Pytania i odpowiedzi

Poniżej znajdują się odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące narzędzi psychometrycznych. Nasze wyjaśnienia pomogą Ci lepiej przygotować się do Twojej analizy.

Czym jest psychometria?

Odpowiedź na to pytanie mogłaby być długa i skomplikowana, lecz chcąc ująć temat jak najprościej, można powiedzieć, że jest to dział psychologii, zajmujący się teorią i praktyką stosowania testów psychologicznych. Budowanie narzędzi zgodnie ze standardami psychometrycznymi pozwala upewnić się, że:

  • Test bada dokładnie to, co ma badać. Przykładowo: wynik testu zdolności matematycznych nie powinien być uzależniony od żadnych innych umiejętności.
  • Jeśli osoba wypełnia test dwukrotnie, powinna otrzymać takie same wyniki, które również nie mogą być zależne od tego kto przeprowadza test. Test jest sprawiedliwy dla wszystkich osób analizowanych.
  • Użytkownik posiada informacje jaka jest dokładność pomiaru i do jakiego stopnia można polegać na wynikach testu.  Nie istnieją testy w 100% trafne (każdy pomiar obarczony jest marginesem potencjalnego błędu). Czasami ten margines może mieć znaczenie.

Psychometria pomaga określić dokładność danych, a co za tym idzie zasadność podejmowanych w oparciu o nie decyzji. Wszystkie oferowane przez Thomas International rozwiązania to testy psychometryczne.

Czym są narzędzia psychometryczne?

Do narzędzi psychometrycznych należą na przykład testy prognostyczne wykonywane uczniom. Ich celem może być podkreślenie konkretnych mocnych stron i obszarów wymagających większej uwagi. Czasami tego typu testy są również proponowane przez doradców zawodowych.

Testy psychometryczne dostarczają informacji o procesach jakie zachodzą w umyśle człowieka, jakie warunkują jego reakcje i zachowania.  Mogą one porównywać wyniki osoby z normą populacyjną, pokazując jej/jego mocne strony i obszary do rozwoju. Narzędzia psychometryczne badają trzy główne dziedziny:

  • Zdolności: możliwości jakie ma osoba do analizowania danych liczbowych, tekstowych, diagramów i schematów
  • Umiejętności: rzeczywista wiedza osoby w kontekście poszczególnych dziedzin
  • Osobowość: jakie są typowe style zachowania osób. Dziedziny te obejmują szeroki zakres aspektów, od motywatorów i wartości, do charakterystycznych reakcji lub integralności.


Połączenie powyższych aspektów ujęte jest w poszczególnych testach takich jak kwestionariusze dotyczące inteligencji emocjonalnej, potencjału rozwojowego, zdolności liderskich, obsługi klienta i stylów reakcji - dziedzin, które bezpośrednio odnoszą się do poszczególnych ról.  Po przetestowaniu większej ilości pracowników w firmie można stworzyć profil właściwy dla konkretnej organizacji: pokazujący efektywność zespołów, poszczególne umiejętności jakich Twoim pracownikom brakuje i jaka osoba będzie najlepiej do nich pasować.

W jakim celu są stosowane narzędzia psychometryczne?

Testy psychometryczne są stosowane w rekrutacji, przy identyfikowaniu pracowników o dużym potencjale i kwalifikowaniu ich do programów rozwojowych i awansów, wspieraniu pracowników osiągających słabe wyniki, budowaniu zespołów, coachingu menadżerów, określaniu potencjalnych źródeł napięć w organizacji, podejmowaniu decyzji dotyczących struktury organizacyjnej, budowaniu skutecznych programów motywacyjnych - jednym słowem, we wszystkich procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacji.

Czy narzędzia psychometryczne to testy na inteligencję?

Często sądzimy, że testy służą jedynie do badania wiedzy, że test to coś, co można zdać lub nie zdać.  Wiemy jednak również, że wiedza nie jest jedynym aspektem który nas opisuje - niezależnie od tego czy w pracy, w szkole, czy w domu.  Biorąc pod uwagę szybkość zmian jakie zachodzą na świecie, często firmom bardziej zależy na tym, żeby dowiedzieć się jak efektywnie osoba jest w stanie przyswajać nowe informacje, niż jaką wiedzę już posiada.

Umiejętności określane jako „miękkie” są często postrzegane jako czynniki mające zasadnicze znaczenie dla odniesienia sukcesu: jak skutecznie osoba komunikuje się z innymi; jakie ma umiejętności przywódcze; w jakim stopniu przestrzega zasad lub tworzy swoje własne, unikatowe rozwiązania; jakie ma umiejętności radzenia sobie ze stresem.  Testy psychometryczne badają zarówno te zagadnienia, jak i wiedzę.

Ludzie są najważniejszym zasobem organizacji, niezależnie od tego czy jest to kilkuosobowa firma, czy międzynarodowa korporacja.  Koszty związane z personelem są wysokie, a strategie zarządzania ludźmi w największym stopniu wpływają na sukces lub niepowodzenie firmy.

Czym jest profil behawioralny?

Analiza stylów zachowań w sytuacji zawodowej pokazuje indywidualne uwarunkowania i preferowane style działania.

Informacja taka może być przydatna przy weryfikowaniu jaki rodzaj pracy będzie dla osoby najlepszy, jak osoba będzie dopasowana do kultury organizacyjnej, a nawet jaki ma potencjał zawodowego rozwoju.

Narzędzia odnoszące się do stylu zachowania odpowiadają na pytania takie jak:

  • co jest dla osoby motywujące?
  • jakie są jej/jego mocne strony i ograniczenia?
  • jaki ma preferowany styl komunikacji?
  • jaki rodzaj interakcji ze współpracownikami preferuje?
  • jaka jest jej/jego wartość dla organizacji?
  • czy musi zmieniać swoje naturalne zachowanie by sprostać wymogom stanowiska na jakim pracuje?
  • jak reaguje na silną presję?
  • czy okazuje frustracje spowodowane sytuacją zawodową?
  • jaki styl zarządzania jest dla tej osoby najbardziej optymalny?

Profil Osobowy nie pokazuje „dobrych” lub „złych” cech osób, daje natomiast informacje dotyczące preferowanego stylu zachowania w pracy i cech, które osoba ujawnia.  Nie ma tu „poprawnych” ani „niepoprawnych” odpowiedzi.

Assessmenty dotyczące stylów zachowań  i cech osobowości są stosowane w rekrutacji, przy identyfikowaniu potencjału, w budowaniu zespołów i zwiększaniu ich efektywności, a także w innych procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Czym jest test zdolności?

Testy zdolności mierzą inteligencję płynną – szybkość przyswajania wiedzy i umiejętność wdrażania nowych umiejętności. Testy zdolności pozwalają w sposób dokładny i rzetelny określić potencjał rozwojowy osoby.

Podczas gdy osiągnięcia akademickie niewątpliwie odgrywają znaczącą rolę w procesie selekcji i podejmowania decyzji, nie są one efektywną miarą potencjału i zdolności osoby.

Testy zdolności stanowią bardziej obiektywne źródło informacji na ten temat.  Dostarczają odpowiedzi na następujące pytania:

  • Czy osoba potrafi myśleć samodzielnie?
  • Czy jest w stanie poradzić sobie z wymogami umysłowymi stanowiska?
  • Czy jest w stanie efektywnie działać w bardzo dynamicznym, zmiennym środowisku?
  • Czy jest to nieprzeciętnie utalentowana osoba?
  • Czy potrafi efektywnie rozwiązywać problemy?

 
W jakich obszarach stosowane są testy zdolności?

Testy zdolności są używane w procesie rekrutacji, zatrzymywania pracowników w organizacji, rozwoju i zarządzania. Pomagają firmie rekrutować osoby działające szybko, rozwiązywać problemy związane z niepożądaną rotacją na stanowiskach, identyfikować talenty w celu planowania sukcesji i do programów rozwojowych, a także zwiększać efektywność kadry zarządzającej.

 
Co mierzą testy zdolności?

Narzędzia te mierzą potencjał, raczej niż wiedzę.  Przeważnie ich elementem jest pomiar zdolności werbalnych, numerycznych i rozumowania.  Przykładowo, testy numeryczne badają jak szybko i efektywnie osoba przetwarza w pamięci dane liczbowe – nie oceniają natomiast wiedzy z zakresu matematyki. Wynik w zakresie testu zdolności pozwala lepiej określić czy osoba będzie w stanie myśleć samodzielnie i czy poradzi sobie z mentalnymi wymogami stanowiska. Stanowi on obiektywną ocenę zdolności osoby, która jest brana pod uwagę w procesach decyzyjnych związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

W jakim celu firmy stosują testy psychometryczne?

Praktyka pokazuje, że rozmowy rekrutacyjne, referencje i listy motywacyjne nie dają pełnego obrazu na temat osoby, a co za tym idzie, nie pozwalają efektywnie przewidzieć czy odniesie on/ona sukces w organizacji. Szczególnie w przypadku rozmowy rekrutacyjnej istnieje zagrożenie, że uprzedzenia i preferencje osoby rekrutującej mogą mieć wpływ na wynik procesu. Zastosowanie narzędzi wspomagających nie eliminuje całkowicie błędów w tym zakresie, lecz zmniejsza ryzyko ich wystąpienia.

W jakim celu testy psychometryczne są stosowane w edukacji?

Przy pomocy testów psychometrycznych można analizować studentów, nauczycieli i pracowników szkół.  

Mogą służyć jako podstawa doradztwa zawodowego, pomóc wypełnić lukę między edukacją a karierą. Psychometria pomaga studentom określić ich mocne strony i ograniczenia i wybrać właściwą ścieżkę kariery.

Instytucje edukacyjne stosują narzędzia psychometryczne do celów rekrutacji, rozwoju i zarządzania pracownikami i nauczycielami. Analizy pomagają przydzielić właściwe osoby do ról, ułatwiając podejmowanie decyzji personalnych.

W jakim celu testy psychometryczne są stosowane w sporcie?

Analizy psychometryczne są stosowane przez kluby sportowe do tworzenia zaawansowanych programów szkoleniowych, zarządzania rozwojem zawodników, budowania relacji między trenerami a zawodnikami, poprawiania komunikacji i poprawiania wyników.

Narzędzia psychometryczne pomagają klubom sportowym maksymalnie wykorzystać potencjał swoich ludzi – trenerów, zawodników lub innych pracowników. Są źródłem obiektywnej informacji zwrotnej.

 

Gdzie mogę spotkać się z testami ... i dlaczego?

Narzędzia wspomagające są obecnie stosowane znacznie częściej niż jeszcze kilka lat temu. Z jednej strony, jest to pozytywne zjawisko.  Znajomość samych procesów testowych może spowodować, że poszczególni kandydaci będą uzyskiwać wyniki odzwierciedlające maksimum ich możliwości.

Możesz być poproszony/ poproszona o wypełnienie testów w następujących sytuacjach:

  • W szkole lub na wyższej uczelni. Jednak, testy akademickie najczęściej znacząco różnią się od tych, które są stosowane przez firmy. Zwykle mierzą one zasób wiedzy.  Organizacje biznesowe koncentrują się raczej na opisaniu obszarów takich jak cechy osobowości lub potencjał rozwojowy, które są ważne z punktu widzenia pracodawcy.  
  • Zastosowanie narzędzi może mieć na celu ograniczenie ilości aplikacji rozpatrywanych w procesie rekrutacji na dane stanowisko:
    Zostaniesz poproszony/a o zalogowanie się na stronie (w bezpiecznym połączeniu, z zachowaniem poufności) i wypełnienie analizy, której wynik będzie stanowić dodatkową informację dla potencjalnego pracodawcy - obok CV i listu motywacyjnego.
  • Jeśli analiza jest wykonywana podczas rozmowy rekrutacyjnej:
    Wynik analizy może wpłynąć na dobór pytań zadawanych podczas rozmowy. Mogą one mieć na celu weryfikację wyniku i jego odniesienie do konkretnych umiejętności czy stylów zachowań.
  • Przy dokonywaniu ostatecznego wyboru:
    Na tym etapie analiza może mieć na celu weryfikację informacji uzyskanych od Ciebie podczas rozmowy wstępnej, lub określeniu obszarów, które wymagają bardziej dokładnego omówienia.  
  • Assessment Centre.
    Czasami elementem procesu rekrutacyjnego jest proces zwany "assessment centre", polegający na zaproszeniu kandydatów do udziału w serii aktywności.  Mogą być to scenki rodzajowe, dyskusje grupowe, próbki pracy oraz testy.  Zastosowanie tak różnorodnych technik daje rekruterowi możliwość sprawdzenia Twoich rzeczywistych umiejętności i cech (takich jak np. zdolności komunikacyjne) w sposób dokładny i sprawiedliwy i dowiedzenia się, czy działasz spójnie i konsekwentnie.  

 


Po przejściu przez proces rekrutacyjny osoba wykonuje testy psychometryczne również na wielu etapach związanych ze swoim rozwojem w organizacji: przy rozmowach rozwojowych, określaniu potrzeb szkoleniowych, awansach, w programach rozwoju liderów, przy opracowywaniu strategii kontroli stresu, przy ocenie specjalistycznych zdolności i umiejętności, definiowaniu jak osoby ze sobą współpracują, przy przygotowaniu osób do coachingu.

Korzystanie z narzędzi jest powszechne ponieważ jest skuteczne: procesy są dzięki temu bardziej sprawiedliwe, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. A Tobie wypełnienie analizy daje unikalną możliwość dowiedzenia się o jeszcze więcej na swój temat.

Co zatem mierzą takie testy?

Analizy opisują wszystkie zjawiska regulujące naszą efektywność i zachowania. Są stosowane w wielu różnorodnych dziedzinach: do diagnozy stopnia rozwoju dziecka, w terapii zaburzeń psychicznych, w rehabilitacji. W biznesie, narzędzia wspomagające stosowane są w procesach związanych z podejmowaniem decyzji w rekrutacji, programach rozwojowych, zatrzymywaniu pracowników w organizacji, zarządzaniu, doradztwie, promocjach i awansach, a także przy budowaniu zespołów.

Ubiegając się o pracę w organizacji biznesowej możesz spotkać się z trzema rodzajami testów:

  • Testy umiejętności: Testy IQ określają inteligencję przy pomocy jednej wartości - ilorazu inteligencji.  Obecnie wiadomo, że istnieje wiele różnych rodzajów inteligencji. Najbardziej popularne narzędzia opisują zdolności werbalne, abstrakcyjne, numeryczne, orientację przestrzenną, jest jednak wiele innych, np. te, opisujące inteligencję emocjonalną. Jedna osoba może uzyskiwać dobry wynik w jednych testach, uzyskując równocześnie słaby rezultat w innych.  Role zawodowe wymagają natomiast korzystania z różnych rodzajów inteligencji.
  • Testy wiedzy lub umiejętności: Czy wiesz (np. co oznacza angielski skrót ASAP) lub czy umiesz (np. wyciąć i wkleić słowo w edytorze tekstu)?  Takie testy są najczęściej stosowane w szkołach.
  • Osobowość: Dobre testy badające cechy osobowości oparte są na solidnych podstawach teoretycznych i wieloletnich badaniach, gdzie analizowane są profile milionów osób skutecznie działających w wielu różnorodnych dziedzinach.   Nie zakłada się, że na podstawie wyniku Analizy będzie można przewidzieć jak konkretna osoba zachowa się w konkretnej sytuacji; mierzą one natomiast tendencję do pewnego rodzaju zachowań.

Możesz również spotkać się z testami badającymi wiele innych dziedzin – etykę, zasady, spójność i integralność – ale zdolności i cechy osobowościowe są aspektami najczęściej mierzonymi w procesach rekrutacyjnych.

Kiedy będę wykonywać analizę?

Testy są wykorzystywane na różnych etapach procesu rekrutacyjnego.  Najczęściej ich wyniki są brane pod uwagę razem z informacjami wynikającymi z CV przy tworzeniu skróconej listy kandydatów, podczas pierwszej rozmowy, czasami w celu stworzenia listy pytań do kolejnych rozmów.  Informacje te mogą również służyć do planowania programu szkoleniowego dla potencjalnego kandydata.  Analizy coraz częściej przeprowadzane są online, poprzez zalogowanie na chronionej hasłem stronie, lub w serwisach rekrutacyjnych.

Czy te testy są podobne do quizów w magazynach?

Mogą być. Pytania zawarte w testach psychometrycznych czasami są sformułowane w podobny sposób.  Niektóre wymagają odpowiedzi „tak/nie”, w innych należy wybrać trzy lub cztery odpowiedzi które najlepiej odzwierciedlają pogląd.  Jednak są i takie zadania testowe, które wykorzystują kształty, liczby, obrazy.  W wielu z nich nie ma "dobrych" ani "złych" odpowiedzi, wybrane stwierdzenia mają na celu jedynie odzwierciedlenie cech osobowości lub preferencji.  Niezależnie od formy i treści, tym co jest naprawdę istotne jest podstawa na jakiej test się opiera: niemal 100 lat badań nad teorią, wnikliwa analiza danych zbieranych od osób wykonujących testy, kompleksowe badania statystyczne i precyzyjne wytyczne dotyczące układu testu czy sposobu wyrażenia poszczególnych twierdzeń. Zatem, może zdarzyć się tak, że test psychometryczny będzie wyglądał jak quiz, jednak jego podstawy są zupełnie inne.

Na co należy zwrócić uwagę?

Test powinien być przeprowadzany w warunkach umożliwiających skoncentrowanie się, bez przerywania.  Jeśli proces ma miejsce w biurze firmy, administrator powinien dołożyć wszelkich starań byś czuł/a się swobodnie i wyjaśnić wszelkie Twoje wątpliwości.  Sprawdź jak wygląda formularz – nie powinna być to kopia, lub słabej jakości wydruk.  Zadawaj pytania o test: jaki jest jego cel, jaką funkcję będzie miał on w całym procesie.

Jeśli wypełniasz test online, również upewnij się że masz do tego odpowiednie warunki - analizę należy wykonywać w ciszy i spokoju, bez przerywania.

Ponadto, osoby administrujące testy powinny posiadać umiejętność udzielania informacji zwrotnej po interpretacji wyników.  Należy traktować to jako wymóg - rekrutacja jest procesem dwustronnym i każdy kandydat posiada prawo do informacji na temat podstaw podjętej decyzji i nauczenia się czegoś więcej na swój temat.

Czy wynik testu wpłynie na decyzję o moim zatrudnieniu?

Nie będzie jedynym kryterium wyboru. Dobrej jakości analizy są używane tylko przez osoby wykwalifikowane, które mają świadomość, że wynik testy NIGDY nie może być jedyną podstawą do podjęcia decyzji.  Użycie narzędzia jest częścią procesu, którego każdy etap: rozmowa, referencje, próbki pracy i analiza jest istotnym elementem pełnego obrazu. Testy dostarczają obiektywnych, konkretnych informacji na temat osoby, ich zastosowanie ogranicza wpływ subiektywnych odczuć i uprzedzeń na podejmowane decyzje.

Czy na podstawie testu dowiem się jaki wybrać zawód?

Nie do końca! Wynikiem analizy psychometrycznej nie jest lista proponowanych zawodów. Test zwraca uwagę na główne, behawioralne mocne strony i preferencje i pozwala zrozumieć w jakich rolach/środowiskach będziesz czuć się najlepiej. Możesz wykorzystać te informacje przy dokonywaniu wyborów związanych z edukacją lub karierą.

Kto będzie miał dostęp do moich wyników?

Analizy Thomas są poufne, co oznacza że dostęp do wyników ma tylko administrator testu oraz osoby na polecenie których analiza jest wykonywania. Żadne osoby postronne – współpracownicy, studenci, członkowie zespołu itd. nie mają dostępu do wyników analiz innych niż własne.

Rekomendujemy, aby osoby wykonujące analizę otrzymały do niej informację zwrotną od osoby certyfikowanej w zakresie korzystania z naszych rozwiązań. Pozwoli Ci to lepiej zrozumieć swoje wyniki i dokonać ich interpretacji. Jednak, udzielenie informacji zwrotnej nie jest obligatoryjne, dlatego warto jest o nią poprosić.

Czy powinienem się denerwować?

Trochę adrenaliny pomaga w wykonywaniu wielu czynności, a sytuacja testowa jest jedną z nich.  Jednak, nie należy się jej obawiać.  Zaskakująco, badania opinii pokazują, że wiele osób dobrze odbiera procesy rekrutacyjne których elementem jest test psychometryczny, ponieważ dają one możliwość zdobycia dodatkowych informacji na własny temat.  Ogólnie, testy mają na celu pomóc Tobie i pracodawcy w podjęciu właściwej decyzji.

Dlaczego ludzie nie lubią testów?

Wręcz odwrotnie: zwykle wzięcie udziału w teście jest przyjemne, ponieważ daje możliwość skupienia się na temacie, który jest najbardziej interesujący: na sobie. Jeśli analiza jest przeprowadzona we właściwy sposób może być dla pracowników powodem do radości.

Czy mogę wykonać analizę na urządzeniu mobilnym??

Zależy od rodzaju testu. Wszystskie nasze analizy zbudowane na bazie kwestionariusza  (PPA, TEIQue oraz Engage) są w pełni przystosowane do wykonywania na urządzeniach mobilnych.

Test GIA jest kalibrowany dla monitora komputera i musi być wykonywany przy pomocy ekranu i myszy

Masz więcej pytań?

Skontaktuj się z nami dzwoniąc pod numer 22/3553300 lub napisz: thomas@slg.com.pl. Możesz również skorzystać z formularza kontaktowego poniżej.