Прием на работу

Управление конфликтамиПланирование кадрового резерва

Вне зависимости от того, хотите ли вы принимать на работу людей, которые «впишутся» в ваше предприятие или людей, которые будут работать быстро, наши инструменты могут помочь вам выявить подходящих кандидатов и согласовать их с подходящими должностями. Все мы нанимали кандидатов, которые не оправдали ожиданий. Они имели подходящий опыт, хорошие рекомендации и хорошо показали себя на интервью, но, в конечном счете, не справились с работой. Часто это происходит из-за того, что кандидат не соответствует культуре, должности или предприятию.

Все мы нанимали кандидатов, которые не оправдали ожиданий. Они имели подходящий опыт, хорошие рекомендации и хорошо показали себя на интервью, но, в конечном счете, не справились с работой. Часто это происходит из-за того, что кандидат не соответствует культуре, должности или предприятию.

Процедура подбора персонала опирается на четкое понимание того, что именно работа требует от кандидата, какой тип культуры имеет компания и что именно линейный менеджер ищет в новом сотруднике, а также на гарантии справедливого рассмотрения кандидатов и получении ими наиболее приятного опыта. При массовом подборе персонала, вероятно, проще позаботиться о том, чтобы все кандидаты проходили одинаковую процедуру подбора персонала, однако скрининг или проведение собеседования с таким большим количеством кандидатов может увеличить расходы на подбор персонала и количество затраченного времени.

В 2014 году Дипломированный институт развития персонала объявил, что 100 лучших работодателей в Великобритании сообщили о планах, согласно которым уровень набора молодых специалистов должен достигнуть того уровня, который был зафиксирован до экономического кризиса. Подобная тенденция принимать на работу дипломированных специалистов, однако, переросла в необходимость конкретного опыта работы (Дипломированный институт развития персонала, 2014).

В 2007 году, 92% рекрутеров (Дипломированный институт развития персонала) сообщили, что психометрические тесты были «полезными» или «очень полезными» при принятии решений в сфере подбора персонала. Это связано с тем, что академические квалификации не являются надежным показателем поведения на работе, личных навыков и умений, соответствия показателям эффективности или корпоративной культуре. 

В то время как такие факторы, как образование, навыки, опыт и внешний вид можно оценить на собеседовании, гораздо сложнее судить о других ключевых факторах, например, личность, поведенческие предпочтения и соответствие корпоративной культуре. А что, если объединить традиционные методы подбора персонала и, например, психометрический тест? В настоящее время собеседование само по себе часто считается плохим показателем конечного успеха.

Как психометрические тесты могут помочь вам в принятии кадровых решений?

Оценка персонала от компании «Томас» может помочь вам точно предсказать, «подходит» ли кандидат вашему предприятию. Наши инструменты позволяют проводить скрининг кандидатов по ряду данных, чтобы получить полное представление о том, как они, скорее всего, будут вести себя на работе. Они представляют собой некое полезное дополнение к стандартным резюме и прикладные данные с дополнительными факторами, такими как:

  • Поведенческие предпочтения
  • Личность
  • Социальные и технические навыки
  • Когнитивные навыки
  • Что мотивирует их?
  • Какой менеджер может раскрыть весь их потенциал?

Они помогут вам обрести больше уверенности в своих решениях по набору персонала, принимаемых на основании должности, личности, команды и соответствия корпоративной культуре, а также выступать в качестве дополнения на этапе введения в должность и адаптации. Мы можем помочь вам определить поведенческие требования к должности, для которой вы ищите сотрудников и сопоставить ее с подходящими кандидатами. «Томас» также может оценить способность человека к быстрому обучению и умение взяться за дело без промедления, усиливая вашу уверенность в принятии решений по подбору персонала.

Подход компании «Томас» призван позаботиться о том, чтобы кандидаты, которые не соответствуют образовательным и квалификационным требования, что было установлено с помощью специальных вопросов, но которые могут иметь «большой потенциал» в других областях, не остались без внимания. Мы понимаем, насколько важно оценивать кандидатов не только по их академической квалификации. Наш подход позволяет вам выбрать кандидатов с пограничным уровнем из первоначального списка отобранных кандидатов и оценить их когнитивный потенциал, который может сказать больше об их будущих показателях деятельности.

«Томас» рекомендует вам дополнить процесс набора персонала психометрическими тестами, что позволит вам сразу же сравнить кандидатов на основе их предпочтений и способностей. Вместе с вами мы сможем определить, какой образ «хорошего» сотрудника имеется в вашей компании, благодаря чему вы можете изучить кандидатов на основании оценок, которые были проверены и основаны на доказательствах. Мы можем помочь вам изучить требования должности и подбирать персонал в соответствии с ними, а также создать матрицу оценки должностей и уровней внутри вашей организации, благодаря которой вы сможете подобрать правильные тесты в зависимости от нужной вам информации.

Обеспечение обратной связи облегчает наше уведомление кандидата, которое позволяет вам убедиться, что процесс набора персонала оставляет приятное впечатление о компании в сознании кандидата и гарантирует, что вы работаете с использованием передовых практических методов.

Когда речь заходит о целесообразности включения психометрического теста в стратегию набора персонала, существует общее убеждение, что это требует значительных затрат или может занять много времени, но при правильной разработке и надлежащем применении, такое понимание является ошибочным. Использование этих инструментов позволяет сэкономить время на процесс отбора кандидатов и означает, что только лучшие кандидаты на должность попадут на собеседование. Кроме того, хорошая стратегия подбора персонала также поможет улучшить уровень удержания сотрудников – если кандидат не только отлично выполняет свою работу, но и соответствует корпоративной культуре, такой сотрудник, вряд ли, захочет сменить место работы в ближайшее время. 

«Принять на работу кого-то плохого будет значительно дороже, чем упустить кого-то хорошего».

Joe Kraus