Întrebări și răspunsuri cu Ian MacRae: Tinerii din generația Z se apropie de majorat... Ești pregătit să îi conduci?

Înregistrarea WEBINARULUI: Reducerea erorilor...Ce înseamnă potențial ridicat pentru angajatu...

Până acum, am analizat diversitatea talentelor, diversitatea genurilor, înlăturarea prejudecăților inconștiente în procesele de recrutare și dezvoltare și perspectivele interculturale privind diversitatea. Acum, să analizăm și diversitatea legată de vârstă. Cum poți să beneficiezi de diversitatea legată de vârstă în afacerea ta? Ei bine, forța de muncă este din ce în ce mai tânără. Până în 2020, peste doar doi ani și jumătate, se preconizează că generația Z (sau Centenialii), persoanele născute între 1995 și 2010, va reprezenta aproximativ 20% din forța de muncă globală.

Este esențial să începem să discutăm cât mai devreme despre intrarea generației Z în câmpul forței de muncă, astfel încât liderii să se poată adapta la complicațiile unei noi generații, să îi susțină în cel mai bun mod posibil și să îi conducă cât mai bine pentru a deveni angajați de succes - și, într-adevăr, pentru a deveni viitorii lideri ai companiilor noastre.

L-am intervievat pe Ian MacRae, psiholog organizațional, cercetător, scriitor și fondator al High Potential Ltd., pentru a lansa conversația noastră cu privire la forța de muncă în curs de dezvoltare. Ian a scris mult despre diferențele dintre generații în mediul profesional, începând cu cea de-a doua carte a sa Motivație și performanță (Kogan Page, 2017), care se concentrează asupra motivației și diferențelor între generații, și continuând până la cea mai recentă carte a sa, a patra – Potențialul ridicat: Cum să depistezi, să conduci și să dezvolți talentul angajaților la locul de muncă (Bloomsbury, 2018).

Ian, în primul rând, îți mulțumim pentru participarea ta la acest interviu. Cunoștințele și opiniile tale asupra diferențelor dintre generații sunt cu adevărat vaste!​

În cartea ta Motivație și performanță, afirmi și citez: "Angajarea tinerilor nu trebuie să fie considerată o povară. Dacă recrutezi corect, angajații mai tineri au un potențial substanțial." Ce potențial crezi că au angajații mai tineri?​

Acest subiect este dezbătut în cartea Motivare și performanță și a fost detaliat și mai în profunzime în ultima mea carte, Potențialul ridicat: Cum să depistezi, să conduci și să dezvolți talentul angajaților la locul de muncă. Acest potențial diferă de la persoană la persoană, iar angajatorii ar trebui să definească foarte clar potențialul. Ce anume te ajută potențialul să realizezi? Ceea ce îl ajută pe un lider să aibă succes este foarte diferit de ceea ce îl ajută pe cineva care lucrează în PR, în vânzări sau în domeniul tehnic. Angajații mai tineri sunt viitorii lideri, oameni de știință, marketologi și vânzători - companiile trebuie să înțeleagă și să definească în mod clar ce anume determină succesul unei persoane (sau un potențial ridicat de reușită) într-o anumită poziție și apoi să atragă oamenii potriviți.

Ai putea rezuma argumentele tale din ambele cărți în câteva fraze?​

Există diversitate în orice generație. La fel de multă ca și între generațiile diferite. Există numeroase instrumente și metode utile de măsurare pentru identificarea potențialului ridicat și a performanțelor la locul de muncă care nu au nimic de-a face cu ziua de naștere a unei persoane. Acesta este unul dintre motivele pentru care am dezvoltat instrumentul Indicatorul potențialului ridicat ca trăsătură (HPTI), împreună cu Adrian Furnham, pentru a utiliza instrumente științifice cu scopul de a identifica liderii de mâine.

Care crezi că sunt motivațiile forței de muncă mai tinere acum și care crezi că vor fi acestea în viitor?​

Cred că motivațiile forței de muncă mai tinere sunt la fel de diverse ca și ale generațiilor anterioare. Mitul este că generația tânără este motivată de entuziasm, recunoaștere și dezvoltarea carierei. Realitatea este însă că veniturile, clasa socială și diferențele individuale cum ar fi personalitatea, au un impact mult mai mare asupra motivației. De exemplu, cei care întâmpină dificultăți în plata facturilor lunare și a chiriei apreciază mai mult salariul și securitatea locului de muncă decât colegii lor de aceeași vârstă, dar mai înstăriți. Îmbunătățirea și dezvoltarea carierei sunt visul, dar fiecare generație constată rapid că plata facturilor trebuie să fie pe primul plan.

Stereotipia generațiilor și a diferențelor dintre acestea par a fi coșmarul tău! Ce pot face companiile pentru a reduce stereotipia grupurilor de angajați?​

Toate stereotipurile care nu au nicio bază reală generează, de fapt, bariere inutile și nefolositoare la locul de muncă. Stereotipurile despre generații sunt extrem de deranjante pentru că sunt atât de bine înrădăcinate. Unii critici din Grecia antică, de exemplu, susțineau că inventarea scrisului ar dăuna capacității generațiilor viitoare de a-și aminti informația - același argument se face și astăzi despre accesul instant la informațiile digitale.

Vorbind despre informații digitale, cei din generația Z sunt descriși ca fiind "nativi digitali". Crezi termenul surprinde esența acestei generații?​

Absolut. Cei din generația Z, care au crescut în regiuni cu conectivitate la internet și acces ușor la dispozitivele mobile, par să îmbrățișeze cu mult mai multă naturalețe această tehnologie. Dar a crește cu conectivitate constantă și dispozitive mobile nu se traduce în mod necesar în abilități de lucru.

Cu siguranță. Am o întrebare interesantă pentru tine! Crezi că angajații din generația Z vor trebui să fie gestionați și conduși diferit față de angajații mai în vârstă?​

Da și nu. Cu siguranță că managerii vor trebui să învețe noi competențe pentru a conduce posturile viitorului. Tehnologiile de comunicare, gestionarea sarcinilor, sistemele de gestionare a conținutului și publicarea digitală devin din ce în ce mai răspândite și vor fi esențiale. Atâta vreme cât instrumentele pentru gestionarea oamenilor se vor schimba, la fel se va întâmpla și cu abilitatea de a gestiona și de a conduce oamenii.

Există unele îngrijorări legate de generația Z și diferitele niveluri de stimă de sine. Ești de acord? Ce abordări ar putea fi implementate de companii pentru a gestiona acest lucru?​

Există ipoteza conform căreia tinerii au niveluri excesiv de ridicate (sau scăzute) de stimă de sine. Unii ar spune că acesta "cultură în care toată lumea primește un trofeu" îi face pe cei din generația următoare să devină narcisiști ​​obsedați de sine, care au nevoie de laude constante. Alții susțin că mediul cultural actual caracterizat de insecuritatea pieței muncii, instabilitate politică, schimbări tehnologice și sociale imprevizibile, au creat o generație anxioasă și nesigură. Adevărul se află undeva la mijloc. Companiile ar trebui să comunice în mod clar așteptările și oportunitățile locului de muncă. Asigurați transparența cerințelor locului de muncă, explicați modul în care sunt acordate promoțiile, majorările și bonusurile. Creați un mediu de lucru care favorizează succesul angajaților, angajați cei mai buni candidați (indiferent de vârstă), oferiți feedback constructiv și onest. Construiți pentru angajații voștri un mediu favorabil și oferiți-le resursele de care au nevoie pentru a reuși. Stima de sine izvorăște, de fapt, din propriul comportament și performanța obținută.

Este important pentru orice companie să își înțeleagă angajații și potențialii angajați, mai ales dacă își doresc angajați fericiți și o afacere de succes. Ce crezi că pot face companiile pentru a fi mai conștiente de motivațiile și așteptările angajaților din generația Z?​

Tot ce trebuie să facă este să-i întrebe. Cei mai buni manageri și lideri își înțeleg oamenii la fel de bine cum își înțeleg afacerea. Motivația se poate schimba lent, treptat sau se poate schimba brusc. Unii angajați vor dori un loc de muncă stabil, venituri regulate și suficient timp pentru a-și urmării propriile interese și pentru a sta cu familia. Alții vor dori să își investească cea mai mare parte a timpului și a energiei în cariera lor. Este greșit să presupunem că toți cei din generația Z sunt motivați de același lucru – trebuie să privim motivația ca un factor de diferențiere individuală, nu ca o regulă generală pentru generație.

Pentru a concluziona, am înțeles că din punctul tău de vedere, diferențele dintre generații sunt un mit - dar crezi că modalitățile prin care companiile recrutează angajați mai tineri se vor schimba?​

Platformele cu siguranță se vor schimba și multe companiile folosesc tot mai multe moduri noi de a-și  promova brandul de angajator. De exemplu, angajatorii competitivi se promovează și își promovează imaginea companiei atât potențialilor angajați, cât și clienților. Acest lucru a devenit un exercițiu de branding integrat în departamentul de recrutare. Videoclipurile promoționale și articolele online, conținuturile virale și comunicările interne depășesc cu mult impactul pe care îl au simplele anunțuri de recrutare. Pentru unele dintre cele mai inovatoare companii care au avut creșteri rapide, atragerea talentelor de top este mai dificilă decât atragerea de clienți noi.

Mulțumesc, Ian. Acest interviu a fost cu siguranță interesant și stimulant!​

Sunteți de acord cu Ian? Aveți propriile voastre opinii?​

Generația Z și înțelegerea acestei forțe de muncă poate fi arma ta secretă sau cea mai mare provocare a ta – diferența constă în ceea ce vei face de acum înainte pentru a le înțelege motivațiile profesionale.

Dacă vrei să afli mai multe informații despre ceea ce s-a discutat în acest blog sau dorești să discutăm despre cum am putea integra diversitatea, implicarea angajaților, standardizarea talentelor sau auditurile de impact negativ în compania ta, ia legătura cu Thomas și îți vom putea recomanda cea mai bună abordare pentru afacerea ta.​

Gabrielle Westhead

Gabrielle Westhead

Gabrielle, better known as Gabby, joined the Thomas family in April 2017 as the Content Executive. Outside of work, Gabby is involved in Buddhist and interfaith activities with the aim of helping make the world a more peaceful place.