Ocena 360 stopni

Rozumowanie werbalneTesty psychometryczne

Czym jest ocena 360 stopni i jaką rolę odgrywa wśród ocen pracowniczych? Używana wewnątrz organizacji, ocena 360 jest techniką, która umożliwia uzyskanie najbardziej miarodajnych i obiektywnych informacji od całego otoczenia osoby oraz niej samej.

OpisPrzykłady

Ocena 360 stopni jest uzyskiwana od bezpośredniego otoczenia osoby ocenianej, osób reprezentujących wszystkie formy zawodowej zależności (przełożony, współpracownicy, podwładni, klienci, ocena własna) dlatego stanowi niezwykle wyczerpujące i cenne źródło informacji.  Wyniki badania 360 stopni mogą stać się fundamentem procesu rozwojowego, dostarczając osobie wyważonych informacji zwrotnych dotyczących wielu aspektów jej funkcjonowania w miejscu pracy.  Rozwiązanie Ocena Thomas 360 Kreator to niezwykle efektywny i przyjazny użytkownikowi system zarządzania procesem. Wygenerowany w procesie oceny raport pomoże Ci lepiej zrozumieć swoich ludzi i skuteczniej nimi zarządzać.

Proces

Po wygenerowaniu przez administratora kwestionariusza oceny, osoba analizowana samodzielnie udziela odpowiedzi na  pytania w nim zawarte. Następnie, kwestionariusz wysyłany jest do przełożonego osoby, jej współpracowników, podwładnych i klientów, o ile takich posiada. Odpowiedzi udzielane są anonimowo, jednak w raporcie oznaczane są grupy respondentów, a ich oceny porównywane są z oceną własną osoby w odniesieniu do poszczególnych kompetencji. W ten sposób można zidentyfikować braki w zakresie umiejętności, zwiększyć samoświadomość osoby oraz jej pewność siebie, podnieść motywację i pomóc jej lepiej zrozumieć jak poprawić swoją efektywność.

Definicja oceny 360 stopni

Proces oceny 360 stopni polega na zebraniu informacji zwrotnych nie tylko od przełożonego, ale także od szeregu innych osób, reprezentujących różne punkty widzenia.  Stanowi to wyważoną analizę porównującą własne postrzeganie tej osoby z postrzeganiem jej przez inne osoby.

Z czego składa się ocena

Ocena 360 stopni  koncentruje się na kompetencjach i zachowaniach osoby w odniesieniu do  wymogów stanowiska. Kompetencje są powiązane z wartościami organizacji i koncentrują się na subiektywnych zagadnieniach, takich jak np. koncentracja na przyszłości, zaangażowanie, delegowanie, podejmowanie decyzji, lub dążenie do doskonałości.  

Podczas analizy, ze względu na to, że informacje zwrotne pozyskiwane są z różnej perspektywy i z zachowaniem poufności, możliwe jest zdobycie informacji, które w innym wypadku nie zostałyby ujawnione. Ocena 360 stopni pomaga menadżerom oszczędzić czas i stres, ponieważ wysiłek, aby stworzyć miarodajne, jakościowe źródło informacji rozkłada się tu równomiernie na wszystkich respondentów. Ocena 360 stopni może być pomocna przy budowaniu relacji w zespołach i podnoszeniu wyników, ponieważ promuje kulturę stałej refleksji nad skutecznością i dbałości o zrównoważony rozwój, zgodny z celami organizacji.

Co bada Ocena 360 stopni?

Ocena jest sposobem na podkreślenie i docenienie mocnych stron osoby, a także zbudowanie indywidualnego planu rozwojowego na bazie wymienionych przez respondentów obszarów do rozwoju. Integralną częścią procesu jest także analiza raportu i ustrukturyzowana informacja zwrotna, która ma również na celu budowanie zaufania w organizacji.

 

Aby lepiej zrozumieć wartość informacji zwrotnej w procesie oceny 360 stopni, warto przyjrzeć się konkretnym przykładom. W procesie oceny 360 użytkownicy otrzymują konkretne informacje dotyczące osoby, mające na celu podniesienie jej zawodowej skuteczności. Ocena może mieć również wpływ na poprawę relacji interpersonalnych w zespołach i skuteczności całej organizacji.

Informacja zwrotna do Oceny 360 zwykle składa się z danych numerycznych oraz komentarzy wyrażonych w formie werbalnej. Obydwie te kategorie danych zebrane są w raporcie, który pozwala dokonać porównania między własnymi ocenami wyrażonymi przez osobę, a opiniami innych respondentów.  W większości przypadków raport ustrukturyzowany jest według  jest z modelu kompetencyjnego organizacji, i jest punktem wyjścia do ukierunkowanych rozmów rozwojowych.

Ocena 360 – przykład informacji zwrotnej

Kwestionariusze oceny 360 powinny być stworzone w taki sposób, aby mierzyć obserwowane zachowania osoby w sytuacji zawodowej. Zachowania te są skategoryzowane według kompetencji. Przyjrzymy się tu konkretnym przykładom:  

Dane numeryczne są wynikiem porównania oceny indywidualnej skuteczności w odniesieniu do poszczególnych twierdzeń, np.:

„Proszę ocenić stopień w jakim omawiana osoba demonstruje następujące zachowania:

  • Zachęca pracowników do znajdowania własnych rozwiązań problemów  
  • Ma świadomość ilości obowiązków i presji wywieranej na członków zespołu

„Komentarze oceniających” są reakcją respondentów na następujące twierdzenia:

  • Wymień dwie mocne strony omawianej osoby i opisz, jak przejawiają się one w pracy
  • Wymień dwie dziedziny które Twoim zdaniem omawiana osoba powinna rozwinąć by zwiększyć swoją  efektywność w organizacji

Niektóre kwestionariusze Oceny 360 zadają również respondentom pytanie jak ważne ich zdaniem są poszczególne kompetencje dla omawianej roli. Ten fragment raportu nazywany jest „Rankingiem kompetencji”.

Ocena 360 stopni – odpowiedzi

Poniżej opisane są poszczególne fragmenty raportu Oceny 360 stopni: 

Dane numeryczne opracowane są na podstawie ocen udzielonych w odniesieniu do poszczególnych twierdzeń, na skali Likerta.  Oceny przydzielane są w rozpiętości 1-7 gdzie 1 oznacza „w małym stopniu” a 7 „w dużym stopniu”. Skale mogą różnić się między sobą w zależności od organizacji. Ocena własna wyrażona przez osobę oraz oceny respondentów są umieszczone w raporcie z zachowaniem anonimowości. Dane numeryczne zaprezentowane są w formie graficznej, z podkreśleniem różnic w postrzeganiu skuteczności w kontekście konkretnych twierdzeń między oceną własną a ocenami respondentów. W raporcie najczęściej zawarte są informacje na temat średnich ocen dla kompetencji, a także 5 najlepiej i najsłabiej ocenionych twierdzeń. 

Zwykle odpowiedzi respondentów są łączone ze sobą tak, aby identyfikacja respondenta nie była możliwa. Zapewnia to zachowanie poufności informacji i anonimowości, które są gwarancją szczerości w procesie.  

Odpowiedzi własne respondentów zapewniają bardziej szczegółowe informacje dotyczące zachowania osoby i sposobów jak jej kompetencje ujawniają się w miejscu pracy. Komentarze umieszczone są w raporcie obok danych numerycznych, aby jeszcze lepiej zdefiniować obszary, gdzie osoba oceniana wymaga rozwoju. Całość materiału omawiana jest w trakcie sesji informacji zwrotnej, której zwieńczeniem jest ustalenie indywidualnego planu rozwojowego.   

Ranking kompetencji zawiera wyrażone przez respondentów oceny ważności konkretnych kompetencji dla stanowiska, które są również odniesione do ocen skuteczności osoby w zakresie tych kompetencji. Zasadnicze różnice między respondentami w postrzeganiu poszczególnych kompetencji są w raporcie wyraźnie zaznaczone i powinny zostać przedyskutowane w trakcie sesji informacji zwrotnej.

Indywidualne wyniki oceny 360 stopni mogą być porównane z ocenami uzyskanymi przez innych członków zespołu aby lepiej zrozumieć panujące w grupie trendy i zidentyfikować potrzeby rozwojowe w kontekście zespołu jako całości. Jeśli ocena wykonywana jest corocznie, możliwe jest porównanie uzyskanych w procesie danych i efektywne monitorowanie postępów.

Prawdopodobnie najważniejszą częścią procesu oceny 360 stopni jest interpretacja raportu i informacja zwrotna udzielana osobie ocenianej. Pomocny jest tutaj scenariusz informacji zwrotnej, którego zastosowanie gwarantuje spójność procesu dla wszystkich osób ocenianych.

Informacja zwrotna daje osobie ocenianej możliwość głębszego wglądu w uzyskane informacje i stworzenia bardziej efektywnego planu rozwojowego. Informacji zwrotnej udziela najczęściej przełożony, ekspert HR lub zewnętrzny konsultant. 

Ocena 360 – scenariusz informacji zwrotnej     

Informacja zwrotna po ocenie 360 powinna być ustrukturyzowana w taki sposób, aby umożliwić osobie ocenianej głębszy wgląd w informacje zawarte w raporcie. Proces powinien zawierać następujące elementy:

  • Kontekst sytuacyjny – rolą facylitatora jest ustalenie kontekstu sytuacyjnego i celu feedbacku. Powinien jasno sprecyzować cel analizy i skierować rozmowę na pozytywne, konstruktywne tory. Facylitator powinien jasno zdefiniować swoją rolę, potwierdzić poufność procesu i wyjaśnić jak wykorzystywane będą wyniki analizy.  Procesy te różnią się między sobą w zależności od procedur właściwych dla danej organizacji.
  • Interpretacja raportu – facylitator  udziela osobie ocenianej dokładniej informacji zwrotnej na temat wszystkich części raportu i wspiera ją w dokonywaniu interpretacji i wyciąganiu wniosków dotyczących zaobserwowanych tendencji oraz obszarów do rozwoju.
  • Planowanie rozwoju – facylitator powinien wspierać osobę ocenianą w trakcie ustalania indywidualnego planu rozwojowego i ustalaniu konkretnych celów do realizacji.

Szablon raportu

Raport 360 stopni przeważnie zbudowany jest według określonego szablonu i zawiera kompilację danych uzyskanych od respondentów, jak i osoby ocenianej. Raport jest omawiany w detalach w trakcie sesji informacji zwrotnej.

Celem oceny 360 jest stworzenie indywidualnego planu rozwojowego dla osoby ocenianej. Plan rozwojowy ma na celu właściwe ustalenie celów rozwojowych wyodrębnionych w toku oceny. Są one spójne z listą kompetencji na której opierał się kwestionariusz oceny 360, a co za tym idzie, z celami organizacji. Cele rozwojowe często ustalane są przy użyciu określonej techniki, np. SMART.