O modelo de processo de mudanças da Thomas

As características de um bom gestorAcabamos de lançar o novo website!

Dizem por aí que mudanças são boas, mas não é um processo fácil e objetivo para muitos que passam por isso ou para os que gerenciam pessoas

Nossos objetivos e expectativas, nossos planos ou meios de lidar com situações ou tarefas, parecem ser esquecidos ou desconsiderados. Começamos a colocar culpa nos outros, ningúem parece escutando ou se importanto com os demais. Quantas vezes já ouvimos que nada será como antes.

Para alguns, mudanças são necessárias para manter o interesse, a motivação e o desafio. Aqueles que me conhecem sabem como gosto de agir. Minha família sempre observa que não costumo cozinhar a mesma receita duas vezes! Por outro lado, previsibilidade e segurança parece ter bastante efeito sobre outros. Eu conheço alguém que prefere passar as férias sempre no mesmo lugar todo ano, porque já sabe que vai gostar e que será dinheiro bem gasto. Nenhum deles está errado. Simplesmente é um comportamento diferente.

Mudar o comportamento não está relacionado a dar às pessoas a possibilidade de influenciar os próprios pensamentos, mas sim a ajudá-los a perceber a possibilidade de influenciar sentimentos.

John Kotter

Quando iniciamos um período de mudanças no trabalho, é impraticável suprir as necessidades individuais de cada um. Como seria possível? Mudanças na empresa são saudáveis e necessárias para manter o diferencial competitivo. Faz muito tempo que não encontro ninguém que não tenha passado por algum processo desse tipo no trabalho. Isso indica que passamos por uma recessão mundial.

Mas como as empresas enfrentam mudanças? Algumas parecem manter o pessoal motivado e no caminho certo, enquanto outras têm dificuldade de passar por elas sem perdas financeiras. Além disso, como medir se a mudança obteve êxito ou não? Fica claro, desde o início, o que está avaliando, em termos de perdas e ganhos?

Seria muito útil, durante as etapas de planejamento, não só obter uma visão clara sobre o parecer ser "bom", mas também manter a comunicação com os indivíduos afetados. Por ter passado por um programa de mudanças recentemente, eu gostaria de compartilhar alguns pontos sobre como a Thomas poderia auxiliar no processo.

Primeiramente, é preciso entender alguns elementos básicos:

  • O que os motiva?
  • Quais são seus pontos fortes?
  • Como preferem se comunicar?
  • E, principalmente: como administrá-los e apoiá-los durante o processo, de forma que afete minimamente a motivação?

Além do mais, é preciso considerar:

  • Eu mesmo estou confortável com o processo?
  • Consigo responder às questões deles?
  • Como posso estabelecer uma relação de confiança?
  • Como preciso mudar o comportamento para fazer isso com sucesso?

É pedir muito? É um investimento pessoal de tempo e esforço? Sim! Mas os benefícios superam os custos associados à desmotivação.

A falta de entendimento, tanto sobre si mesmo quanto sobre os demais, pode levar a questões muito sérias, sobretudo ao tentar incentivar todos durante tempos de mudança. Ao usar o modelo DISC, é possível identificar preferências comportamentais diferentes e descobrir como adaptar o próprio comportamento para se ajustar ao indivíduo. Reconhecer diferenças, sabendo que estamos agindo e reagindo da nossa própria maneira individual, provê um meio excelente de administrar, motivar e influenciar os outros durante as mudanças. O Thomas PPA, baseado no modelo DISC, é uma avaliação simples, mas os relatórios de suporte para esse tipo de planejamento e comunicação são inigualáveis. É possível até mesmo construir o seu próprio, com foco na informação que ajudará as pessoas a lidarem com as mudanças. Veja um exemplo do relatório de PPA para ver como ele pode ajudá-lo a dar apoio à equipe.

Esclarecer as quatro etapas, e entender preferências individuais para cada uma delas, mantendo a equipe unida, pode ser mais simples do que parece. Quais são as etapas?

Etapa 1 – Comunicar a mudança


Esta seria o "Big Bang"! Cada pessoa tem uma perspectiva diferente e a mesma informação pode produzir duas reações completamente diferentes. Assegurar que as mudanças sejam apresentadas e transmitidas de forma que agrade a diversas pessoas dentro da organização permite que cada funcionários navegue pelo processo da maneiro que for melhor para ele.

Etapa 2 – Mantendo o comprometimento


Os planos de mudança foram anunciados. Agora, é preciso ter consideração pela reação do seu pessoal. É aí que precisa observar os sinais de desmotivação e entender como resolver isso.

Etapa 3 – Gerenciamento e motivação


Seguindo o caminho do comprometimento, esta etapa é sobre fazer as pessoas se sentirem valorizadas durante as mudanças. Ao iniciar a saída do processo, é possível manter o envolvimento por meio de desenvolvimento pessoal. Nessa etapa, você sabe para está indo e tem consciência das lacunas a serem preenchidas. Se entender melhor sua força de trabalho, conseguirá treinar essas falhas facilmente. 

Etapa 4 – Coaching para performance         


Esta etapa final é onde começa a ver a implementação bem-sucedida das mudanças tomando forma. No entanto, é só o começo! Esta etapa é sobre um novo recomeço para todos e sobre compreender que o coaching continuado é essencial para manter a performance e o sucesso.

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Lucas Crepaldi

Lucas Crepaldi

Lucas é Analista de Marketing e Criação da Thomas Brasil. É responsável pela estratégia de divulgação da marca e está sempre em busca de inovações na comunicação e no relacionamento com o cliente, através de soluções efetivas que elevam o status da companhia.