Siemens

MBA60Buckinghamshire Business First

Siemens é uma empresa líder no mercado da tecnologia. Eles usam as avaliações da Thomas, como o PPA e 360, para aprimorar as habilidades da equipe de gestão e recrutar novos talentos.

O desafio

Há tempos a Siemens tem se beneficiado das avaliações da Thomas ao recrutar novos talentos para o escritório de Congleton. O processo de definição de perfil comportamental conduzido pelo PPA da Thomas vem aumentando imensamente a segurança na hora do processo de seleção; dando apoio à equipe de RH, oferecendo cargos para os melhores candidatos, em cada equipe e na empresa como um todo. No entanto, recentemente, fez-se uma revisão da função de RH, o que resultou em uma ampla reorganização global e em mudanças na equipe. A nova filosofia precisava de uma estratégia muito mais compreensiva, o que significava que as operações teriam que ser transferidas para um novo e centralizado serviço de RH, onde o foco era dar autonomia para os gestores resolverem as questões existentes com pessoas.

Julie Pegg, gestora de RH, explica: -- Percebemos que faltavam habilidades significativas de RH entre os 70 gerentes da região. Embora eles ainda se beneficiassem do serviço central de assessoria, reconhecemos, como especialistas em RH, que os gestores precisavam de suporte para gerenciar as mudanças de forma mais eficiente.

A solução

A Siemens em Congleton decidiu lançar um programa de liderança, para desenvolver os gestores com as habilidades e especialidades necessárias para assegurar que tirassem o máximo de seus funcionários.

O RH organizou um seminário de liderança para todos os 70 gestores, para que eles se familiarizassem com a nova forma de trabalho. -- No dia do lançamento, delineamos a estratégia de negócios e, como parte do processo, incrementamos o foco em nosso pessoal e nas necessidades deles -- explicou Julie -- Foi importante introduzir aos gerentes, oficialmente, as novas expectativas de RH. Era um novo modelo e, portanto, era essencial que fizéssemos isso da forma correta.

A Siemens decidiu lançar a solução de perfil pessoal no seminário de liderança e os consultores da Thomas foram para apresentar. -- Isso ajudou a reforçar os benefícios, aumentar o conhecimento e entendimento dos gerentes sobre as avaliações, além de como elas poderiam ajudá-los. -- explicou Julie -- Isso também ajudou a aumentar a adesão ao processo, assim que chegasse em suas mãos no dia seguinte.

Além do treinamento operacional específico, a Siemens fez o perfil de todos os participantes do programa com o PPA. -- Isso deu a cada gestor um melhor entendimento sobre si mesmos, inclusive sobre os pontos fortes e as limitações deles, -- explicou -- oferecendo-lhes o máximo de informações possível sobre eles mesmos, o que ajudou a melhorar a autoconfiança. Isso foi essencial, já que precisávamos que eles mudassem as responsabilidades de gerenciamento.

Ansiosos para aperfeiçoar isso, a equipe de executivos reconheceu o valor que o Thomas 360 poderia trazer para cada um dos gestores e o potencial deles. Logo, a ferramenta se tornou parte da jornada de autodesenvolvimento dos gerentes. Eles também tiveram a oportunidade de reforçar a filosofia, consistentemente, desde o topo, já que as questões do 360 foram criadas de acordo com as competências de liderança globais, maximizando a flexibilidade da avaliação da Thomas.

-- Lançar o PPA e o 360 no seminário de liderança e preparar os gestores para os questionários resultou em ótima aceitação das avaliações. -- disse Julie -- O sucesso continuou quando a equipe da Thomas oferceu feedback individual para cada gestor que completou o Thomas 360.

Cada indivíduo também recebeu um relatório completo, mas a consultoria pessoal da equipe da Thomas foi inestimável, já que cada gestor pôde explorar mais profundamente o feedback e organizar um plano de suporte ao desenvolvimento deles.

Julie Pegg, Siemens

Após o PPA e 360, a Siemens conseguiu agrupar gestores por departamento, para rapidamente estabelecer como cada grupo se desempenhava em comparação às competências globais. Os relatórios do departamento foram, então, compartilhados, para ajudar a identificar indivíduos que precisavam de desenvolvimento adicional, assegurando que recebessem um suporte eficaz ao assumir as novas responabilidades de RH.

 As questões do 360 foram criadas a partir das competências globais de liderança, maximizando a flexibilidade da avaliação da Thomas.

Julie Pegg, Siemens

Os resultados

Completar as duas avaliações certamente nos ajudou a remover a ansiedade diante das novas responsabilidades e ajudou os gerentes a perceber que estávamos todos juntos nessa mudança -- explicou Julie.

Após analisar os resultados, a equipe executiva conseguiu determinar que todas as equipes estavam inteiramente comprometidas com os princípios da Siemens. Isso transmitiu mais segurança para a liderança, sobretudo quando os resultados mostraram a competência mais pertiente, o "ímpeto por excelência", estava entre as melhores habilidades do grupo.

A Siemens se empenhava para receber a premiação da Fundação Europeia por Gestão da Qualidade (EFQM) e graças aos dados obtidos por meio das avaliações da Thomas, conseguiram comprovar fortemente o merecimento.

Julie Pegg, Siemens

Os resultados também indicaram que a competência "autoconhecimento" tendia a ser menos evidente em todos os departamentos. Isso ajudou a empresa a identificar onde era necessário focar e levou o RH a efetuar workshops com o tema. Mais uma vez, isso foi apresentado pela Thomas International para os 70 gestores. Foi um dia muito divertido e interativo. -- disse Julie -- Todos estavam empolgados. A avaliação geral do curso foi fantástica e o feedback não poderia ter sido melhor.”

O mais importante é que o objetivo principal era melhorar as habilidades dos gestores para aceitar as novas responsabilidades do RH e administrar as equipes com segurança; isso foi alcançado e as questões levantadas junto ao RH diminuíram consideravelmente.

"Ao final, todo o processo mudou a atitude, a percepção e o comportamento da equipe executiva. Eles aceitaram o entendimento de que habilidades com pessoas são tão importantes quanto as técnicas."

"Isso é algo que evoluiu naturalmente ao longo do programa de liderança e levou a equipe administrativa a adotar conversas regulares sobre cultura, comportamento e melhor ajuste; um passo rumo a mudanças definitvas, considerando as discussões voltadas para tarefas ténicas do passado."

Internamente, as mudanças foram aclamadas como a melhor prática e a Thomas foi parte essencial no processo. -- confirma Julie -- Agora estamos olhando para os próximos cinco anos e, com o trabalho já aplicado pela Thomas, temos a base sólida que precisamos para o futuro.”