Opus Energy

Jumar SolutionsSiemens

«За один год использования инструментов оценки в отделе по работе с клиентами, текучесть кадров в нашей компании сократилась на 12%, и год за годом мы продолжаем наблюдать за положительными изменениями. В действительности, с того момента, как стал применяться новый подход к процессу подбора персонала, текучесть кадров сократилась практически вдвое. Это произошло благодаря привлечению и отбору подходящих для работы кандидатов».

Opus Energy является лидирующим независимым коммерческим поставщиком энергоресурсов в Великобритании. Начав свой бизнес в 2002 году, к настоящему моменту клиентская база компании насчитывает более 200.000 коммерческих объектов, а сама компания неизменно завоёвывает место в Sunday Times HSBC Top Track 250 league. Opus Energy начала свою работу с компанией Томас Интернэшнл в 2012 году для решения задач, возникших в связи с ростом компании, и к настоящему моменту полностью изменила внешнее выражение, как стратегии подбора персонала, так и стратегии роста компании. 

Задача

В 2011 году компания Opus Energy переживала значительный рост и нуждалась в стратегии управления этим ростом.

Будучи HR-директором компании Opus Energy, Аннамари Петсис Джонс пояснила: «Наша основная задача сводилась к подбору персонала, поскольку нам требовалось много новых сотрудников, но не было никакой отлаженной системы и процедуры отбора кандидатов. Мы боролись с высоким уровнем текучести кадров, особенно среди новых сотрудников, которых мы зачастую лишались во время испытательного срока, предполагая, что мы привлекаем и отбираем не подходящих нам кандидатов. Стало очевидно, что нам необходимо полностью пересмотреть наш текущий подход и взять под контроль наши показатели. Мы получали огромное количество резюме и нуждались в таком способе их фильтрации, который не требовал бы физического вмешательства. Введение в работу инструментов оценки Системы Томаса стало наиболее перспективным решением. Однако, перед тем как мы смогли поручиться за успех данного предприятия, мы должны были получить согласие со стороны менеджеров по подбору персонала».   

Решение

Не имея опыта работы с инструментами оценки, менеджеры по подбору персонала отнеслись с недоверием к преимуществам этих инструментов и были обеспокоены тем, что это лишит их некой автономии в процессе отбора новых сотрудников.

«Чтобы преодолеть сопротивление, мы решили опробовать инструменты оценки в отделе по работе с клиентами с целью продемонстрировать разницу, возникшую в результате их применения. Данный пробный проект включал в себя профилирование с применением инструмента PPA и тест на выявление склонности к выполнению определённого типа работы с применением инструмента GIA Системы Томаса», - объясняет Аннамари. «Мы начали работу изнутри, выявив среднюю сумму баллов согласно GIA, чтобы установить некий ориентир, и провели Профильный Анализ Личности образцовых сотрудников, чтобы распознавать похожие профили в процессе подбора персонала».

«Это помогло нам создать некую модель в отношении типов сотрудников, подходящих на вакансии нашей компании».

В течение полугода каждый кандидат проходил тестирование, предоставляя данные, необходимые для того, чтобы установить сумму баллов посредством GIA и определить профили посредством PPA, соответствующие преуспевающим сотрудникам Opus Energy. Это продемонстрировало, насколько существенно результаты оценок могли сократить время, затрачиваемое на подбор персонала и обучение новых сотрудников.   Интересно, что несмотря на то, что менеджеры имели право не принимать во внимание результаты оценок, однако, оглядываясь на опыт пробного проекта, не один из них не решился проигнорировать эти результаты в процессе отбора новых сотрудников.

«В действительности, с тех пор мы расширили наш набор инструментов оценок, включив туда Оценку 360, чтобы получить индивидуальную обратную связь внутри компании для личностного роста каждого сотрудника». 

Аннамари пояснила: «Поскольку обратный отклик доставляет тренер, менеджерам и другим сотрудникам легче обсуждать дальнейшие шаги. В результате, в настоящее время TEIQue (выявление особенностей эмоционального восприятия) применяется внутри компании в качестве инструмента профессионального роста, в том числе и для руководителей отделов».

Три года назад такой показатель, как уровень эмоционального интеллекта, никто бы даже не принял в расчёт, теперь же это ключевая компетенция, глубоко укоренившаяся во всех наших процессах и имеющая неоценимое значение для продуктивности компании в целом.      

Аннамари Петсис Джонс, Opus Energy

Результаты

Оценки Системы Томаса предоставили людям информацию, которую они не ожидали получить, и теперь эти инструменты широко используются на всех уровнях нашего бизнеса.  За три года наша компания перешла от модели, при которой инструменты оценки никогда и ни в какой форме не применялись и воспринимались с большой долей скептицизма, к такому этапу своего развития, на котором использование таких инструментов стало являться общепринятой и установленной формой реализации процессов подбора персонала, удержания сотрудников и профессионального роста и развития применительно ко всему бизнесу. GIA помогает обрабатывать данные и сокращать процесс отбора, тогда как PPA применяется для подбора менеджеров и специалистов на различные позиции, в том числе в HR-отдел, отдел маркетинга и финансовый отдел. Кроме того, эти инструменты широко применяются для профессионального роста и развития, прежде всего руководства компании». 

За один год использования инструментов оценки в отделе по работе с клиентами, текучесть кадров в нашей компании сократилась на 12%, и год за годом мы продолжаем наблюдать за положительными изменениями. В действительности, с того момента, как стал применяться новый подход к процессу подбора персонала, текучесть кадров сократилась практически вдвое. Это произошло благодаря привлечению и отбору подходящих для работы кандидатов

 Аннамари Петсис Джонс, Opus Energy

«Однако, речь идёт не только о выборе правильных людей, - подчёркивает Аннамари, - но также и о профессиональном развитии наших сотрудников. На данный момент мы проводим профилирование команд, способствуя тем самым более эффективной их комплектации. Мы упростили процесс проведения собеседований, снарядив менеджеров возможностью добираться до сути во время интервью благодаря вопросам, подготовленным за счёт профилирования, а также помогли менеджерам обсуждать сложные вопросы и/или правильно себя вести при расхождении во мнениях, особенно благодаря применению инструментов TEIQue и Оценка 360.

В действительности, наша компания очень доверяет инструментам оценки и применяет их с большим энтузиазмом, поскольку преимущество их использования подтверждается раз за разом, так что теперь нашей задачей является держать их в своём арсенале!» 

Emily Atkinson

Emily Atkinson

Emily joined the marketing team in 2013 after a period working as an event manager in the wedding industry. She enjoys the variety that comes with working at Thomas, particularly specialising in international marketing. Emily studied German for many years and has recently started learning Spanish.