Planowanie sukcesji

RekrutacjaZarządzanie talentami

Gdyby jeden z Twoich najważniejszych pracowników jutro zrezygnował z pracy, czy byłbyś na to przygotowany? Bycie przewidującym to cecha inteligentnego biznesu. Thomas International pomaga organizacjom w rozwijaniu talentów, kreowaniu przewagi konkurencyjnej i budowaniu strategii.

Dlaczego warto być przewidującym?

Wyobraź sobie, że jutro rezygnuje jeden z Twoich najważniejszych menadżerów. Jaką wyrwę by po sobie zostawił i jaki wpływ miałoby to na innych pracowników? Ile czasu zajęłoby znalezienie kolejnej osoby na jego miejsce, nie wspominając nawet o czasie potrzebnym do jej wdrożenia? Mogłoby to spowodować konieczność przydzielenia jego zadań innym pracownikom, co oderwałoby ich od obowiązków którymi zajmują się na co dzień. Następstwa takich nieprzewidzianych zwolnień, są dla firm poważne i kosztowne.  

Jak więc można się na to przygotować?  Potrzebne jest tu planowanie sukcesji, wpisane w ogólną strategię firmy. Jednak, powinno ono obejmować znacznie więcej zagadnień niż tylko bycie przygotowanym na rezygnacje pracowników ze stanowisk i wybieranie potencjalnych następców dla liderów.

Planowanie sukcesji to:

  • Identyfikacja skutecznych pracowników posiadających potencjał do przyjęcia większej ilości obowiązków
  • Realne możliwości rozwoju dla osób o wysokim potencjale, z perspektywą awansu w strukturach organizacji  
  • Wspieranie liderów w rozwijaniu przyszłych liderów
  • Podejmowanie lepszych decyzji rekrutacyjnych oraz tych dotyczących awansów, w oparciu o konkretne dane
  • Poprawa retencji, zaangażowania i satysfakcji pracowników
  • Zaspokojenie oczekiwań pracowników dotyczących rozwoju ich karier
  • Redukcja czasu i środków poświęconych na rekrutację
  • Gotowość na transfery pracowników i spowodowane nimi braki kompetencyjne – przygotowanie firmy na to, co może wydarzyć się w przyszłości 

Planowanie sukcesji oznacza stałe wsparcie i rozwój obecnych pracowników, gwarantujący posiadanie przez firmę zaplecza talentów gotowych na przyjęcie możliwości awansu na bardziej wymagające stanowiska – kiedy taka możliwość się pojawi. Wymaga to zapewnienia pracownikom z każdego poziomu organizacji możliwości rozwoju.

Aby rozpocząć ten proces już teraz, możesz:

  • Rekrutować kandydatów, których wizja i cele są zgodne z wizją i celami organizacji
  • Pielęgnować aspekty przywódcze w kulturze organizacyjnej
  • Nagradzać liderów i najzdolniejszych pracowników, aby czuli się docenieni
  • Rozwijać pracowników dla potrzeb ich przyszłych ról, zanim jeszcze będą mogli je objąć
  • Opracować jasną strategię sukcesji
  • Zapewnić jednego lub dwóch „rezerwowych” pracowników na każde z kluczowych stanowisk

Planowanie sukcesji sięga dalej niż identyfikacja przyszłych liderów, a skuteczne wdrożenie procesu wymaga dokładnego zaplanowania.

  1. Zacznij od identyfikacji obszarów i ról strategicznych dla organizacji (będą to przede wszystkim role liderskie).
  2. Następnie, zastanów się jakie obszary mogą mieć zasadnicze znaczenie dla przyszłych sukcesów – np. czy istnieją czynniki zewnętrzne, takie jak rozwój technologii, które mogą mieć wpływ na Twoją firmę?
  3. Określ kompetencje, zakres wiedzy i doświadczenia potrzebnych na wyższych stanowiskach w Twojej firmie i zastanów się, czy ktoś z Twoich obecnych pracowników już je posiada.
  4. Określ jaki rodzaj treningu może być potrzebny do rozwinięcia tych kompetencji.
  5. Dokonaj analizy swoich ludzi, aby wybrać tych najbardziej utalentowanych.  
  6. Wybierz również tych, którzy odznaczają się napędem do działania, pasją i potencjałem rozwoju w organizacji.
  7. Diagnozuj swoich ludzi, aby dowiedzieć się co ich motywuje, jak utrzymać ich zaangażowanie, a także jaki styl zarządzania najlepiej im odpowiada  - a następnie adaptuj swój styl zgodnie z uzyskanymi informacjami.  
  8. I masz to! W taki sposób stworzysz mocne zaplecze złożone z talentów w organizacji, z którego będziesz mógł czerpać jeśli pojawią się wakaty.

Opisane wyżej procesy powinny być ciągłe, aby Twoje zaplecze talentów nigdy się nie wyczerpało. Taka polityka będzie Cię także wspierać w utrzymywaniu zaangażowania, ponieważ motywacja pracowników rośnie kiedy mają możliwości wzrostu i rozwoju.