Recrutare

NumericeRationament verbal

Definirea proceselor de recrutare si selectie poate ajuta organizatiile sa ocupe posturile vacante in mod eficient si sa dezvolte o sursa de talente.

Procesul de recrutare si selectieTeste de angajare

Testele si evaluarile psihometrice pot fi folosite in numeroase feluri de-a lungul procesului de recrutare.

Poti sa evaluezi compatibilitatea cu postul folosind evaluarile comportamentale, sa masori aptitudinile folosind teste de abilitati cognitive sau sa folosesti evaluarea inteligentei emotionale pentru a intelege personalitatea unei persoane.  Evaluarile Thomas APP, GIA, TEIQue / TEIQue FS, toate pot fi folosite in moduri diferite de-a lungul procesului de recrutare. Citeste despre aceste teste individuale aici.

Testele si evaluarile psihometrice pot constitui parte integranta din orice proces de recrutare si selectie, oferindu-ti o perspectiva mult mai ampla despre caracteristicile psihologice ale candidatilor.

Termenul de „teste de angajare” acopera o intreaga gama de evaluari profesionale care includ teste de abilitati, teste antidrog, teste comportamentale si psihologice, aspecte culturale si teste care masoara daca persoana este apta pentru lucru (Johnson si Kleiner, 2000).

Atunci cand o companie se hotaraste sa foloseasca evaluari, aceasta decizie ar trebui sa se bazeze pe analiza anterioara a ce anume vor sa testeze si de ce vor sa il testeze. Transferul de la creion hartie in mediul online, a permis testelor de evaluare sa fie folosite tot mai mult in ultimii ani. De obicei, atunci cand apar anumite tendinte, ceilalti le urmeaza pentru a tine pasul, indiferent ca se refera la practicile comune sau pentru a castiga credibilitate in randul competitorilor sau a celor din industrii similare. Pentru a asigura eficacitatea introducerii testelor de angajare, rezultatele dorite ar trebui sa fie aliniate cu atributele cautate de organizatie; fie pentru a fi utilizate acum sau in viitor.

Testele de angajare sunt introduse cel mai adesea odata cu procesele de recrutare, chiar daca acestea pot fi desfasurate in orice etapa a ciclului de viata al angajatului si ofera valoare proceselor de evaluare si dezvoltare personala. Standardizarea personalului actual poate oferi angajatilor date statistice obiective pe care sa isi construiasca viitoarele decizii de angajare.

Pentru angajator, folosirea evaluarilor reprezinta o „verificare” suplimentara fata de criteriile agreate. Acestea sunt dezvoltate de obicei prin construirea profilului postului, specific fiecarui post vacant. Pentru posturile care atrag un numar mare de aplicanti, testele de angajare pot fi folosite si pentru a selecta candidatii, reducand astfel timpul alocat selectarii manuale. De cele mai multe ori, testele de evaluare sunt folosite mai tarziu in procesul de recrutare, de obicei in etapa celui de-al doilea interviu, dupa trimiterea unui CV/ formular de aplicatie si sustinerea unui interviu telefonic. Bateson (2014) subliniaza beneficiul utilizarii testelor de angajare in prima faza a selectiei, pentru a „elimina” un numar mare de candidati nepotriviti, pentru a ramane cu un grup de candidati mai mic dar mai calificat cu care sa parcurgi etapele personalizate si mai costisitoare ale procesului de recrutare.”

Chiar daca de obicei sunt necesare cursuri externe si/ sau de specialitate, aceste costuri in avans pot fi masurate si compensate cu timpul pe care l-ai fi investit intr-un proces traditional de recrutare si cu ratele mari de fluctuatie de personal.