Feedback do 360

Raciocínio verbalPsicometria

O que é feedback de 360 graus e que função ele tem em revisões de desempenho? Essas revisões podem ser bastante úteis dentro das organizações, para adicionar objetividade ao processo de gestão de performance.

ResumoExemplos de Feedback do 360

A avaliação de 360 graus é um exercício de feedback abrangente, que envolve diversas pessoas envolvidas no trabalho, tais como: gestor, colegas, chefes diretos e até mesmo clientes. Uma pesquisa de 360 pode se tornar a base do processo de gestão de performance, oferecendo um feedback balanceado com vários aspectos o desempenho individual no local de trabalho. O 360 da Thomas International  apresenta um sistema prático para gerenciar o processo de revisão e prover relatórios sobre indivíduos e equipes, ajudando-o a entender melhor seu pessoal.

O processo

Primeiramente, o indivíduo faz uma autoavaliação, por meio de um questionário predefinido. Feito isso, o mesmo questionário é aplicado aos gerentes, colegas de trabalho, companheiros de equipe e clientes, conforme a necessidade. Os resultados -- que são anônimos -- são organizados e apresentados. Ao compararmos a autoavaliação com a avaliação dos demais participantes, podemos identificar falhas de performance, bem como promover a motivação, o autoconhecimento, a segurança e a compreensão sobre como aperfeiçoar a efetividade.

Definição de feedback de 360

O Feedback de 360 é o processo pelo qual a pessoa recebe uma avaliação estruturada, não só do gestor, como também de uma série de pessoas com perspectivas diferentes sobre o trabalho dela. Isso dá a ela uma análise equilibrada de como os outros a veem, em comparação com como ela vê a si mesma.

O que é revisão de 360


A revisão de 360 foca em competências e comportamentos individuais, em relação a uma revisão padrão, a qual observa as exigências básicas do cargo de uma pessoa. As competências são alinhadas aos valores principais da organização e se concentram em áreas mais subjetivas, como, por exemplo, foco no futuro, envolvimento, processo decisório e busca por excelência.

Durante a revisão de 360, tendo em vista que o feedback resulta de várias perspectivas e que é feito de forma confidencial, podem-se obter facilmente novas informações que não seriam compartilhadas de outra maneira. Revisões de 360 também podem auxiliar os gestores a economizar tempo e empenho, já que se trata de um esforço combinado para gerar um feedback qualificado e objetivo sobre as necessidades de desenvolvimento de um indivíduo.  Uma revisão de 360 pode ajudar a melhorar os relacionamentos dentro da equipe e o desempenho dentro da organização, promovendo uma cultura de reflexão contínua e de aprimoramento, alinhada às metas da empresa.

O que é revisão 360 de performance

A revisão 360 de performance incorpora o feedback do 360 da Thomas a uma avaliação geral. O objetivo dessa revisão é criar um plano de desenvolvimento pessoal (PDP) para o indivíduo, documentando e analisando o desempenho dele. O PDP é elaborado para se centralizar no desenvolvimento do indivíduo e, durante a revisão, utiliza os elementos da avaliação de 360. É ainda mais importante conduzir um processo de feedback de 360 sólido e estruturado para que, ao usar avaliações de 360 para medir a performance, mantenha-se o clima de confiança dentro da empresa.

Examinar os exemplos de feedback de 360 é uma forma útil de entender as aplicações desse tipo de processo. Uma avaliação de feedback de 360 graus provê informações objetivas sobre um indivíduo, que podem ser usadas para ajudar no aprimoramento da performance no trabalho. Uma revisão de 360 também pode melhorar os relacionamentos entre equipes e o desempenho em toda a organização.

Normalmente, o 360 é composto pelos dados numéricos (quantitativos) e escritos (qualitativos) fornecidos pelas participantes. Essas respostas são reunidas em um relatório, o qual permite que o avaliado compare as próprias respostas com as dos demais. Na maioria dos casos, o feedback será alinhado à estrutura de competências da empresa, para incentivar discussões sobre desenvolvimento.

Exemplo de feedback de 360 graus

Os questionários de feedback do 360 devem ser elaborados para medir exemplos comportamentais observáveis, sobre como um indivíduo se desempenha no local de trabalho. Esses comportamentos, normalmente, são agrupados em competências. Nessa seção, examinamos alguns exemplos de conteúdo que pode aparecer no questionário de 360.

Os dados numéricos do feedback são originados a partir da classificação sobre a performance do indivíduo de acordo com as afirmações comportamentais. Abaixo, segue um exemplo sobre como essas questões podem aparecer no questionário:

Por favor, responda até que ponto você acha que essa pessoa demonstra os seguintes comportamentos:

  • Estimula os funcionários para que encontrem soluções para os desafios
  • Demonstra ter consciência sobre a carga de trabalho e a pressão exercida sobre alguns membros da equipe

As respostas de texto livre, ou seja, qualitativas, são normalmente coletadas a partir das questões delineadas abaixo:

  • Quais são os dois pontos fortes demonstrados pelo avaliado e como você os observa no local de trabalho?
  • O que você gostaria que o avaliado fizesse mais no trabalho?

Alguns questionários de feedback do 360 também pedem que os participantes respondam sobre a importância de cada área de competência relacionado à função do avaliado. Essa seção normalmente é chamada de "classificação de competências".

Exemplos de respostas do feedback de 360

Esta seção analisa as respostas que podem ser coletadas do questionário de feedback de 360 graus. 

Os dados numéricos (quantitativos) são derivados da classificação da performance do indivíduo em uma escala de Likert. A escala varia entre 1 a 7, onde 1 significa "Nunca (baixo)" e 7, "Sempre (alto)". Isso pode ser flexível, dependendo da organização. Essas classificações, coletadas de avaliadores e avaliados, são compiladas em um relatório anônimo. As informações numéricas são apresentadas em formato gráfico, mostrando lacunas entre a percepção do avaliado sobre cada competência comportamental e a dos demais participantes. O resultado gráfico do feedback de 360 normalmente é focado na média entre as pontuações de cada área de competência -- nas cinco áreas de pontuação mais alta e as cinco menos altas -- e detalhes sobre as respostas para cada declaração. 

Normalmente, as respostas são agrupadas para que os participantes não sejam identificados; portanto, elas são anônimas e confidenciais, dando ao processo de feedback mais abertura para respostas honestas.

As questões de texto livre proveem exemplos mais específicos e aprofundados sobre o comportamento do avaliado e sobre como ele demonstra uma determinada competência. Essas respostas podem ser consideradas, juntamente com os dados quantitativos, para buscar padrões sobre onde o indivíduo pode necessitar mais foco, o que pode ser discutido em uma sessão de revisão de performance, na qual se pode criar um plano de desenvolvimento. 

A seção de classificação de competências mostra diferenças entre a percepção dos participantes, quanto ao que deveria ser o foco da função. Divergências significativas nessas opiniões são normalmente realçadas no relatório, para se discutir em revisão de 360.

O feedback de 360 individual pode ser reunido com o relatório de outros membros da equipe, para se compreender tendências e identificar necessidades de desenvolvimento coletivas. Se o processo de 360 for repetido a cada ano, então os dados comparativos podem ser coletados e o progresso sobre metas de desenvolvimento pode ser analisado.

Provavelmente, a parte mais importante do processo é a revisão do relatório. Ter um modelo estruturado para revisão de 360 pode ajudar a assegurar a apresentação de um feedback eficaz e um processo coerente para todos os funcionários.

O feedback permite que o avaliado consiga um melhor entendimento sobre a própria performance e foque os planos de desenvolvimento futuros efetivamente. A revisão de performance de 360 normalmente será concluída com o gestor do avaliado ou um membro da equipe de RH. 

O modelo de revisão do 360    

A revisão de performance do 360 deve ser estruturada efetivamente para permitir que o avaliado examine o relatório e ganhe insights a partir dele. Ao completar a revisão, alguns elementos essenciais devem ser incluídos na discussão:

  • Instauração da sessão – os facilitadore devem, inicialmente, estabelecer o cenário e o foco do feedback. Devem explicar o objetivo da revisão de performance de forma positiva e construtiva. O facilitador deve explicar a função e confirmar fatos sobre confidencialidade e procedimento, sobre como os resultados serão usados. O processo normalmente é diferente para cada empresa, baseado em como desejam usar os resultados do 360
  • Interpretação do relatório – o facilitador deve orientar o avaliado através das seções do relatório e dar apoio quanto à interpretação do conteúdo e à identificação de focos de desenvolvimento
  • Plano de desenvolvimento – o facilitador deve auxiliar o avlaiado a construir um plano de desenvolvimento pessoal (PDP), com objetivos específicos, nos quais deve trabalhar

O modelo de feedback do ​360

O feedback de 360 normalmente é compilado em um relatório, com várias seções de dados, criados a partir das respostas dadas pelos participantes e pelo avaliado. Isso geralmente é discutido em uma revisão de performance do 360.

O objetivo da revisão é criar um plano de desenvolvimento pessoal ou PDP para cada avaliado. O PDP é elaborado para focar nos objetivos de desenvolvimento dele, usando elementos da revisão de 360. Isso será alinhado às competências medidas no 360 e, portanto, aos objetivos da organização. Os resultados do feedback, geralmente, tornam-se um plano de desenvolvimento, usando técnicas específicas, tais como, metas SMART ("Specific, Measurable, Assignable, Realistic and Time-related").