360°-analyser

OrdförståelsetesterPsykometriska analyser

Vad är 360°-analyser och vilken roll spelar det i utvecklingssamtal? Inom organisationer kan 360-processer vara ett bra sätt få en objektiv ram för att identifiera utvecklingsområden, öka självkännedom och skapa målinriktade utvecklings- och utbildningsplaner i linje med verksamhetens mål.

ÖversiktExempel 360°-analyser

En 360°enkät ger en omfattande feedback från nyckelpersoner på arbetet, till exempel chef, kollegor eller kunder och kan bli grunden för en verksamhetsstyrningsprocess; genom att medarbetarna får en grundlig återkoppling på deras prestationer på arbetsplatsen. Thomas360 är ett användarvänligt system för att hantera processen och ge individ, grupp och organisation rapporter som hjälper er få bättre förståelse för era medarbetare. 

Processen

Kandidaten kommer först att utvärdera sig själv, utifrån ett av organisationen fördefinierat frågeformulär och samma frågeformulär delas sedan med övriga (ex. sin chef, kollegor, kunder). Svaren är anonyma och presenteras i rapporten i respondentgrupper. Genom att jämföra sin egen utvärdering med respondenternas, kan individer identifiera brister i resultat, utveckla självkännedom, självförtroende, motivation och få förståelse för hur man kan förbättra sin personliga effektivitet.

Definition: 360°-utvärdering

En 360°-utvärdering är den process genom vilken en individ erhåller strukturerad återkoppling från inte bara sin chef utan ett antal personer med insikt om individens arbete. Detta ger individen en välgrundad analys av hur andra uppfattar dem, i jämförelse med hur de uppfattar sig själva.

Vad är en 360°-analys

En 360°-analys fokuserar på kompetens och beteenden hos en individ jämfört med dennes grundläggande befattningskrav. Kompetenserna är i linje med organisationens kärnvärden och fokuserar på subjektiva områden som fokus på framtiden, delaktighet, beslutsfattande och satsning på kvalitet.

Under en 360°-process, eftersom feedback ges från olika perspektiv och på ett konfidentiellt sätt, kan ny information lätt samlas in från delar av organisation som annars kanske inte skulle delas. 360°-analyser hjälper också chefer att spara tid eftersom det med stöd av flera medarbetare ger kvalitativ och riktad feedback på individens utvecklingsområden. En 360°-analys kan bidra till att förbättra teamets relationer och prestation genom att skapa en kultur av ständig reflektion och förbättring i linje med organisationens mål.

 

Att titta 360°-exempel är ett bra sätt att få förståelse för denna typ av processer. En 360°-analys ger riktad information om individer som kan användas för att hjälpa till att förbättra deras arbetsprestationer. En 360°-process kan också bidra till att förbättra relationer och öka hela organisationens prestation.

360°-analyser består normalt av både kvantitativ information och även kvalitativa svar från respondenterna. Dessa svar sammanställs i en rapport som gör det möjligt för deltagare att jämföra sina svar mot andras uppfattningar om dem. I de flesta fall kommer resultaten anpassas till ett företags kompetensram för att uppmuntra fokuserade utvecklingssamtal.

Exempel på analyser

360°-enkäter bör utformas för att mäta observerbara och beteendemässiga exempel på hur en individ presterar på arbetsplatsen. Dessa beteenden är normalt grupperade i kompetenser. I det här avsnittet tittar vi på några exempel som kan förekomma i 360°-enkäter.

Den kvantitativa informationen kommer från en skattning av individens prestationer i jämförelse med beteendemässiga påståenden. Nedan är ett exempel på hur dessa frågor kan se ut:

Svara på i vilken utsträckning som du tror att denna person visar följande:

  • Uppmuntrar personalen att hitta sina egna lösningar på utmaningar
  • Demonstrerar medvetenhet om arbetsbelastning och tryck på teammedlemmar

De kvalitativa/fritextsvaren samlas normalt in från frågor som beskrivs nedan:

  • Vilka två styrkor visar personen och hur har du observerat att de demonstreras på arbetsplatsen?
  • Vad skulle du vilja att denna person att börja göra på arbetsplatsen?

Några 360°-enkäter ber också respondenterna att rangordna kompetensområden i prioritetsordning för befattningen. Detta brukar referereras till som "kompetensranking".

Exempel på svar

I det här avsnittet tittar vi på exempel på svar som kan redovisas i rapporten. 

De kvantitativa svaren kommer utifrån en skattning utifrån en Likertskala. Betygsskalan är normalt 1-7, där 1 betyder "inte mycket" (låg) till 7 betyder "alltid" (hög). Dessa kan vara flexibla beroende på organisationen. Betygen från deltagaren och deras respondenter sammanställs i en anonym rapport. Den kvantitativa informationen presenteras i ett grafiskt format, visar skillnader i uppfattning om hur väl deltagaren uppvisar varje kompetens på arbetsplatsen. Den grafiska bilden fokuserar normalt på den genomsnittliga poängen för varje kompetensområde med de fem högsta och lägsta påståendegenomsnitten.

Normalt är svaren grupperade så att enskilda svar inte kan identifieras. Detta innebär att de deltagande svar är anonyma och konfidentiella, vilket ger större möjlighet för ärlighet i 360° feedback.

Fritextfrågor ger mer djupgående och specifika exempel på deltagarens beteende och hur de visar det på arbetsplatsen. Dessa svar ska betraktas tillsammans med de kvantitativa resultaten för att se tecken på där individen kan behöva fokusera sin utveckling. Detta kommer att diskuteras vid 360° uppföljningssamtal och en målinriktad utvecklingsplan tas fram.

Kompetensrankningsavsnittet visar skillnader i respondenternas uppfattningar om var deltagarens roll fokus bör ligga. Signifikanta skillnader i dessa uppfattningar markeras normalt i rapporten.

Förmodligen är den viktigaste delen av 360°-processen granskningen av rapporten. Att ha en strukturerad återkopplingsprocess kan bidra till att säkerställa att återkopplingen levereras effektivt och att processen är densamma för varje deltagare.

Återkoppling möjliggör för deltagare som har genomgått en 360°-process att få en bättre förståelse för sina prestationer och fokusera sina framtida utvecklingsplaner effektivt.

Återkopplingsprocess

360°-utvecklingssamtal bör utformas på ett effektivt sätt för att göra det möjligt för deltagarna att ta del av sin 360° rapport och få insikt om resultaten. När man fyller i en 360°-enkät, finns det vissa nyckelfaktorer som bör ingå i diskussionen:

  • Förberedelse - Processledaren ska göra alla förberedelser och därefter fokusera återkopplingen. Syftet skall förklaras som positivt och konstruktivt. Processledaren bör förklara sin roll och bekräfta sekretess och processen för hur återkoppling och granskning av resultaten kommer att användas. Processen är normalt unik för varje verksamhet och baseras på hur de vill använda resultaten
  • Tolkning av rapporten - Processledaren bör vägleda deltagaren genom de olika rapportsektionerna och stödja dem med att tolka innehållet och identifiera trender och utvecklingsbehov
  • Utvecklingsplanering - Processledaren bör hjälpa deltagaren att bygga en personlig utvecklingsplan med specifika utvecklingsmål att arbeta mot

​360°-enkätmall

360° återkoppling ges normalt i en sammanställd rapport med olika delar utifrån svaren som samlats in från deltagaren och respondenter. 

Syftet med ett 360°-utvecklingssamtal är att skapa en personlig utvecklingsplan för deltagaren. Denna utformas för att fokusera deltagarens utvecklingsmål utifrån resultaten i rapporten. Vilka i sin tur kommer från kompetenser som mäts i 360°-analysen som utgår från organisationens mål.