Рекрутмент

Работа с числовыми даннымиОценка вербального восприятия

Налаженный процесс подбора и селекции персонала может помочь организациям эффективно закрывать вакантные должности, а также развивать таланты.

Процесс подбора и селекцииТест на профориентацию

Психологические тесты и оценки могут быть использованы различными способами при приеме на работу.

Вы можете профилировать должность используя поведенческие оценки, измерить способности при помощи когнитивных тестов, либо применять оценку эмоционального интеллекта, с целью  раскрыть личность человека. Инструменты Системы Томаса такие, как PPA, GIA, TEIQue / TEIQue-SF могут быть использованы в различных целях в рамках процесса рекрутинга. С примерами вы можете ознакомиться здесь.

Психологические тесты и оценки могут быть неотъемлемой частью процессов подбора и селекции, предоставляя вам гораздо более глубокое представление о психологических характеристиках ваших кандидатов.

Термин "тесты на профориентацию" охватывает весь спектр процессов на основе оценок, включая тесты навыков, тестов на наркотики, поведенческие и психологические тесты. (Джонсон и Клейнер, 2000).

Принятие решения руководством компании, относительно использования системы оценки, должно быть основано на предварительном анализе и апробации системы. Переход от бумаги к онлайн приложениям позволило сделать доступными результаты на протяжении нескольких лет. Как правило, когда происходят подобные тенденции, остальные следуют этому, чтобы идти в ногу со временем; таким образом это может послужить поводом для использования в широкой практике, либо для усиления авторитетности среди конкурентов или компаний из смежных отраслей. Для того, чтобы обеспечить эффективное внедрение тестов на профориентацию, желаемые результаты должны быть приведены в соответствие с определениями организаций; будь то для использования в настоящее время или в будущем.

Чаще всего, тесты на профориентацию внедряются одновременно с процессом подбора персонала, однако они также могут быть выполнены на любом этапе работы сотрудника; например, для обеспечения значений для оценки и личного развития. Бенчмаркинг трудового ресурса может дать работодателям статистические данные, что является основой для принятия объективного кадрового решения.

Использование инструментов оценивания обеспечивает дополнительную "проверку" для работодателя в рамках заданных критериев. Они часто развиваются за счет использования профиля должности, для каждой конкретной вакансии. Для получения ролей, которые привлекают большее число соискателей, тесты на профориентацию также могут быть использованы для скрининга кандидатов, что позволит снизить временные затраты при поиске вручную. Довольно часто, тесты на профориентацию используются в процессе подбора персонала, в момент проведения второго этапа собеседования после рассмотрения резюме соискателя и проведения первичного интервью по телефону. Бейтсон (2014) подчеркивает преимущества тестов на профориентацию в качестве первой точки скрининга, намного эффективнее изначально отсеять значительное количество неподходящих кандидатов, в результате чего появится больше возможностей использовать более дорогостоящие инструменты в процессе подбора квалифицированных сотрудников.

В то время как экспертиза и / или внешнее обучение востребованы, первоначальные затраты могут быть просчитаны и учтены опираясь на более своевременные традиционные методы подбора персонала и более высокий уровень текучести кадров.