Facilitarea schimbării, validarea succesului

Gestionarea schimbării: Gestionarea angajațil...[Cartea albă] Descătuşarea puterii diversităț...

Dacă bunăstarea şi prudenţa sunt prioritare în prezent pentru angajaţii voştri, este posibil ca organizația voastră, la fel ca multe alte organizaţii, să considere că ritmul necesar creşterii este provocator pentru angajaţi. Aşadar, cum puteți să încetiniţi puţin ritmul pentru angajaţi, păstrând în acelaşi timp ritmul cerințelor pieței?

Organizaţiile cunosc modelele tradiționale de schimbare și ar putea să le ia în considerare atunci când vor intenţiona să implementeze schimbări culturale.

A evoluat calea schimbării?

Schimbarea este necesară atunci când noi procese, tehnologii sau produse sunt introduse într-o organizaţie. În plus, fiecare persoană va trebui să se schimbe și, pentru că fiecare dintre noi are propriul mod preferat de a comunica și propria noastră busolă morală, același mesaj va fi primit și interpretat în mod diferit de către persoane și echipe. În trecut, angajaţii erau nevoiţi să primească „minunatele veşti despre viitorul nostru”, să se dea peste cap și să se adapteze. Fie fac asta, fie pleacă!

Există numeroase cursuri de leadership care ne cer să înțelegem impactul pe care schimbările prost planificate le pot avea asupra persoanelor și a echipelor.

„Suntem încurajați să ne gândim la oamenii pe care îi conducem și să ne planificăm cu atenţie şi temeinic comunicarea, conducând prin exemplu personal – îmbrăţişaţi schimbarea, este pozitivă!”

FollowTheLeader.png

Când devine schimbarea o stare normală?

În prezent, trebuie să ne aflăm în permanenţă în mişcare pentru a putea să inovăm, să ne dezvoltăm și să creştem. Trebuie să fim agili și receptivi la cerințele din ce în ce mai numeroase ale clienților noștri, urmărind în acelaşi timp progresele tehnologice care îi duc pe competitorii noştri pe noi piețe.

Dacă rămânem la sfaturile tradiționale de schimbare care sunt „încercate și testate”, riscăm ca angajaţii noștri să devină apatici sau epuizaţi. Scopurile noastre ar trebui să fie imprimate în ciment, însă planurile prin care le putem realiza ar trebui să fie imprimate în nisip, luând în considerare diferențele dintre persoane şi ajustarea abordării în lucrul cu fiecare dintre aceştia.

Trecerea de la o afacere tradițională la o companie de top poate fi inconfortabilă și, în unele cazuri, poate dura mai mult decât permite bugetul. Impactul se va putea observa prin absenteism asociat stresului, productivitate redusă, conflict în cadrul echipei, un management al performanței negativ și fluctuaţie de personal.

Foştii angajații ne pot analiza prin intermediul rețelelor de socializare și, în consecinţă, putem doar spera ca angajații și clienții noştri, actuali și viitori, să poată avea o imagine echilibrată a afacerii noastre, a modului în care ne desfășurăm activitatea, a serviciilor noastre și a inovării de care dăm dovadă. Acest lucru nu poate fi întotdeauna posibil în cazul în care schimbarea a fost slab implementată sau dacă angajaţii noștri pur şi simplu nu se pot schimba odată cu noi.

Cum rămâne cu angajații care rămân? De ce rămân? Sunt oare aceştia mai rezistenţi, sau este vorba de altceva? Cum îi puteţi menține motivați?

Un proces de schimbare bine comunicat, în care angajaţii sunt implicați încă de la început, ar trebui să reducă scăderea de performanță pe care majoritatea organizațiilor o acceptă doar pentru că ni se spune ce anume (schimbarea) urmează să se întâmple și ce ar trebui să facem în consecinţă.

Cum poți transforma din postura de „agent al schimbării” sau „facilitator al schimbării”"?

Să ne gândim la un mediu în care angajaţii și echipele sunt împuternicite să implementeze schimbări. Conducerea colaborativă și autentică necesită o comunicare clară și consecventă prin care se oferă fapte și dovezi că schimbarea este necesară. Provocările și întrebările trebuie să fie gestionate cu respect și onestitate. De exemplu, este convocată o şedinţă în care să se discute rezultatele unei analize a concurenţei. Problema și consecințele acestei potențiale amenințări sunt împărtășite. Toată lumea poate contribui cu idei legate de modul în care organizaţia își poate menține avantajul competitiv. S-ar putea construi echipe inter-departamentale pentru a lucra împreună la diverse provocări. Liderii consideră de cele mai multe ori că problemele organizaţionale le aparţin. În această situaţie, nu este cazul. În mod normal, echipele noastre sunt creative și pot contribui cu mult mai mult decât le considerăm noi capabile!

Această abordare poate părea simplă, dar este foarte eficientă. Reuşim astfel să stimulăm creativitatea și pasiunea în cadrul organizaţiei noastre, lucru care favorizează dezvoltarea personală. Organizaţiile care sunt foarte eficiente angajează persoane care deţin abilităţi multiple și care pot lucra în mai multe domenii pentru a realiza proiecte care ne vor dezvolta afacerea. Ucenicii, stagiarii și absolvenții se pot dezvolta uşor și pot căpăta rapid experiență, adăugând astfel valoare gândirii creative și sarcinilor sau proiectelor de rezolvare a problemelor. La urma urmei, ei sunt viitorul în ceea ce privește planurile noastre de succesiune. Şi cel mai important aspect este că au o abordare  a problemelor bazată pe fapte și nu sunt constrânşi de opiniile convenționale pe care fiecare dintre noi le avem pentru că suntem de ceva vreme în organizaţie.

Să ne întoarcem la lideri. Acest lucru poate crea un disconfort pe termen scurt. Pe măsură ce începem să lucrăm în proiecte inter-funcționale sau suntem detașați în alte departamente ale organizaţiei, am putea simţi că pierdem controlul sau că nu suntem expertul-în-materie. Acest disconfort apare atunci când ajungem într-un moment în care trebuie să învăţăm ceva nou.

„Este necesar să înţelegem că viitorii lideri trebuie să îmbrățișeze abilități și expertiză pe care nu le posedă. Toată lumea trebuie să fie încurajată să învețe din greșeli, să dea dovadă de modestie și să ceară ajutor, pentru că doar astfel se poate ajunge la colaborare în adevăratul sens al cuvântului.”

Nici un alt proces nu solicită la fel de mult leadershipul ca şi procesul de schimbare. Liderilor trebuie să li se amintească faptul că motivul pentru care se află în poziția în care se află este pur și simplu acela de a conduce.

Aşadar, ce trebuie să facă liderul care facilitează schimbarea?

Scapă de nesiguranța în propria persoană

Acceptă faptul că rolul liderului este acela de a gestiona viziunea și de a-i conduce pe ceilalţi pentru a o îndeplini. Investește în înțelegerea echipei tale: care sunt punctele lor tari, obiectivele şi ce anume îi motivează să obţină performanţe.

Creează un mediu de încredere și împărtășire a punctelor tari și limitărilor

Feedback-ul reciproc este sănătos și trebuie să fie echilibrat. Dialogul onest în cadrul echipei permite tuturor să recunoască dacă se simt copleşiţi şi depăşiţi de situaţie. Astfel, problema ar putea fi rezolvată de un alt membru al echipei, cu o nouă abordare. Apreciază această onestitate și încearcă să nu consideri persoanele responsabile doar de responsabilităţile aflate în fişa postului. Echipa nu se va dezvolta. =

Renunță la obiceiuri, păstrând în același timp aproape viziunea companiei

Viziunea schimbării culturale trebuie să fie percepută și împărtășită de toți. Liderii trebuie să demonstreze că şi planurile ambițioase sunt realizabile având motivația şi concepţia potrivită. Sărbătoriţi victoriile intermediare, demonstrând că progresele înregistrate sunt importante și pozitive.

Împuternicește procesului de luare a deciziilor la toate nivelurile

Susținerea și coaching-ul sunt mai ușor de spus decât de făcut, mai ales dacă o soluție rapidă este evidentă. Majoritatea persoanelor își vor asuma responsabilitatea și vor face progrese dacă vor putea lua decizii. Responsabilitatea și proprietatea sunt importante pentru noi toți și sunt relevante chiar şi pentru cei mai noi membri ai echipei. În calitate de lider, uneori este înțelept să „închideți ochii” la metodele prin care se fac lucrurile, atâta timp cât se obţine rezultatul așteptat.

Elimină frica de reproș în urma eventualelor greșeli

Să greşeşti este omenesc și ne oferă şansa de a învăţa ceva. Un lider colaborativ va fi accesibil și dispus întotdeauna să fie coach sau mentor pentru ca persoanele să depăşească aceste greșeli, facilitând astfel dezvoltarea și creând oportunitatea pentru persoane de a-şi asuma problema şi de a o transforma în ceva pozitiv. Uneori, să conduci prin puterea exemplului înseamnă să îţi sufleci mânecile și să te împotmoleşti pentru a ajuta. Acest lucru nu înseamnă să îndepărtezi tu greșeala, ci să reţii că, uneori, să araţi este mai bine decât să spui.

Încurajează în mod activ echipele să crească prin „lecții învățate”

O echipă care posedă o filosofie de susținere reciprocă ar trebui, de asemenea, să îşi poată contesta în mod constructiv deciziile. Lecțiile învățate sunt valoroase; acestea ar trebui să fie înregistrate pentru referință ulterioară, deoarece acestea vor fi cu siguranţă necesare pentru a progresa în procesele de management al proiectelor. În cele din urmă, lecțiile învăţate sunt valoroase pentru că nu vom mai repeta greşelile.

Schimbarea este uneori numită „îmbunătățire continuă”. Dacă te gândești puţin la asta, chiar aşa este! Este normal ca schimbările să ne sperie, însă „îmbunătățirea continuă” este ceva ce ne dorim cu toţii. Acceptaţi să vă îmbunătăţiţi în mod continuu, exploataţi-vă abordarea în gestionarea acesteia și focalizaţi-vă „planul de ciment” pentru a deveni un lider de succes care facilitează schimbarea.

 

Cum se potrivesc abilităţile tale de conducere într-un mediu de îmbunătățire continuă? Pentru a afla, contactează-ne să îţi spunem despre instrumentele noastre Thomas.

Julia Jones

Julia Jones

Julia Jones is Head of Thomas Global Academy and has been with Thomas for 13 years. Julia is passionate about professional development and has a BPS Occupational Certificate, is Prince2 qualified and currently studying for her ILM Level 7 Coaching & Mentoring Certificate. Outside of work she has a hectic family life which includes horses, dogs, kids, and family.