Zaangażowanie pracowników

Analiza statystyczna i benchmarkPrzywództwo

Temat poczucia zaangażowania pracowników jest stale obecny w rzeczywistości biznesowej. Kiedy ludzie mają się dobrze, organizacje kwitną. Z drugiej strony, zdemotywowani pracownicy hamują rozwój biznesu. Kiedy ludziom brakuje motywacji, nie pracują na maksimum swoich możliwości, nie osiągają wyników, prawdopodobieństwo ich odejścia z firmy znacząco się zwiększa, a rotacja na stanowiskach generuje dodatkowe koszty.

W Wielkiej Brytanii przeprowadzono badania które wykazały, że tylko 1/3 pracowników aktywnie angażuje się w pracę, co oznacza że blisko 20 milionów ludzi nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału.


IInwestowanie czasu i wysiłku w motywowanie pracowników jest kluczowe w każdej organizacji. Opracowano już jasne strategie tę motywację podnoszące, dostępne do zastosowania dla każdego pracodawcy.

Co motywuje pracowników?


Odpowiedź na to pytanie brzmi „to zależy”, co tylko pozornie jest powierzchownym potraktowaniem tematu.

Według  teorii Herzberga, istnieją dwie grupy czynników powodujące wzrost motywacji do pracy lub jej brak. Demotywacja często powiązana jest z czynnikami związanymi z higieną pracy: polityką organizacji, warunkami pracy, wynagrodzeniem, statusem i poczuciem bezpieczeństwa. Tylko jeśli oczekiwania w tych aspektach są zaspokojone, pracowników można efektywnie motywować.

Najważniejszym wnioskiem jaki pracodawczy często wyciągają z tej teorii jest, iż wystarczające jest takie dostosowanie wynagrodzeń, aby sprawy finansowe przestały być problemem. Jednak, istnieją również badania które pokazują, że pieniądze nie są czynnikiem motywującym do wykonania zadań wymagających szczególnych umiejętności kognitywnych. Jeśli wynagrodzenie jest fair, dla pracodawcy otwiera się możliwość motywowania swoich pracowników. Ponadprzeciętne zwiększenie wynagrodzenia ma realnie niewielki wpływ na motywację i produktywność.

Kiedy podstawowe potrzeby pracowników są zaspokojone, można zwrócić uwagę na inne czynniki wpływające na motywację, takie jak: osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awans w strukturach organizacji oraz osobisty rozwój. Stąd wynikają trzy fundamenty motywacji: autonomia, mistrzostwo i celowość.

Jak motywować pracowników – poczucie zaangażowania


Autonomia

Ludzie działają najlepiej kiedy mają poczucie kontroli. Łączy się ono ze swobodą zarządzania własnym czasem i decydowania kiedy, gdzie i jak wykonywać obowiązki. Niezależnie od pozycji pracownika w organizacji, najczęściej istnieją możliwości zwiększenia jego autonomii. W wielu sytuacjach może być to osiągnięte w prosty sposób poprzez przekazanie kontroli nad procesem i rozliczanie bardziej z jego rezultatów. Tam gdzie nie jest to możliwe, proste zmiany polegające np. na pozwoleniu pracownikom na urządzenie własnego miejsca pracy lub pewna elastyczność w kwestii czasu pracy mogą być krokiem we właściwym kierunku. 

Mistrzostwo

Osiągnięcie poziomu mistrzowskiego jest założeniem wielu z nas. Ludzie potrzebują możliwości rozwijania umiejętności jakie już posiadają i uczenia się nowych rzeczy. Nie oznacza to oczywiście konieczności opłacania przez pracodawcę niekończących się szkoleń i kursów udoskonalających, ale raczej na omawianiu z pracownikami ich ambicji i zainteresowań i próby łączenia ich z potrzebami biznesu. Mentoring od bardziej doświadczonego kolegi lub czas spędzony w innym departamencie firmy poświęcony na naukę zupełnie nowej kompetencji może okazać się wystarczający, aby dać pracownikom poczucie ciągłego rozwoju.

Celowość

Zrozumienie powodów dla których wykonujemy pewne czynności pozwala nam utrzymać się na właściwym kursie. Poczucie celowości polega na świadomości, iż cały czas posuwamy się w kierunku założonego efektu. Celowość to wrażenie, iż dokładamy swoją cegiełkę do czegoś ważnego, nawet jeśli to coś jest poza nami. Dla organizacji oznacza to realizację wizji (nie tylko celów sprzedażowych) i definiowanie wpływu jaki firma ma mieć na świat wokół niej.

Motywacja jest zasadniczym czynnikiem warunkującym zaangażowanie, poczucie lojalności, satysfakcję i wyniki. Gdy pracownikom brakuje motywacji pojawia się ryzyko braku zaangażowania i częstych nieobecności, a także problemy z retencją. Kluczowa jest identyfikacja, którzy pracownicy odczuwają brak motywacji i zaangażowania, aby we właściwy sposób zająć się przyczynami takiego stanu rzeczy. Każdy z pracowników chciałby być traktowany jako osoba wyjątkowa, dlatego ważne jest aby menadżerowie dokładnie rozumieli co motywuje każdego z ich podwładnych. Przykładowo, osoby na które lepiej działa motywacja zewnętrzna, potrzebują jasno określonych terminów i form zachęty; zaś dla pracowników o silnej motywacji wewnętrznej tego typu strategie nie będą skuteczne; będą oni mieli własne czynniki wspierające ich w osiąganiu wyników.

Zagadnienia związane z motywowaniem pracowników w dużej mierze sprowadzają się do indywidualnego traktowania. Ważne jest, aby u każdej osoby rozpoznać jej wewnętrzną potrzebę osiagania, rozwoju i zarządzania sobą, a także budować struktury firmy w taki sposób, aby było to możliwe. Thomas International dostarcza rozwiązań, dzięki którym lepiej zrozumiesz co motywuje Twoich pracowników, a także wdrożysz nową, lepszą strategię budowania ich zaangażowania.

Załaduj raport z case study

Dowiedz się jak zwiększyć zaangażowanie pracowników na wszystkich poziomach organizacji

Załaduj raport z case study

Dowiedz się jak zwiększyć zaangażowanie pracowników na wszystkich poziomach organizacji