Opus Energy

Jumar SolutionsIKEA

"Em um ano de uso das avaliações em operações, a rotatividade de pessoal diminuiu em 12% e as melhorias continuam a cada ano. De fato, desde que introduzimos o novo processo de seleção, a dispensa de funcionários caiu pela metade. Isso ocorreu pelo fato de que passamos a atrair e selecionar candidatos de alta qualidade desde o início."

A Opus Energy é provedora de energia líder no mercado do Reino Unido. Iniciada em 2002, hoje eles têm uma base clientes de mais de 200 mil empressas e vêm, continuamente, ganhando lugar na lista classificatória Sunday Times HSBC entre as 250 empresas com melhores vendas. A Opus Energy começou com a Thomas International em 2012, para enfrentar os desafios surgidos do crescimento. Agora, ela mudou a estratégia, tanto para o recrutamento quanto para o desenvolvimento.

O desafio

Em 2011, a Opus Energy crescia dramaticamente e precisava de uma estratégia para administrar o desenvolvimento.

Como Annamarie Petsis Jones, Diretora de RH da Opus Energy, explica: -- Nosso maior desafio era o recrutamento e precisávamos de muitos novos funcionários, mas não tínhamos um sistema para filtrar candidatos. Estávamos tendo dificuldade com altos níveis de rotatividade, sobretudo entre os recém-contratados, que saíam constantemente durante o período de experiência, o que nos sugeria que não estávamos atraindo ou selecionando as pessoas certas. Ficou claro que precisávamos melhorar a abordagem e começar a controlar números. Nós estávamos recebendo um grande número de currículos e precisávamos de um filtro que não exigisse intervenção manual. Introduzir as avaliações da Thomas foi a melhor maneira para resolver isso. Mas, antes que pudéssemos garantir o sucesso, precisávamos que os gerentes de recrutamento aderissem ao novo processo.

A solução

Sem qualquer experiência com avaliações, os gestores de recrutamento ficaram preocupados e desconfiavam que iam perder a autonomia.

-- Para superar a resistência, decidimos executar um teste preliminar no departamento de Operações com Clientes, para demonstrar a diferença que poderia fazer. Esse processo incluiu fazer perfis, com o PPA da Thomas, e avaliações de aptidão, com o Thomas GIA -- explica Annamarie -- Começamos internamente, coletando pontuações médias do GIA, para estabelecer um benchmark, e fazendo o PPA de funcionários exemplares, para identificar perfis similares ao recrutar. Isso nos ajudou a instaurar padrões quanto a que tipo de funcionários eram adequados para as vagas que tínhamos disponíveis.

Cada candidato foi avaliado, durante um período de seis meses, provendo os dados que precisávamos para estabelecer o perfil do GIA e do PPA que deveria se espalhar por toda a Opus Energy. Isso nos demonstrou como os resultados das avaliações poderiam reduzir imensamente o tempo gasto com recrutamento e treinamento de iniciantes. Curiosamente, embora os gerentes tivessem autonomia para desconsiderar os resultados ao contratar novos funcionários, se quisessem, nem um deles escolheu ignorar esses dados.

“Na verdade, desde então estendemos o uso das avaliações para incluir a revisão do 360 e coletar feedback individual internamente, para fins de desenvolvimento pessoal.”

Annamarie explicou: -- O feedback foi apresentado por um treinador; é fácil para os gerentes e funcionários ter uma conversa sobre os próximos passos. Como consequência disso, o TEIQue (medida de inteligência emocional) é agora usado como ferramenta de desenvolvimento internamente para gerentes também.

Três anos atrás, inteligência emocional sequere seria considerada nos negócios. Agora é uma competência fundamental em todos os processos e um valor inestimável para a performance geral.

Annamaire Petsis Jones, Opus Energy

Os resultados

As avaliações da Thomas esclarece as pessoas, de formas que elas jamais esperavam, e agora estão sendo usadas amplamente em toda a empresa.

"Em três anos, nos transformamos de uma empresa cética, que não usava qualquer tipo de avaliação, em uma que estabeleceu e fixou formas de recrutamento, retenção e desenvolvimento em todos os negócios. O GIA nos ajuda a filtrar e selecionar, enquanto o PPA é usado para contratar gerentes e especialistas, inclusive RH, Marketing e Finanças. Também tem sido usado para desenvolvimento, sobretudo o da administração."

Após um ano usando as avaliações, a rotatividade em Operações diminuiu em 12% e continuamos a ver melhorias a cada ano. Na verdade, desde que introduzimos os novos processos de recrutamento, a rotatividade caiu pela metade. Tudo isso graças à atração e seleção de candidatos de ótima qualidade, logo de primeira.

Annamarie Petsis Jones, Opus Energy

-- Mas não se trata somente de selecionar as pessoas certas, -- concluir Annamarie -- mas sim de desenvolver nosso pessoal. Agora, nós efetuamos o perfil da equipe, assegurando um melhor ajuste; nós facilitamos o processo, capacitando gerentes para se aprofundar nas questões durante a entrevista -- graças às perguntas oferecidas dentro do perfil -- e os ajudamos a manter conversas complexas e/ou abordar diferenças de opiniões, sobretudo quanto ao uso do TEIQue e do 360.

"De fato, a empresa confia tanto nas avaliações, já que viram os benefícios que podem trazer, que o desafio agora é nos segurar!”