360 de grade feedback

Rationament verbalPsihometrice

Ce este 360 de grade feedback si ce rol joaca in evaluarile de performanta? Folosite in organizatii, evaluarile 360 de grade pot fi o modalitate utila de a adauga obiectivitate proceselor de management al performantei.

Prezentare generalaExemple 360 feedback

O evaluare 360 de grade este un exercitiu de feedback cuprinzator care implica mai multe persoane cu care lucrezi, cum ar fi managerul, colegii, subordonatii sau chiar clientii si beneficiarii. O analiza 360 poate deveni fundatia procesului de management al performantei, oferind persoanelor un feedback complet referitor la numeroase aspecte legate de performanta lor la locul de munca. Thomas International 360 iti ofera un sistem prietenos pentru a gestiona procesul de evaluare si genereaza rapoarte individuale, de grup si de echipa pentru ca tu sa iti intelegi mai bine echipa.

Procesul

Persoana se va evalua mai intai pe sine folosind un chestionar predefinit. Acelasi chestionar este apoi oferit managerului, colegilor, echipei si dupa caz, clientilor. Rezultatele anonime sunt organizate si afisate folosind tipul de respondent. Comparand propria evaluare cu cea a respondentilor, persoana poate sa identifice eventualele decalaje de performanta, sa isi creasca nivelul de auto-constientizare, sa devina mai increzatoare in sine, mai motivata si sa inteleaga cum poate sa isi imbunatateasca eficacitatea personala.

Definitia 360 feedback

360 feedback este procesul prin care o persoana primeste feedback structurat, nu doar de la managerul sau, ci de la mai multe persoane cu puncte de vedere diferite despre munca sa. Aceasta abordare ofera persoanei o analiza completa despre cum este perceputa de ceilalti, in comparatie cu modul in care se percepe ea insasi.

Ce este analiza 360

Analiza 360 se focalizeaza pe competentele si comportamentele unei persoane, spre deosebire de o analiza standard care examineaza cerintele de baza ale unei persoane in cadrul postului. Competentele sunt aliniate cu valorile cheie ale unei organizatii si se focalizeaza pe domenii subiective cum ar fi concentrarea pe viitor, implicarea, imputernicirea celorlalti, luarea deciziei si dorinta de a excela.

Avand in vedere ca in timpul unei analize 360, feedback-ul se primeste din mai multe perspective si intr-o maniera confidentiala, se pot colecta foarte usor informatii din intreaga organizatie, informatii care altfel, nu ar fi fost impartasite. Analiza 360 ii ajuta pe manageri sa economiseasca timp, stres si este un efort comun care poate genera feedback de calitate si tintit pe zonele de dezvoltare ale unei persoane. O analiza 360 poate ajuta la imbunatatirea relatiilor interpersonale in cadrul echipelor si performantei organizationale, construind o cultura a reflectarii si imbunatatirii permanente, aliniata la obiectivele organizatiei.

Ce este interviul 360 de evaluare a performantei

Interviul 360 de evaluare a performantei incorporeaza 360 feedback in cadrul unei evaluari a performantei. Scopul unui interviu de evaluare a performantei este sa creeze un plan personal de dezvoltare (PPD) pentru o persoana, documentandu-i si evaluandu-i performanta. PPD se focalizeaza pe dezvoltarea unei persoane si in timpul unui interviul 360 de evaluare a performantei, va folosi elementele analizei 360. Atunci cand folosim evaluari 360 pentru a masura performanta cu scopul de a mentine increderea in cadrul organizatiei, este si mai important sa dispunem de un proces 360 feedback puternic si structurat.

O modalitate utila de a intelege aplicatiile acestui tip de proces de feedback este analizarea unor exemple. O evaluare 360 de grade ofera informatii tintite despre o persoana, ceea ce poate ajuta la imbunatatirea performantei sale la locul de munca. O analiza 360 de grade poate, de asemenea, sa ajute la imbunatatirea relatiilor interpersonale in cadrul echipelor si performantei in intreaga organizatie.

360 feedback include, de obicei, atat datele feedback-ului numeric (cantitativ) cat si raspunsurile scrise (calitative) de la respondenti. Aceste raspunsuri sunt compilate intr-un raport care permite participantului sa isi compare raspunsurile cu perceptiile celorlalti despre el. In cele mai multe dintre cazuri, feedback-ul se va alinia cadrului de competente al organizatiei pentru a incuraja conversatii care se axeaza pe dezvoltare.

Exemplu 360 de grade feedback

Chestionarele 360 feedback ar trebui sa fie construite astfel incat sa masoare exemple observabile si comportamentale a modului in care o persoana se comporta la locul de munca. Aceste comportamente sunt de obicei grupate in competente. In aceasta sectiune vom analiza un extras dintr-un chestionar 360.

Datele feedback-ului numeric se obtin prin ierarhizarea performantei unei persoane folosind afirmatii comportamentale. Mai jos poti citi un exemplu de cum ar putea aparea aceste intrebari in chestionar:

Va rugam sa apreciati in ce masura considerati ca persoana da dovada de urmatoarele comportamente:

  • Incurajeaza angajatii sa gaseasca solutii proprii provocarilor cu care se confrunta
  • Demonstreaza ca este constient de volumele de munca si de presiunile cu care se confrunta membrii echipei

Raspunsurile calitative/ deschise sunt colectate in mod normal adresand intrebari similare celor de mai jos:

  • Ce puncte tari ati observat ca are persoana? Dati doua exemple. Cum ai observat ca le foloseste la locul de munca?
  • Ce ti-ar placea ca persoana sa INCEAPA sa faca la locul de munca?

Unele chestionare 360 de grade feedback solicita respondentului sa se gandeasca si cat de important considera ca este fiecare set de competente pentru postul participantului. Aceasta parte se numeste de obicei sectiunea de „ierarhizare a competentelor”.

Exemple de raspunsuri 360 feedback

In aceasta sectiune vom analiza cateva exemple de raspunsuri de feedback care au putut fi colectate in urma unui chestionar 360 de grade feedback.

Datele feedback-ului numeric (cantitativ) se obtin prin ierarhizarea performantei persoanei pe o scara Likert. De obicei, scara Likert este de la 1 la 7, pornind de la 1 care inseamna „Putin” (scazut) si pana la 7 care inseamna „Intotdeauna” (ridicat). Aceasta scala se poate personaliza in functie de companie. Ierarhizarea participantului si respondentilor lor sunt compilate intr-un raport de feedback anonim. Informatia numerica este prezentata intr-un grafic, indicand decalajele de perceptie referitoare la cat de bine afiseaza participantul fiecare competenta comportamentala la locul de munca. De obicei, rezultatul grafic al 360 feedback se focalizeaza pe scorurile medii pentru seturile de competente, pe primele cinci si ultimele cinci afirmatii ierarhizate pentru participant si pe detaliile respunsurilor la afirmatii.

In mod obisnuit, raspunsurile sunt grupate astfel incat raspunsurie individuale sa nu poata fi identificate. Ceea ce inseamna ca raspunsurile date de respondenti sunt anonime si confidentiale, oferind o mai mare oportunitate de onestitate in 360 feedback.

Intrebarile cu raspuns deschis ofera exemple mai detaliate si specifice ale comportamentului participantului si modul in care manifesta anumite competente la locul de munca. Aceste raspunsuri vor fi luate in considerare impreuna cu datele cantitative pentru a cauta tipare a zonelor in care persoana ar trebui sa isi focalizeze dezvoltarea. Acest aspect va fi discutat la interviul 360 de evaluare a performantei si va fi creat un plan de dezvoltare tintit.

Sectiunea de ierarhizare a competentelor afiseaza diferentele de perceptie a respondentilor referitor la care ar trebui sa fie focalizarea postului participantului. Diferentele semnificative care apar intre aceste perceptii sunt de obicei evidentiate in cadrul raportului pentru a fi discutate la analiza 360.

360 feedback individual poate fi compilat in rapoarte de grup cu alti membrii ai echipei pentru a intelege tendintele combinate si pentru a identifica nevoile colective de dezvoltare. Daca procesul 360 feedback este repetat an dupa an, pot fi colectate date compartive si veti putea monitoriza progresul spre obiectivele de dezvoltare.

Este posibil ca cea mai importanta parte a unui proces 360 feedback sa fie analiza raportului. Un model structurat de analiza 360 te poate ajuta sa te asiguri ca oferi feedback intr-un mod eficace si ca procesul este potrivit fiecarui angajat.

Feedback-ul permite persoanei care a participant la procesul 360 sa isi inteleaga mai bine performanta si sa isi focalizeze in mod eficace planuriile viitoare de dezvoltare. Interviul 360 de evaluare a performantei va fi de obicei organizat fie cu managerul participantului, fie cu un membru al echipei de invatare si dezvoltare/ HR.

Modelul Interviului 360 de evaluare a performantei     

Interviul 360 de evaluare a performantei ar trebui sa fie structurat in mod eficace pentru a permite participantului sa isi analizeze raportul personal 360 feedback si sa beneficieze de informatiile oferite. Atunci cand desfasori o analiza 360, exista cateva elemente care ar trebui sa fie incluse in discutie:

  • Stabilirea cadrului – facilitatorul ar trebui mai intai sa stabileasca cadrul si sa se focalizeze pe acordare de feedback. Acesta ar trebui sa explice scopul Interviul 360 de evaluare a performantei, focalizandu-se pe aspectele pozitive si constructive. Facilitatorul ar trebui sa explice care este rolul sau si sa confirme confidentialitatea, procesele si modul in care vor fi folosite feedback-ul si rezultatele analizei. De obicei, fiecare proces este unic pentru fiecare organizatie, construit pe modul in care doresc sa utilizeze rezultatele 360
  • Interpretarea rapoartelor – facilitatorul ar trebui sa ghideze participantul prin diversele sectiuni ale raportului si sa il sustina prin interpretarea continutului, identificarea tendintelor si focalizarile dezvoltarii
  • Planificarea dezvoltarii – facilitatorul ar trebui sa ajute participantul sa construiasca un plan personal de dezvoltare (PPD), cu obiective specifice de dezvoltare

Modelul 360 feedback

360 feedback este de obicei livrat sub forma unui raport compilat cu diverse sectiuni de date, create pe baza raspunsurilor colectate de la participanti. Acesta este adesea discutat in cadrul interviului 360 de evaluare a performantei.

Scopul unui interviu 360 de evaluare a performantei este de a crea un plan personal de dezvoltare (PPD) pentru participant. Scopul PPD este de a focaliza obiectivele de dezvoltare ale participantului, folosind elemente de analiza 360. Acestea vor fi aliniate cu competentele masurate in 360 si astfel, cu obiectivele organizationale. Rezultatele feedbackului sunt adesea concretizate in planuri de dezvoltare folosind tehnici specifice, cum ar fi obiectivele SMART.