Recrutamento

NuméricoRaciocínio verbal

Um processo definido de recrutamento e seleção pode ajudar as organizações a preencher vagas de emprego e cultivar um banco de talentos.

Processo de recrutamento e seleçãoAvaliações para contratação

Avaliações psicométricas podem ser usadas de várias maneiras durante o processo de recrutamento.

Você pode averiguar um bom ajuste com o cargo usando avaliações comportamentais; medir aptidões usando avaliações de capacidade cognitiva; e analisar inteligência emocional por meio de avaliações para compreender melhor a personalidade de um indivíduo. As avaliações PPA, GIA, TEIQue / TEIQue-SF da Thomas podem ser usadas de diferentes formas em um processo de recrutamento. Dê uma olhada nas avaliações individualmente aqui.

Avaliações psicométricas podem ser parte integrante de qualquer processo de recrutamento e seleção, dando a você uma percepção bem melhor sobre as características dos candidatos.

O termo "avaliação para contratação" cobre uma ampla gama de avaliações de âmbito profissional, inclusive habilidades, comportamento, psicologia, cultura e físico.  (Johnson and Kleiner, 2000).

Quando uma empresa decide, inicialmente, usar avaliações, isso deve se basear em análise prévia sobre o que buscam observar e por que querem observá-lo. A mudança do papel para a inscrição online possibilitou ainda mais o uso de avaliações profissionais nos últimos anos. Normalmente, quando essa tendência ocorre, outros tentam acompanhar; seja de forma mais ampla com práticas em comum, seja para ganhar credibilidade entre os concorrentes ou mercados. Para assegurar que a introdução de avaliações profissionais sejam usadas efetivamente, é preciso alinhar os resultados desejados com as características que a organização está procurando, seja para serem usadas agora ou no futuro.

Mais frequentemente, as avaliações profissionais são introduzidas para coincidir com o processo de recrutamento. No entanto, elas podem ser usadas em qualquer estágio do ciclo profissional do funcionário, agregando valor a avaliações e ao desenvolvimento pessoal, por exemplo. Fazer um benchmarking da atual força de trabalho pode dar aos funcionários dados estatísticos, os quais são objetivos, para embasarem decisões sobre seleção no futuro.

O uso de avaliações permite uma averiguação adicional quanto aos critérios da contratação, os quais podem ser desenvolvidos por meio do uso de perfil do cargo, especificamente para cada vaga. Para cargos que atraem um grande número de candidatos, as avaliações profissionais também podem ser usadas para filtrar pessoas, reduzindo o tempo usado com a pré-seleção manual. É bastante comum que a empresa use avaliações profissionais mais tarde no processo, geralmente na etapa da entrevista, após o currículo ou conversa telefônica. Bateson et. al. (2014) enfatiza os benefícios das avaliações profissionais como primeiro ponto da seleção, para filtrar, eficientemente, um número significativo de candidatos inadequados, mantendo um grupo menor e adotar medidas mais personalizadas, em termos de custos, quanto ao recrutamento.

Embora um especialista ou treinamento externo seja normalmente necessário, esses custos prévios podem normalmente ser medidos e têm vantajosos sobre os métodos de contratação tradicionais e os altos índices de rotatividade de funcionários.