Ledarpotential i er organisation

Nya PPA-rapporterTre dimensioner av potential

Det krävs starka ledare för att kunna formulera och kommunicera strategi och driva en verksamhets vision och utveckling. HPTI är utformat för att ge insikt om en persons potential att vara en framgångsrik ledare.

           

När 41% av företagen med hög tillväxt anser att bristande ledarskapskompetens utgör ett hinder för företagets tillväxt (CIPD) är det viktigt att ni har rätt personer i rätt ledarroll och kontinuerligt stöder deras utveckling. Vårt nylanserade verktyg, High Potential Trait Indicator (HPTI)  är speciellt utvecklat för att kunna identifiera era framtida ledare och samtidigt kunna stödja dem som redan besitter ledarroller.

Leadership is an action, not a position

- Donald McGannon

HPTI mäter sex egenskaper som indikerar stor potential för framgångsrikt ledarskap.

6 egenskaper

Målmedvetenhet

Målmedvetenhet är en kombination av självdisciplin, en individs förmåga till ett strukturerat och genomtänkt arbetssätt och impulskontroll. Individer som har hög målmedvetenhet tenderar att vara välorganiserade och föredrar att göra konkreta planer. De är mycket bra på att motivera sig själva och de upplevs drivna när det kommer till att uppnå uppsatta mål. Individer med lägre målmedvetenhet är ofta mer avslappnade när det kommer till att hålla deadlines och att prestatera men de kan däremot verka mer öppna för nya idéer. De kan ge intryck av att "följa med strömmen" och kan få mertillfredsställelse från saker som inte är kopplade till arbetsrelaterade mål,
resultat eller utmärkelser.

Känslomässig stabilitet

Känslomässig stabilitet beskriver hur individer reagerar känslomässigt på stress, press, yttre faktorer och relationer. Hög känslomässig stabilitet handlar om att generellt känna mer positivt för det egna arbetet, sin prestation och sina
relationer. Individer med högre känslomässig stabilitet tar lättare på stress och irrelevanta problem och är istället mer säkra på sin egen prestation. Individer med låg känslomässig stabilitet tänker mer negativa tankar och blir oftare upptagna av negativa känslor. Individer som har lägre känslomässig stabilitet är mer benägna att vara skeptiska till sitt arbete, sina handlingar och hur de beter sig runt andra. Låg känslomässig stabilitet förknippas med negativa tankar, oro och nervositet

Nyfikenhet

Nyfikenhet beskriver hur en individ förhåller sig till nya idéer, innovation, förändring, ny information och till nya metoder. Nyfikna individer söker aktivt efter ny information och alternativa metoder för att kunna slutföra sina uppgifter. Det finns dock en möjlighet att man underminerar
existerande metoder och redan genomfört arbete.
De med lägre nyfikenhet föredrar beprövade metoder och kan vara skeptiska mot ny information eller mot att experimentera med nya tillvägagångssätt.

Riskhantering

Riskhantering beskriver hur en individ hanterar utmanande, svåra eller hotfulla situationer. Individer som får höga resultat tenderar att överväga ett antal alterntiv, välja vilken de anser vara den bästa och sedan agera snabbt. De är
villiga att möta utmaningar direkt och omedelbart. Individer med lägre resultat på riskhantering tenderar att undvika att ta tag i problem eller konflikter tills de
inte har något annat val.

Acceptans för otydlighet

Acceptans för otydlighet beskriver reaktion på tvetydig och komplex information. Individer med hög acceptans för otydlighet gillar komplexa situationer och osäkerhet. Individer med låg acceptans för otydlighet upplever avvikande information och osäkerhet svårt eller frustrerande och föredrar enkla problem, situationer och lösningar. Acceptans för otydlighet kan vara ett kännetecken för både organisationer och individer. En organisation med flexibla policies och hög tolerans för individuellt beslutsfattande, visar hög acceptans för otydlighet. Andra organisationer som
har tydligt dokumenterade och stela hierarkier, affärsprocesser och riktlinjer tyder på låg acceptans för otydlighet.

Tävlingsbenägenhet

Tävlingsbenägenhet handlar om en individs vilja att vinna, behov av att få bestämma och reaktion på att vinna eller förlora. Individer med högre tävlingsbenägenhet behöver känna att deras prestationer blir erkända och uppskattade. Högre tävlingsbenägenhet kan driva utveckling och förbättring. Individer med lägre tävlingsbenägenhet känner mindre behov av kontroll och är mindre fokuserade på att ta emot utmärkelser eller erkännande.

Hur kan HPTI hjälpa er?

Successionsplanering

  • Identifiera interna talanger med hög ledarpotential
  • Implementera utvecklingsplaner för individer som ska anta ledarroller
  • Utvärdera organisationens unika personprofil
  • Förståelse för de personliga egenskaper som måste ersättas

Ledarutveckling

  • Jämför enskilda egenskaper med optimal ledarskapsprofil
  • Indentifiera styrkor och utvecklingsområden
  • Utveckla självinsikt
  • Få ett gemensamt språk för att kunna tala om personlighet

Teamarbete

  • Ökad självinsikt och medvetenhet om andra
  • Identifiera och maximera teamstyrkor
  • Identifiera olika ledarroller och tilhörande personlighetsdrag
  • Identifiera och minska kompetensgap i teamet

Retention (behålla medarbetare)

  • Behåll framtida ledare genom att investera i deras utveckling
  • Utveckla de bästa talangerna till mer seniora roller
  • Förståelse för orsaker till att medarbetare väljer att stanna i organisationen

Medarbetarengagemang

  • Utveckla ett ledarskap som representerar och kan driva företagets vision och kultur
  • Förståelse för olika individers syn på arbetet
  • Använd bedömningsunderlag för diskussioner om medarnbetarnas engagemang

HPTI-rapporten ger er bland annant information om:

  • Individens nivåer på sex egenskaper
  • Optimala resultat för ledarskap
  • Konsvekvenser för varje egenskap i ledarrollen
  • Hur resultaten ska tolkas och eventuella beteendemässiga förändringar som bör göras
  • Tips för att utveckla sin ledarstil
  • Hjälp för att sätta mål för att utveckla sin kompetens och bredda sin erfarenhet

Ladda ner exempelrapporten här

För att få veta mer om HPTI och hur det kan förändra ledarskapet i er organisation, prata med din konsult eller kontakta oss via email hq@thomasint.se eller ring oss på 08-505 340 00.

Alternativt läs mer om HPTi här.

Ian MacRae

Ian MacRae

Ian has been an organisational psychology consultant for over a decade and is the director and co-founder of High Potential Psychology Ltd. He is the co-author of High Potential: How to Spot Manage and Develop Talented People at Work and the High Potential Trait Indicator (HPTI), a measure of leadership potential, which is available to Thomas clients.