Luăm pulsul diversității din întreaga lume

[Studiu de caz video] Evaluarea impactului ne...ThomasTalks podcast: „Ce încetinește progresu...

Ce este diversitatea? Dacă veți adresa această întrebare mai multor persoane, cu siguranță veți primi mai multe răspunsuri diferite. Ne-am decis să analizăm cu atenție tema diversității. În cadrul Thomas au apărut diferite perspective, opinii și păreri, scoțând la iveală multe aspecte importante ale diversității și multe calități umane unice.

Am decis să luăm pulsul diversității din întreaga lume și să intervievăm câțiva dintre colegii noștri internaționali din Malaezia, Hong Kong și Africa de Sud pentru a vedea cum influențează diversitatea aceste medii de lucru în Thomas și culturile lor, într-adevăr mai ample. Aceste perspective individuale, reprezentând cultura lor Thomas, evidențiază faptul că diversitatea trebuie abordată în termeni de recunoaștere, conștientizare, dialog, dinamică, experiență, valoare comercială și ultimul, dar cu siguranță nu cel din urmă, gestionarea provocărilor specifice care ar putea afecta diferite persoane și comunități.

I-am intervievat pe Hein Jan Lapidaire, International Account Manager în Malaezia, Samantha Bloxham, Client Development Consultant în Hong Kong și Caitlin Meyer, Client Development & Support Manager în Africa de Sud pentru a afla părerea lor despre diversitate.

Să începem cu începutul… Cum ai defini diversitatea?​

Hein Jan: Diversitatea la locul de muncă înseamnă pentru mine includerea și acceptarea tuturor diferențelor pe care oamenii le aduc în organizație.

Samantha: Diversitatea înseamnă varietate. Iar în context profesional, în opinia mea, înseamnă diversitate culturală. Ceea ce presupune persoane diferite, care provin din medii culturale diferite și care își aduc la locul de muncă propriile experiențele și tradiții.

Hein Jan: Da - conștientizarea și utilizarea diversității în ceea ce privește vârsta, etnia, sexul, cultura, talentul și personalitatea pentru a transforma o companie medie într-o companie de clasă mondială.

Caitlin: Africa de Sud este o țară recunoscută pentru diversitatea sa etnică și având 11 limbi oficiale, este adesea denumită  „Națiunea curcubeu”. Aceste culturi pot fi considerate un stil de viață sau un sistem de credințe care sunt definitorii pentru felul nostru de a fi și stilul realității noastre - așa aș defini diversitatea.

 

Promovarea diversității în țara voastră este o provocare?​

S: Dacă ar fi să analizăm specificul țării în care trăiesc și lucrez, Hong Kong-ul ca națiune este deja diversă din punct de vedere cultural, fiind un amestec al Estului (Hong Kong și China) și Vestului (englezi și mai nou francezi, americani și australieni). Cu toate acestea, în Hong Kong încă există diviziuni între emigranți și localnici.

HJ: Interesantă întrebare. Kuala Lumpur, locul unde locuiesc și lucrez în Malaezia ca și emigrant, este un oraș în care s-au contopit numeroase culturi și religii diferite. Sunt surprins de modul în care persoane atât de diferite reușesc să colaboreze și să învețe unii de la ceilalți. De exemplu, o ședință sau un curs în Kuala Lumpur îmbină întotdeauna o varietate de culturi, religii și genuri.

S: Instrumentul nostru Analiza Profilului Personal (PPA) ne permite să analizăm frecvențele factorilor predominanți ale persoanelor din diverse colțuri ale lumii. Imaginea de mai jos sumarizează rezultatele obținute recent în urma construirii profilelor punctelor tari profesionale a mii de persoane din întreaga lume:

Fiind originară din Marea Britanie şi trăind mult timp în Hong Kong, am observat diferențe în modul de abordare a muncii în Marea Britanie și Hong Kong prin prisma preferințelor comportamentale. Așa că, am studiat în amănunt principalii factori predominanți ai participanților din aceste țări:

 

                             Factor predominant 

Țara

D

I

S

C


Marea Britanie


10%


44%

18%


28%


Hong Kong


5%


28%


32%


35%

 

 

În practică, acest rezultat poate indica faptul că populația activă din Marea Britanie este mai directă și mai deschisă și că locurile de muncă din Hong Kong pun mai multă valoare pe context și proceduri. De asemenea, din experiența mea, încă există disensiuni în cadrul companiilor unde non-localnicii formează o tabără și localnicii alta. Și cred că această abordare ține mai puțin de comportamentele la locul de muncă și mai mult de tradiții, contexte similare și de apartenența la o rețea de sprijin.

HJ: În opinia mea, companiile vor deveni mai puternice dacă vor folosi diversitatea persoanelor din organizație. Există numeroase companii de top la nivel global care au devenit cunoscute și au succes pe piață tocmai datorită modului în care abordează incluziunea și diversitatea. Așadar, provocările trebuie să fie gestionate și depășite!

C: Ei bine, este într-adevăr fascinant și merită reținut faptul că diversitatea forței de muncă și diversitatea culturală au generat probleme neobișnuite în organizații, deoarece implementarea agendei diversității este adesea primită cu numeroase îndoieli. Una dintre cele mai mari provocări pe care organizațiile o pot întâmpina este clarificarea termenului de diversitate. Tema diversității culturale din cadrul organizațiilor generează conversații cu un pronunțat caracter emoțional. Diversitatea culturală generează probleme în organizații din cauza diferențelor de percepție și a orientărilor individuale. Astfel, înțelegerea și gestionarea diversității au devenit esențiale, pentru că managerii trebuie să înțeleagă subtilitățile echipelor formate din angajați diverși. Dacă aceste provocări ale diversității sunt bine gestionate, productivitatea organizațională va crește, iar angajații vor fi mai implicați și mai dedicați organizațiilor lor.

 

Aveți vreo strategie de promovare a diversității în mediul vostru de lucru sau în cultura voastră?​

HJ: Programele de diversitate nu sunt o soluție „universală”. Anumite credințe și obiceiuri sunt atât de înrădăcinate încât abordarea diversității poate fi extrem de diferită de la o țară la alta sau chiar de la o companie la alta.

C: Crearea unui loc de muncă în care perspectivele diferite sunt bine-venite și apreciate. Ne străduim să promovăm relații profesionale productive. Indiferent dacă ești începător, manager sau director, prin solicitarea în mod activ a sfaturilor, ideilor și expertizei colegilor tăi, îmbunătățește comunicarea și creează o cultură organizațională mai cuprinzătoare. Această cultură incluzivă, la rândul său, ajută compania să-și păstreze talentele diverse și face ca locul de muncă să fie o opțiune atractivă pentru candidații care au viziune globală. Ne comportăm cu fiecare persoană așa cum își dorește.

HJ: E minunat! Pot să vă ofer un exemplu concret de aici din Kuala Lumpur despre cum ne comportăm cu ceilalți așa cum ei își doresc. Acest oraș este format dintr-o varietate de naționalități, religii și culturi. Pe lângă sărbătorile din Malaezia, este o practică obișnuită ca angajații să își poată sărbători „propriile” sărbători legale religioase. Sărbătorile creștine, hinduse, musulmane sau budiste sunt toate sărbătorite, iar angajatul își poate lua concediu dacă dorește. Ar fi o întreagă tevatură să organizezi toate aceste sărbători diferite în lumea occidentală! În Malaezia însă, aceste diferențe sunt acceptate și apreciate și nu sunt percepute ca un obstacol; sunt acceptate ca diversitate culturală.

 

Care sunt beneficiile diversității culturale la locul de muncă?​

C: Din punctul meu de vedere, diversitatea atrage talente diferite care pot crește productivitatea într-o companie. Având la dispoziție mai multe minți diverse care contribuie cu mai multe soluții, vor fi generate mult mai multe oportunități creative. De asemenea, diversitatea poate determina creșterea angajamentului la locul de muncă, mai ales dacă angajații se simt incluși și apreciați.

HJ: Organizațiile din Asia, în special cele din Malaezia, profită de diversitatea culturală din cadrul companiilor. Chiar dacă existe diferențe de perspective în cadrul echipelor, o analiză din unghiuri diferite face compania mai puternică. O echipă diversă din punct de vedere cultura,l în Malaezia, este mai eficientă și din punct de vedere comercial. Atunci când aveți o echipă diversă din punct de vedere cultural, puteți ajunge la diferite grupuri din societate.

C: Din punctul mei ue vedere, cel mai bun mod de a promova diversitatea la locul de muncă este acceptarea și efortul de a o înțelege. Cunoașterea colegilor la nivel personal, indiferent de cultura și mediul din care provin, vă va ajuta să găsiți puncte comune, să aprofundați aprecierea diferențelor și să promovați un mediu de lucru favorabil și incluziv.

S: Mă bucur să aud de beneficiile pe care diversitatea le aduce în Malaezia și Africa de Sud. Diversitatea la locul de muncă este necesară pentru a înțelege piața locală.

C: Într-adevăr - înțelegerea clienților este importantă! Diversitatea nu numai că sporește șansele de angajare a celor mai bune talente, dar are și alte beneficii cum ar fi creșterea productivității, rezolvarea mai bună a problemelor, îmbunătățirea abilităților de bază, îmbunătățirea creativității și eficientizarea serviciilor pentru clienți. (pentru că avem și clienți diverși).

 

Credeți că utilizarea evaluărilor psihometrice duce la îmbunătățirea diversității?​

C: În ordinea priorităților – prejudecățile inconștiente. Evaluările psihometrice pot spori diversitatea și incluziunea pentru că nu au prejudecăți, nu sunt subiective, așa cum suntem noi oamenii.

HJ: Spune-ne mai multe!

C: Prejudecățile inconștiente se referă la prejudecăți pe care nu le conștientizăm și pe care nu le putem controla. Sunt prejudecăți care apar în mod automat și sunt declanșate de creierul nostru, emițând judecăți rapide și evaluând persoane și situații, influențați fiind de trecutul nostru, de cultura noastră și de experiențele personale. Acesta este fenomenul care îi face pe oameni să se simtă mai confortabil cu, și în mod evident, să fie atrași de oameni care au atribute similare cu ei înșiși.

S: Așadar, în esență, stă în firea umană să ne înconjurăm de persoane care ne sunt asemănătoare?

C: Da, chiar așa este. Evaluările psihometrice pot ajuta angajații să înțeleagă mai bine și să aprecieze diferențele dintre oameni. Dacă o persoană își va înțelege și analiza propriile rezultate psihometrice (de exemplu, trăsăturile de personalitate), va reuși să conștientizeze diferențele și va avea oportunitatea de a-și deschide mintea pentru a descoperi ce se află de cealaltă parte a scalei.

„Altfel spus, evaluările psihometrice pot ajuta oamenii să conștientizeze, să gestioneze și să depășească prejudecățile inconștiente.”

S: Este interesant să așezăm diversitatea și evaluările psihometrice în aceeași propoziție. Cu siguranță, acestea permit o conștientizare aprofundată a diferențelor comportamentale, a motivatorilor și a personalității - conștientizarea faptului că pot exista diferențe culturale și, de asemenea, de a vedem cât de similari suntem de fapt.

HJ: Evaluările psihometrice  sunt un mare ajutor în înțelegerea diferențelor comportamentale și de personalitate.

C: Da, categoric. Folosind diverse evaluări psihometrice în procesul de recrutare, organizațiile reușesc să aibă o perspectivă obiectivă asupra diferențelor dintre candidați, pe baza cărora pot lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la cea mai bună potrivire. Evaluările psihometrice pot ajuta companiile să diversifice mai multe elemente precum trăsăturile de personalitate, abilitățile și interesele.

S: Desigur, îmbunătățirea diversității în numeroasele ei definiții!

C: Având angajații și echipele cu diverse competențe, trăsături de personalitate și interese, acestea pot explora și analiza problemele și a situațiile prin multiple perspective, sporind în mod semnificativ probabilitatea de a găsi o soluție cu șanse mari de reușită.

HJ: Da, așa este. Cu ajutorul evaluărilor psihometrice, putem crea o limbă comună care să fie aceeași pentru toată lumea. S-ar putea să existe diferențe de cultură, vârstă, sex sau religie, dar limba evaluărilor psihometrice este aceeași pentru toată lumea. Ceea ce poate contribui la conștientizarea punctelor tari în echipe și membrii săi, în ciuda celorlalte diferențe.

 

Care este viziunea voastră pentru diversitate în compania în care lucrați?

S: În Hong Kong, ne propunem să oferim în continuare suport pentru a înțelege și a încorpora cu adevărat conceptul de diversitate (sau diversități!) pentru a crea noi oportunități de a dezvolta eficient organizațiile pe piața din Hong Kong și pe piețele din întreaga Asie!

C: Un mediu în care toți angajații îmbrățișează și acceptă diversitatea pentru ca toți angajații să fie tratați corect și în mod egal, indiferent de educație, personalitate, sex, rasă etc. - aceasta este viziunea noastră în Thomas Africa de Sud.

HJ: Suntem în curs de dezvoltare a echipei noastre din Malaezia. Scopul meu este de a avea colegi din toate etniile din Malaezia. Cred că diferențele culturale vor întări echipa și că o echipă diversă este unul dintre elementele definitorii care vor contribui la succesul organizației noastre în Malaezia.

Mulțumesc tuturor - această conversație a fost extrem de edificatoare!​

Care ar fi răspunsurile tale la aceste întrebări? Ar fi similare sau diferite? Încearcă și tu să răspunzi!​

Dacă vrei mai multe informații despre ceea ce s-a discutat în acest blog sau dorești să discuți despre diversitatea personalității, angajamentul angajaților, standardizarea talentelor sau auditul de impact negativ în compania ta, ia legătura cu Thomas și consultanții noștri îți vor putea recomanda cea mai bună abordare pentru afacerea ta.​

Gabrielle Westhead

Gabrielle Westhead

Gabrielle, better known as Gabby, joined the Thomas family in April 2017 as the Content Executive. Outside of work, Gabby is involved in Buddhist and interfaith activities with the aim of helping make the world a more peaceful place.