Rynek pracownika – budowanie nowej strategii rekrutacyjnej

Szkolenie w świątecznej cenie!Dlaczego dobre samopoczucie pracowników i ich...

W roku 2017, tak jak i w latach poprzednich, pozycja pracownika na rynku usług rekrutacyjnych będzie się umacniać. Chociaż światowe trendy pokazują, że ilość osób aktywnie poszukujących pracy rośnie (dane pochodzące z badania CIPD Employee Outlook); w wielu branżach znalezienie pracowników spełniających odpowiednie kryteria, których oczekiwania nie przekraczają możliwości pracodawców, jest rosnącym wyzwaniem.

Specyfika branży rekrutacyjnej gwałtownie się zmienia. Pojawiają się nowe technologie i  trendy związane z kolejnymi pokoleniami jakie wchodzą na rynek pracy. Zmienia się podejście do kwestii selekcji kandydatów i kryteria na jakich ta selekcja się opiera.   

Jakich więc tendencji możemy się spodziewać na przyszłość?

W kolejnych tygodniach będziemy dzielić się z Państwem naszymi obserwacjami i prognozami dotyczącymi nadchodzących trendów w branży rekrutacyjnej.

Kontrola w rękach kandydata

Przewaga sił obecnie leży po stronie pracowników – mocniej niż kiedykolwiek przedtem. Kandydaci do pracy coraz bardziej kontrolują portfolio własnych doświadczeń, co oznacza, że wykonują więcej ruchów związanych ze swoją karierą w krótszym czasie. Kandydaci posiadający wielowymiarowe, różnorodne doświadczenia w wielu obszarach oraz udokumentowane okresy współpracy z różnymi grupami klientów zewnętrznych i wewnętrznych, mają dla pracodawcy dodatkową wartość w postaci bogactwa swoich zdolności i umiejętności. Osoby chętne do wykonywania zadań tradycyjnie należących do różnych ról są postrzegane jako bardziej elastyczne i zmotywowane, przejmujące kontrolę nad własnym rozwojem, a co za tym idzie posiadające wyższy potencjał.

Kontakt przez social media

Wraz z postępem technologicznym i rozwojem mediów społecznościowych, pracodawcy i ich przyszłe talenty stają się dla siebie bardziej dostępni. Aktywny networking oraz social media to nisza, którą firmy rekrutacyjne cały czas starają się zapełnić, poprzez oferowanie wyspecjalizowanych usług ukierunkowanych na pozyskiwanie kandydatów z tych właśnie źródeł. Ponadto, kluczowa jest tu różnorodność usług i ich „szycie na miarę”, w kontrze do wcześniejszego, standardowego podejścia.

Jak zainteresować kandydata

Relacja między pracodawcą a jego przyszłym, wyjątkowym pracownikiem jest wzmocniona dzięki lepszemu zrozumieniu wizji, wartości, osobowości i celów jakie ma druga strona. Pozytywna opinia jaką kandydat wyrobi sobie w trakcie procesu rekrutacji jest kluczowa dla pracodawcy, aby utrzymać zainteresowanie potencjalnego pracownika w sytuacji trwającej wojny o talenty, szczególnie że miejsc gdzie można wyrażać i czytać informacje zwrotne na temat pracodawców jest coraz więcej. Przewaga konkurencyjna pracodawcy stopniowo staje się coraz bardziej skutecznym narzędziem przekonywania niezdecydowanych kandydatów dokonujących wyboru oferty pracy. 

Kontrakt psychologiczny

Zagadnienie kontraktu psychologicznego to temat pojawiający się w tematyce związanej z HR nie od dziś. Odnosi się ono do niepisanej współzależności/ relacji między pracodawcą a jego pracownikami, dotyczącej obopólnych oczekiwań co do zaangażowania i wyników.  Kontrakt ten zbudowany jest na bazie zaufania i sprawiedliwości i w bardzo dużej mierze zależy od tego, jak obydwie strony honorują zawartą między nimi umowę. Pracodawca musi uświadomić nowo zatrudnianym osobom oczekiwania jakie są związane z ich stanowiskiem. Zarządzanie oczekiwaniami zwiększy szanse na stworzenie realistycznego psychologicznego powiązania, które z biznesowego punktu widzenia, będzie wspierać retencję na stanowiskach. 

Różnorodność i równość

Gdy liczba zatrudnionych pracowników się zwiększa, profil demograficzny w organizacji staje się bardziej zróżnicowany pod względem wieku, płci i pochodzenia. Dłuższa przeciętna długość życia oznacza również przesunięcie granicy wieku aktywnej zawodowo populacji, co w sposób bezpośredni może być powiązane z wysokością oferowanych przez państwo emerytur. W kontekście płci, w dalszym ciągu obserwowalna jest rosnąca obecność kobiet na rynku pracy, za czym idą potrzeby związane z wyrównywaniem wynagrodzeń i tworzenia rozwiązań związanych z opieką nad dziećmi. W kontekście etnicznym, jakkolwiek w Polsce różnorodność narodowościowa wśród pracującej populacji jest stosunkowo niewielka, jednak prognozuje się, że trend ten będzie rosnąć, szczególnie w sytuacji niekorzystnego rozwoju sytuacji geopolitycznej w państwach ościennych (np. Ukraina). W Europie natomiast do 2020 roku migracja ma być źródłem aż 40% wzrostu pracującej populacji* (*CIPD Recruitment & Selection). 

Pokolenie Millennialsów

Różnice międzypokoleniowe wśród osób pozostających na rynku pracy prawdopodobnie będą się uwypuklać, a proces rekrutacji będzie wymagał przyjęcia podejścia „szytego na miarę”, biorącego pod uwagę preferencje kandydatów – przykładowo te dotyczące wyboru kanałów komunikacji. Czasy, kiedy pracę wybierało się na całe życie już minęły. Pracownicy mają złożone i różnorodne oczekiwania, wymagające od swoich pracodawców dostosowania  poprzez innowacyjne sposoby przyciągania wartościowych kandydatów, a także mocny i przyjazny employer branding skierowany do talentów.

Pokolenie Millennialsów (inaczej pokolenie Y) to ludzie urodzeni w latach 1984 – 1997 w Polsce (szerzej, na świecie, tym mianem określa się osoby urodzone w latach 1980 – 2000). Jest ono w tej chwili mocno ugruntowane na rynku pracy i będzie go kształtować dla nadchodzących pokoleń. Jednak, przyciągnięcie jego wybitnych przedstawicieli jest problemem krytycznym dla wielu firm. Ich aspiracje, podejście do pracy i ukierunkowanie na technologiczne nowinki, określają i będą określać trendy na rynku pracy w pierwszej połowie 21 wieku.  Millennialsi dla pracodawców są cenną grupą, jako że ich praca będzie wspierała starsze pokolenia, jeśli czas aktywności zawodowej rzeczywiście będzie się wydłużać. Są również wyzwaniem, z którym organizacje muszą się mierzyć.

Jedną z ich dominujących cech jest przywiązanie do świata cyfrowych technologii. Dorastając w towarzystwie smartfonów, tabletów, Wi-Fi i mediów społecznościowych, automatycznie oczekują wykorzystania ich także w trakcie rekrutacji, co znacząco odróżnia ich od poprzednich pokoleń. 

Ich system wartości i styl zachowania ukształtowany jest przed doświadczenie światowego kryzysu ekonomicznego ubiegłej dekady. Co za tym idzie, kładą oni większy nacisk na osobiste potrzeby niż na potrzeby przyszłego pracodawcy. Oczekują szybkiego rozwoju kariery, zróżnicowanych i interesujących obowiązków oraz cyklicznych informacji zwrotnych. Ich dążenie do wspinania się po szczeblach organizacji powinno warunkować zarówno strategie ich  pozyskiwania do organizacji, jak i plany rozwojowe adaptowane przez pracodawców. Pozwoli to uniknąć ich ucieczki z firmy w sytuacji, kiedy ich potrzeby nie zostaną zaspokojone. 

Atrakcyjność pracodawcy i employer branding są kluczowe aby przyciągnąć talenty z pokolenia Millennialsów. Odpowiedzialność społeczna biznesu kompatybilna z ich własną, wykonywanie zadań które uważają za wartościowe, podobny do ich własnego poziom motywacji do rozwoju, a także możliwości budowania międzynarodowej kariery, to aspekty które stanowczo warto wziąć pod uwagę. Z badania nad Pokoleniem Y przeprowadzonego przez PwC wynika, że możliwości rozwoju i szkolenia, a także elastyczność są dla Milenialsów bardziej cenne niż korzyści finansowe. Popierają oni także możliwość dostosowania otrzymywanych benefitów do własnych potrzeb, w ustalonych ramach. 

Mając to wszystko na uwadze warto się zastanowić, na ile stosowane dotychczas strategie rekrutacyjne są skuteczne, a na ile wymagają zmian. A także, jak radykalne powinny to być zmiany?

Czy chcesz dowiedzieć się więcej jak Narzędzia Thomas mogą pomóc w rekrutacji? Wypełnij formularz poniżej:

Louise Basu, HR Director

Louise Basu, HR Director

Louise joined Thomas in 2013 following a HR career within consumer finance and the pharmaceutical industry. Louise is passionate about ensuring the HR function is both approachable and integrated across the business, driving the Thomas values through workplace engagement. Louise is CIPD qualified with a French and Spanish degree.