Hints en tips

Lees de meestgestelde vragen over psychometrische tests en bereid je voor op het assessment dat je gaat maken.

Wat is psychometrie?

Dit antwoord kan lang en gecompliceerd zijn, maar we houden het graag eenvoudig. Psychometrie bestudeert de theorie achter psychologische metingen. Psychometrie gaat om onderzoek naar de meting van vaardigheden en kennis, capaciteiten, attitudes en gedragseigenschappen. De theorie van psychometrie is de basis van de assessments zoals Thomas die aanbiedt.

Wat zijn psychometrische testen?

Psychometrische testen geven een diepgaand inzicht in wat zich afspeelt onder de oppervlakte. Ze vergelijken de prestaties van iemand met anderen, of laten zien wat relatief sterke en minder sterke punten zijn van een persoon. Volwaardige psychometrische testen kijken naar drie fundamentele gebieden:

  • Capaciteiten: de capaciteit van iemand om met getallen, woorden, schema’s en systemen te werken
  • Kennis: wat weet iemand over een bepaald (vak)gebied 
  • Persoonlijkheid: hoe stelt iemand zich normaal gesproken op. Dit omvat een enorm scala aan aspecten: van motivaties en waarden tot hoe iemand doorgaans reageert op gezag en hoe eerlijk en integer de persoon is.

Mix en match deze drie gebieden en je krijgt uitgebreide testen over onderwerpen als emotionele intelligentie, trainbaarheid, leiderschap, klantgerichtheid en hoe mensen denken. Onderwerpen die rechtstreeks te koppelen zijn aan specifieke loopbanen.  

Het testen van meerdere mensen in de organisatie, levert een organisatieprofiel op: hoe goed werken de teams samen, welke specifieke vaardigheden missen, wie past bij dit team.

Waar worden psychometrische testen voor gebruikt?

Testen worden in het bedrijfsleven, onderwijs en sport gebruikt om diverse beslissingen over mensen te nemen. Normaal gesproken worden psychometrische testen ingezet voor de werving van nieuw personeel, het herkennen van personen met de potentie om door te groeien, onderpresteerders te begeleiden, teams samen te stellen, carrière advies te geven, mensen te coachen, stressfactoren binnen het bedrijf aan te wijzen, te besluiten wat de meest optimale organisatie- of teamstructuur is en incentiveprogramma’s te ontwikkelen die echt motiveren.
Voor iedere beslissing over mensen als individu of als groep heeft de inzet van een psychometrische test toegevoegde waarde.

Testen psychometrische tests alleen het IQ?

We denken vaak dat testen ons kennisniveau onderzoeken: dat je faalt of slaagt voor een test. Ondertussen is bekend dat kennis slechts een onderdeel is van wat een persoon toevoegt aan het leven - op school, op het werk en thuis. Gezien de snelle veranderingen in de wereld, lijkt het beter om te onderzoeken wat en hoe gemakkelijk een persoon zich nieuwe dingen eigenmaakt, dan meten wat hij of zij op dit moment weet.

De zogenaamde ‘soft skills' lijken steeds belangrijker te worden voor succes. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om: hoe goed begrijp je mensen en kan je met ze om gaan, beschik je over het vermogen om mensen aan te sturen, in hoeverre volg je de regels of kom je met eigen oplossingen en hoe ga je om met stress. Tests gaan meer over deze punten dan over je kennisniveau.

Wat is een gedragsprofiel?

Persoonlijkheids- en gedragsassessments laten de bekwaamheden van ieen persoon zien en hoe diegene zich zal manifesteren. Deze informatie kan worden gebruikt om vast te stellen voor welke baan iemand geschikt is, of de persoon onder druk kan presteren, of diegene binnen een team past en welk soort loopbaan het beste aansluit.

Dit type assessments kijkt naar hoe mensen zich gedragen en beantwoordt vragen als:

  • Wat motiveert hen?
  • Wat zijn hun sterktes en beperkingen?
  • Hoe communiceren ze graag?
  • Hoe gaan ze om met collega’s en teamgenoten?
  • Wat is hun waarde voor de organisatie?
  • Veranderen ze hun gedrag aan om aan te sluiten bij de huidige situatie? 
  • Hoe gedragen ze zich onder druk?
  • Zijn er frustraties over de huidige situatie?
  • Welke management- of coachingstijl brengt het beste in ze naar boven?

Gedragsprofilering toont niet de ‘goede’ en ‘slechte’ eigenschappen van iemand. Het biedt simpelweg inzicht in welk gedrag een persoon prefereert in de werkomgeving en de karakteristieken die iemand vertoont. Er zijn geen ‘goede’ of ‘foute’ antwoorden. Persoonlijkheids- en gedragsassessments kunnen worden gebruikt voor werving, om potentieel te herkennen, teams samen te stellen, voor carrièreontwikkeling, om communicatie te verbeteren en het beste uit mensen te halen door beter management.

Wat is een leervermogen test?

Een assessment voor leervermogen meet de fluïde intelligentie van een persoon: hoe snel leer en onthoud je nieuwe vaardigheden en procedures. Leervermogentesten zijn een accurate en betrouwbare voorspeller van het ontwikkelingspotentieel van iemand.

Leervermogentesten bieden een objectieve manier om de bekwaamheden van iemand te testen. Dergelijke testen kunnen de volgende vragen beantwoorden:

  • Kan deze persoon abstract denken, hoe mentaal wendbaar is hij of zij?
  • Kan iemand voldoen aan de mentale eisen van een bepaalde functie?
  • In hoeverre gedijt iemand bij grote veranderingen of een dynamische omgeving?
  • Heeft deze persoon het potentieel om uit te blinken?
  • Is hij of zij een probleemoplosser?

De assessments zijn ontwikkeld om het potentieel te meten, niet om de parate kennis te testen. Ze bevatten doorgaans verbale-, cijfermatige- en redeneertesten. De cijfermatige testen meten bijvoorbeeld hoe snel en gemakkelijk je met cijfers kan omgaan, niet hoe goed je bent in wiskunde of kwadratische vergelijkingen.

Waarom worden psychometrische testen gebruikt in het bedrijfsleven?

Psychometrische testen kunnen worden ingezet om nieuw personeel te werven, potentieel te herkennen, teams samen te stellen en het beste uit mensen te halen met betere aansturing.

Onderzoeken tonen aan dat gesprekken, referenties en sollicitatieformulieren slechte voorspellers zijn voor het slagen van medewerkers. Vooral gesprekken blijken riskant, omdat (voor)oordelen en voorkeuren van mensen onherroepelijk een rol spelen. Testen kunnen missers niet altijd voorkomen, maar maken ze wel minder waarschijnlijk.

Waarom worden psychometrische testen gebruikt in het onderwijs?

Psychometrische testen worden ingezet bij studenten, docenten en onderwijsorganisaties om het beste uit de mensen te halen. 

Assessments voorzien in praktisch carrière advies voor studenten; ze helpen de kloof tussen onderwijs en werk te overbruggen. Psychometrische testen helpen studenten om hun sterktes en leerpunten te bepalen, helpen ze op weg richting een passend doel na school of universiteit.

Onderwijsorganisaties gebruiken assessments ook om mensen te werven, te ontwikkelen en te managen, inclusief docenten en ondersteunend personeel. Assessments helpen om de juiste mensen op de juiste functies te plaatsen en bieden helderheid bij beslissingen over mensen.

Waarom worden psychometrische testen gebruikt in sport?

Psychometrische testen worden in een sportomgeving ingezet om geavanceerde coachings- en trainingsprogramma’s op te zetten, sporterprogramma’s te managen, coach- en sporterprogramma’s op te bouwen, teamcommunicatie te verbeteren en de organisatieprestatie te verhogen.

Psychometrie kan sportorganisaties helpen het beste te halen uit hun mensen, of het nu de coaches, de sporters of de ondersteunende stafleden zijn. Assessment tools geven objectieve feedback op het potentieel van mensen binnen een team, club of organisatie.

Wanneer kan ik te maken krijgen met tests en waarom?

Op verschillende momenten en plaatsen kan je gevraagd worden een test in te vullen, bijvoorbeeld:

  • Op een school of onderwijsinstelling als onderdeel van loopbaanprogramma’s
  • Als onderdeel van een coachings- en sportersprogramma om de prestaties te verhogen
  • Om het aantal sollicitanten te verlagen: de test wordt dan naast je cv gebruikt om te kijken of je in aanmerking komt voor een gesprek
  • Tijdens je eerste sollicitatiegesprek: een test kan worden meegenomen in de vragen tijdens een sollicitatiegesprek om te checken of je eerlijk bent geweest bij het invullen ervan. Of om na het gesprek te bepalen of je voor een tweede gesprek wordt uitgenodigd.
  • Tijdens het laatste gesprek: om te checken of de indruk die je tijdens het eerste gesprek hebt gegegeven klopt. Of om gebieden te markeren die meer aandacht nodig hebben
  • Assessment centra: voor sommige functies word je gevraagd een of twee dagen deel te nemen aan bijvoorbeeld een rollenspel, groepsdiscussie, het naspelen van een echte werksituatie en verschillende tests.
  • Sommige grote organisaties bezoeken onderwijsinstellingen en beoordelen bijna-afgestudeerden

Testen worden ook gebruikt om informatie te verkrijgen voor functioneringsgesprekken, trainingsbehoeften en resultaten te evalueren, ontwikkeling en leiderschap te herkennen bij mensen, stressniveau’s en welzijn te beoordelen, te zien hoe mensen samenwerken en personen voor te bereiden op coaching.

Testen worden wijdverbreid gebruikt, zodat dergelijke processen voor alle betrokkenen eerlijk verlopen. Daarnaast krijgt de persoon de kans om veel over zichzelf te leren.

Wat wordt gemeten?

In het algemeen testen psychometrische tests drie gebieden, waardoor duidelijk wordt wat er in je omgaat en hoe dat je gedrag beïnvloedt. Waarschijnlijk krijg je te maken met een van deze drie soorten testen:

  • Bekwaamheidstesten: vroeger claimden IQ testen middels een cijfer je intelligentie te kunnen weergeven. Tegenwoordig weten we dat er verschillende soorten intelligentie zijn. De meest toegepaste testen kijken naar verbale, abstracte en numerieke intelligentie en ruimtelijk inzicht, maar er zijn er meer - emotionele intelligentie bijvoorbeeld.
  • Kennis of vaardighedentesten. Weet je dat? (bijvoorbeeld: wat is de betekenis van R.O.I). Weet je hoe je dit moet doen? (bijvroobeeld: knippen en plakken in Microsoft Word). Deze testen lijken het meest op proefwerken of examens op school.
  • Persoonlijkheid/gedrag: adequate persoonlijkheidstesten zijn gebaseerd op theorie en jaren van onderzoek. Onderzoek waarin met een groot aantal mensen gedragsprofielen worden opgebouwd van personen die in verschillende functies succesvol zijn. Deze testen voorspellen niet hoe je je in een situatie gedraagt, ze meten de neiging om je op een bepaalde manier te gedragen.
Wanneer word ik getest?

Testen worden gebruikt in verschillende stadia en wanneer je getest wordt, hangt af van de situatie waarin de test wordt afgenomen.

In het bedrijfsleven worden testen in de verschillende fases van een wervingsproces ingezet. Testen worden ook gebruikt voor ontwikkeling en kunnen van pas komen op elk moment in een ontwikkelings-, loopbaan- of trainingsprogramma. Degene die het assessment afneemt, zal je informeren over het wanneer en waarom. De toegang tot de test krijg je gewoonlijk per e-mail.

Lijken ze op een quiz zoals in een tijdschrift?

Sommige psychometrische testen wel. Velen gebruiken simpele goed/fout vragen. Voor sommigen is het de bedoeling dat je kiest welke van de drie of vier gegeven antwoorden het beste bij je past. Anderen geven bijvoorbeeld figuren, getallen en plaatjes. Meestal is er geen goed of fout, het zijn alleen maar antwoorden die een beeld geven van je persoonlijkheid. Wat je ook te zien krijgt, het verschil tussen een goede psychometrische test en een quiz heeft te maken met de basis van de test. Meer dan 100 jaar aan theorie, dataverzameling van allerlei mensen, complexe statistische technieken en de precieze manier waarop items zijn verwoord, getekend of geordend. Soms lijkt een psychometrische test wel een quiz, maar er is veel gaande waar je als kandidaat niets van meekrijgt.

Waar moet ik voor oppassen?

Je moet de test uitvoeren in een geschikte omgeving, waar je je kan concentreren en niet wordt gestoord. Als je de test op school doet, moet de testafnemer je op je gemak stellen. Hij of zijn zal alles uitleggen wat voor jou niet duidelijk is. Mocht de test op papier worden afgenomen, check dan of de test er goed uitziet en geen fotokopie of slechte print is. Stel vragen over het doel van de test en hoe de resultaten gebruikt gaan worden.

Maak je de test online, zorg dan dat je op een comfortabele plek zit. Geen interrupties en voldoende tijd om de test af te ronden.

Tot slot, goede testafnemers zijn getraind om inhoudelijke feedback te geven over jouw prestatie als de testresultaten eenmaal zijn geïnterpreteerd. Dit is een voorwaarde, je hebt het recht de resultaten te begrijpen en zodoende meer over jezelf te leren.

Bepaalt de test of ik wel of niet de baan krijg?

Nee, een test alleen zal dat niet bepalen. Correcte testen worden alleen door mensen gegeven die getraind zijn in de toepassing ervan en zij weten dat een test op zich NOOIT een beslissing mag bepalen. Testen vormen een onderdeel van een proces, waarin elk onderdeel (interviews, referenties, werksimulaties) verschillende stukjes van de puzzel laten zien. Testen meten alleen specifieke aspecten van mensen. Ze worden vaak gebruikt om subjectieve gevoelens en vooroordelen uit te sluiten middels meer objectieve, wetenschappelijke informatie over de kwaliteiten van iemand.

Weet ik door de test welke baan voor de toekomst bij mij past?

Niet precies. De test geeft geen lijst van fucties die je zou kunnen verrichten. In plaats daarvan toont het de belangrijkste gedragssterktes en voorkeuren en levert het meer begrip op over welke werkgebieden het beste bij je aansluiten. Het geeft inzicht in het soort werkomgeving waar jouw gedrag goed past. Het helpt je onderbouwde beslissingen te nemen als je een studiekeuze moet maken, van werk verandert of een volgende stap in je carrière doet.

Wie ziet de resultaten van mijn test?

De testen van Thomas zijn vertrouwelijk. Alleen mensen die het assessment beheren hebben toegang tot de resultaten. Dat betekent dat andere mensen, zoals klasgenoten, docenten of teamgenoten, de testresultaten niet te zien krijgen. Als je wil, ontvang jezelf een kopie van de testresultaten.

We raden aan dat alle deelnemers na afronding van de test feedback ontvangen van daarvoor getrainde beheerders. Daardoor krijg je een beter begrip van de resultaten en kan je eventueel discussiepunten bespreken. Het kan zijn dat je om feedback moet vragen, omdat het niet verplicht is voor de afnemers om dit te geven.

Moet ik zenuwachtig zijn?

Een beetje adrenaline kan helpen, ook bij testen. Maar je hoeft je niet ongerust te maken. Vreemd genoeg, hebben veel mensen plezier in het maken van een test. De feedback geeft ze meer informatie over zichzelf. De test is er om je te helpen, dat geldt ook voor de persoon die de test afneemt. 

Hebben mensen een hekel aan testen?

Verre van dat. Mensen maken meestal graag een test, omdat het hen meer leert over hun favoriete onderwerp: zichzelf. Op de juiste manier ingezet, kan een test een buzz creëren onder mensen. Het geeft hen een gezamenlijk onderwerp om over te praten: hun gedrag en emoties.

Kan ik de test op mijn mobiel doen?

Dat hangt van de test af. Al onze assessments die zijn gebaseerd op een vragenlijst (PPA, TEIQue en Engage) worden uiteindelijk compatibel met mobiele apparaten Voor Nederland geldt dat alleen de PPA ook mobiel kan worden ingevuld.

Wat andere talen betreft raden wij niet aan om het GIA assessment te doen op een device dat je in de handen houdt. Dit omdat het in hoge mate snelheid en nauwkeurigheid meet. Resultaten kunnen verstoord worden door verschillende input methodes (bijvoorbeeld touchscreen). GIA is gekallibreerd en genormeerd voor invoer met muis en toetsenbord. Daarom raden we de desktop aan als voorkeur platform.

Heb je een andere vraag?

De experts van team Thomas zijn getraind in al onze assessments en zij helpen je graag verder. Voor (prijs)informatie bel +31 (0)418 680 466.