Rekryteringstester/ analyser

Numeriska testerOrdförståelsetester

En definierad rekryterings- och urvalsprocess kan hjälpa organisationer att mer effektivt rekrytera internt och externt.

Rekryterings- och urvalsprocessRekryteringstester/analyser

Psykometriska tester och bedömningsverktyg kan användas på olika sätt i rekryteringsprocessen

Man kan bedöma en kandidats lämplighet för aktuell tjänst med hjälp av verktyg som mäter beteende, mäta kapacitet med hjälp av kognitiva kapacitetstester eller tester för emotionell intelligens för att förstå en individs personlighet. ThomasPPA, ThomasGIA, kan TEIQue alla användas på olika sätt under rekryteringsprocessen.

Läs mer om testerna här.

Psykometriska tester och bedömningsverktyg kan utgöra en integrerad del av rekryterings- och urvalsprocessen, vilket ger er en mycket större insikt om era kandidaters psykologiska egenskaper

Begreppet "rekryteringstester/analyser" omfattar ett antal arbetsbaserade bedömningar inklusive drogtester, beteende- och psykologiska tester och andra tester som mäter lämplighet för tjänsten. (Johnson och Kleiner, 2000).

När ett företag initialt bestämmer sig för att använda bedömningsverktyg, bör detta grundas på en tidigare analys av vad och varför de vill testa. Övergången från skriftliga- till onlineansökningar har gjort det möjligt att använda tester/analyser på ett enklare sätt de senaste åren. För att säkerställa införandet av tester blir effektivt, bör önskat resultat kopplas till organisationens krav,  oavsett för användning nu eller i framtiden.

Oftast används tester under rekryteringsprocessen men de kan genomföras i alla skeden av den medarbetarens livscykel. Benchmarking av nuvarande arbetsstyrka kan ge arbetsgivare objektiva statistiska uppgifter, som ligger till grund för framtida rekryteringsbeslut.

Användningen av bedömningsverktyg ger en extra "check" för arbetsgivaren mot givna kriterier. Dessa är ofta utvecklade med hjälp av en befattningsprofil som är specifik för varje ledig tjänst. För tjänster som lockar ett stort antal sökande, kan tester användas för att screena kandidater, vilket minskar tidsåtgången för manuellt urval. Ganska vanligt är tester/analyser används längre ner i rekryteringsprocessen, efter att CV/ansökan har skickats in. Bateson et. Al. (2014) betonar nyttan av tester/analyser vid screening, för att på ett effektivt sätt "sålla bort ett stort antal olämpliga kandidater, vilket ger en mindre, mer kvalificerad grupp som går igenom de senare mer kostsamma stegen i rekryteringsprocessen".

Trots att en expert och/eller extern utbildning normalt krävs, kan dessa initiala kostnader mätas och kompenseras för mot att förlita sig på mer aktuella traditionella rekryteringsmetoder och högre personalomsättning.