

Undersökningar visar att medarbetare idag snarare attraheras av styrande värderingar och ett starkt varumärke, än en specifik tjänst eller hög lön. De visar också att möjligheten att påverka och göra skillnad har stor betydelse i mångas val av arbete. Eftersom medarbetarna i de allra flesta fall är organisationens största investering, blir det viktigt/avgörande att vi attraherar och rekryterar medarbetare utifrån organisationens styrande värderingar.

Värderingarna får inte vara något “fluffigt” och “mjukt” som finns beskrivet i en fin folder. Med tydliga och styrande värderingar ska de bidra till den kultur som önskas och som går i linje med organisationen övergripande strategier och mål.

Hur kan vi hjälpa er att stärka ert varumärke? 

Förutom ThomasPPA (DISC) har jag valt att arbeta utifrån en modell som CPHS (Centrum för Högpresterande Sytsem) har utvecklat. De har gjort en studie på högpresterande idrottslag och organisationer och hittat gemensamma framgångsnycklar som är viktiga för att de skall prestera på en hög nivå under lång tid. Dessa nycklar har sammanfattats i “Framgångsplusset”.

Plusset.png

  • Intentioner – Att veta vad jag vill och varför
  • Ramar – Att veta vad som gäller i det sammanhang jag verkar just nu
  • Tydlighet – Att veta vad som menas, skapar trygghet istället för osäkerhet
  • Trovärdighet – Skapar förtroende, det jag säger är det jag gör
  • Värdegrund – Det filter mot vilket jag ställer mina handlingar, regler och valda sanningar

Avslutningsvis

Framtagandet av styrande värderingar och önskvärda beteenden är ett gediget arbete. Det är nu det avgörande arbetet börjar. Hur kan vi med goda exempel påminna och hjälpa varandra i vår strävan att upprätthålla den kultur som vi vill ha?

Kom ihåg att varje möte, varje dialog är en miniatyr av er nuvarande organisationskultur. Kulturen sitter inte i väggarna, den sitter i vårt agerande. Ni är kulturen.

Vilka värderingar och beteenden skapar er kultur?

 

Kontakta oss om du vill veta mer om hur vi kan stötta er i ert värderingsarbete: 08-505 340 00

Claudia Andreini

Claudia Andreini

Claudia is situated in Stockholm and is celebrating 10 years with the Swedish Thomas team. Claudia is passionate about company values and has extensive experience in business development, marketing, communication and sales, primarily within companies in the growth phase.