Rekrutacja

Zarządzanie konfliktemPlanowanie sukcesji

Niezależnie od tego, czy poszukujesz ludzi dopasowanych do Twojej firmy, czy takich którzy będą szybko osiągać wyniki, nasze narzędzia pomogą Ci wybrać odpowiednich kandydatów i dopasować ich do właściwych ról.

Każdemu z nas zdarzyło się zatrudnić kandydata, który nie spełnił pokładanych w nim oczekiwań. Najprawdopodobniej posiadał on właściwe doświadczenie, odpowiednie kwalifikacje, dobre referencje i pokazał się z dobrej strony na rozmowie rekrutacyjnej, później jednak nie osiągał wyników. Często, powodem takiej sytuacji jest brak dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej.

Skuteczna rekrutacja polega na dokładnym zrozumieniu wymagań przypisanych do roli, kultury organizacji i oczekiwań jakie ma menadżer, z którym nowo zatrudniana osoba będzie współpracować. Równie istotne jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich kandydatów i fakt posiadania przez nich stosownego doświadczenia. Przy dużych ilościach osób aplikujących na stanowiska, problemem najczęściej nie jest sprawienie, aby każda osoba była poddana dokładnie temu samemu procesowi rekrutacyjnemu, jednak selekcja spośród dużej liczby aplikacji lub przeprowadzenie z każdym rozmowy rekrutacyjnej może być kosztowne i czasochłonne.  

W roku 2014, wśród osób rekrutowanych przez najlepszych pracodawców w Wielkiej Brytanii najbardziej istotnymi czynnikami przy dokonywaniu wyboru były wyższe wykształcenie, a także konkretne doświadczenie zawodowe. (Chartered Institute of Personnel and Development, 2014).

W roku 2007 92% rekruterów było zdania, iż testy psychometryczne są „przydatne” lub „bardzo przydatne” przy podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych. Było to spowodowane faktem, iż kwalifikacje akademickie nie pozwalają przewidzieć czynników związanych ze stylem zachowania, miękkimi kompetencjami, motywacji do osiągania wyników lub dopasowania do kultury organizacyjnej.

CIPD

Podczas gdy parametry takie jak wykształcenie, praktyczne umiejętności, doświadczenie oraz wrażenie jakie osoba sprawia mogą być ocenione w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, inne kluczowe czynniki, takie jak osobowość, preferencje behawioralne lub dopasowanie kulturowe są znacznie trudniejsze do oceny. Jednak, co stanie się jeśli połączysz tradycyjne metody rekrutacyjne z innymi, na przykład testami psychometrycznymi? Sama rozmowa rekrutacyjna  jest często uważana za słabe źródło informacji w kontekście możliwości odniesienia sukcesu.

Jak testy psychometryczne mogą wspomóc decyzje rekrutacyjne?


Narzędzia Thomas International mogą pomóc Ci w dokładniejszy sposób przewidzieć czy kandydat jest dobrze dopasowany do Twojej firmy. Nasze narzędzia pozwalają określić kompetencje behawioralne wymagane dla stanowiska które obsadzasz i dopasować do nich odpowiednich kandydatów, efektywnie przewidując jaki będzie ich preferowany styl zachowania w pracy. Jako takie są skutecznym uzupełnieniem standardowych metod aplikacyjnych, dostarczając następujących informacji:

  • Preferowany styl zachowania
  • Osobowość
  • Twarde i miękkie kompetencje
  • Zdolności poznawcze
  • Czynniki motywujące
  • Najbardziej skuteczny styl zarządzania

Parametry te mogą dodać pewności Twoim decyzjom rekrutacyjnym, które będą podejmowane ze świadomością roli, osoby, zespołu i dopasowania do kultury organizacyjnej, a także wspierać proces wdrożenia nowej osoby do zespołu i organizacji. Możemy pomóc ci zdefiniować wymagania stanowiska na które odbywa się rekrutacja i dopasować do niego właściwych kandydatów. Narzędzia Thomas pomagają także zmierzyć potencjał osoby do szybkiego przyswajania wiedzy i nabierania skuteczności w nowej roli.  

Rozwiązania Thomas są zaprojektowane w taki sposób, aby eliminacja osób niespełniających kryteriów edukacyjnych była potencjalnie możliwa już na początkowym etapie automatycznej weryfikacji aplikacji. Jednak, możliwe jest również takie dostosowanie ustawień aplikacji, aby osoby o wysokim  potencjale wynikającym z innych parametrów nie były odsiewane na tym etapie procesu, pomimo niespełnionych wymagań dotyczących wykształcenia. Wynika to ze świadomości, jak ważny jest pomiar innych kompetencji, poza kwalifikacjami akademickimi. Platforma rekrutacyjna Thomas umożliwia wybranie kandydatów o granicznych parametrach spoza listy stworzonej po pierwszej selekcji i sprawdzenia ich pod kątem zdolności poznawczych, które mogą być lepszym predyktorem późniejszych sukcesów niż poziom wykształcenia.

Thomas International rekomenduje uzupełnienie procesów rekrutacyjnych analizami psychometrycznymi, aby porównywać kandydatów między sobą pod kątem ich preferencji i zdolności. Nasi konsultanci mogą wesprzeć Cię w określeniu co oznacza „dobry kandydat”, w oparciu o opinie osób zaangażowanych w proces, jak i twarde dane uzyskane na podstawie analizy pracowników odnoszących sukcesy na podobnych stanowiskach. Ze wsparciem konsultantów Thomas możesz również tworzyć modele stanowisk, aby jasno zdefiniować, jakie cechy powinien łączyć w sobie kandydat idealny. Dla każdej roli, na każdym poziomie organizacji, może zostać utworzona matryca produktowa, abyś wybierał rozwiązania psychometryczne dokładnie w oparciu o informacje jakich Ci potrzeba.

Udzielanie informacji zwrotnej do wykonanych analiz według raportów przygotowanych dla kandydatów jest procesem prostym i przyjemnym, zarówno dla kandydata, jak i administratora analizy, co ma korzystny wpływ na employer branding.

Zastanawiając się, czy zasadne jest włączenie testów psychometrycznych w strategię rekrutacyjną, często dochodzimy do błędnego wniosku, iż jest to proces kosztowny i czasochłonny. Jednak, kiedy testy używane są we właściwy sposób, twierdzenia te są bezzasadne. Korzystanie z narzędzi psychometrycznych oszczędza czas przeznaczany na analizę aplikacji, ale również pozytywnie wpływa na retencję pracowników, którzy będąc zatrudnieni na stanowiskach do których czują się dopasowani i odnoszą sukcesy, rzadziej decydują się na poszukiwanie zatrudnienia gdzie indziej.

"Koszt zatrudnienia złego pracownika jest znacznie większy niż przeoczenia potencjalnie dobrego"

Joe Kraus