Recruitment

ConflictmanagementOpvolgingsvraagstukken

Of je nu zoekt naar mensen die passen binnen de organisatie of personen die snel presteren, de Thomas tools helpen de juiste kandidaten te ontdekken en ze te koppelen aan de juiste functies.

Vaak genoeg wordt een kandidaat aangenomen die niet aan de verwachtingen voldoet. Ondanks de juiste werkervaring, goede referenties en een prima sollicitatiegesprek, levert diegene uiteindelijk niet het verwachte resultaat. De persoon blijkt niet te passen bij de functie of de organisatiecultuur.

Recruitment berust op een duidelijk begrip van wat de functie vraagt van iemand, van wat de bedrijfscultuur is en waar de verantwoordelijke van de nieuwe medewerker naar op zoek is.
Met kandidaten dient correct te worden omgegaan, zodat ze een prettige ervaring hebben.

Het lijkt gemakkelijk om recruitment met grote aantallen tegelijk uit te voeren en alle kandidaten op dezelfde manier te behandelen. Maar screening en ondervraging van dergelijke grote groepen kandidaten, kan leiden tot hogere kosten en vereist meer tijd.

In 2014 deelde de CIPD mee dat de Top 100 werkgevers in de UK plannen heeft om recruitmentniveau’s te verhogen en mensen wil werven die voor de recessie zijn afgestudeerd. De trend om hoog-opgeleiden aan te nemen, wordt aangevuld met de vraag naar meer specifieke werkervaring (CIPD, 2014).

In 2007 geven 92% van de recruiters (CIPD) aan dat psychometrische testen ‘nuttig’ of ‘zeer nuttig’ zijn bij wervingsbeslissingen. Academische kwalificaties bleken geen betrouwbare maatstaf voor werkgedrag, soft skills, performance of een cultuur ‘fit’.

CPID

Factoren als opleiding, kwaliteiten, ervaring en uiterlijk zijn na te gaan tijdens een gesprek. Factoren zoals persoonlijkheid, gedragsvoorkeuren en een cultuur ‘fit’ zijn moeilijker te beoordelen.
Wat nu als traditionele methodes van werving worden gecombineerd met bijvoorbeeld een psychometrische test? Alleen een gesprek wordt steeds meer gezien als een magere indicatie voor uiteindelijk succes.

Hoe kunnen psychometrische testen helpen bij recruitment beslissingen?

Assessments van Thomas kunnen behoorlijk accuraat voorspellen of een kandidaat een goede ‘fit’ met de organisatie heeft. Met onze tools worden kandidaten gescreend op een grote verscheidenheid aan data, zodoende een compleet beeld te krijgen van het werkgedrag.
Dit blijkt een waardevolle aanvulling op het CV en de verdere sollicitatiegegevens, door de toevoeging van factoren zoals:

  • Gedragsvoorkeuren
  • Persoonlijkheid
  • Soft & hard skills
  • Cognitieve kwaliteiten
  • Wat hen motiveert
  • Welk type manager het beste in deze persoon naar boven brengt

Uitgaan van de functie, de persoon, het team en de cultuur ‘fit’, geeft meer zekerheid aan recruitmentbesluiten.  Ook de introductie-/inwerkperiode dragen hiertoe bij. Wij kunnen helpen de gedragsvereisten van een openstaande functie te concretiseren en deze vervolgens koppelen aan de juiste kandidaat.
Ook het leervermogen van een persoon kan met de Thomas tools in kaart worden gebracht. Zo wordt gedurende het proces meer zekerheid toegevoegd aan de uiteindelijke beslissing.  

De Thomas benadering is ontwikkeld om kandidaten die niet voldoen aan doorslaggevende vragen over opleidingseisen maar om andere redenen wel ‘high-potential’ zijn, niet over het hoofd te zien. Mensen mogen niet alleen op beoordeeld worden op hun kwalificaties. Met onze benadering is het mogelijk reeds in het beginstadium de twijfelgevallen aan te wijzen. Het testen van hun cognitief vermogen biedt dan een goede indicatie van toekomstige prestaties.

Bij Thomas raden we aan om het wervingsproces uit te breiden met psychometrische assessments, zodat de voorkeuren en bekwaamheden van kandidaten direct onderling te vergelijken zijn. Samen onderzoeken we wat ‘goed’ is voor de organisatie en welke kandidaten op basis van geverifïeerde en valide scores, hierop aansluiten. We helpen bij het identificeren van de functievereisten en uitgaande van die kennis duidelijke focus aan te brengen in het wervingsproces. Daarnaast kunnen we een assessment-matrix opstellen met de functies en niveau’s binnen de organisatie, zodat duidelijk is welk assessment de benodigde informatie kan bieden.

Feedback geven is makkelijker aan de hand van de Samenvatting voor de Kandidaat. Bij de kandidaat laat dit tevens een goede indruk van het bedrijf achter, aangezien hij of zij ruimschoots de aandacht heeft gekregen. 

De misvatting bestaat dat de toevoeging van een psychometrische test aan het recruitmentproces kostbaar en tijdrovend zou zijn. Als assessments goed zijn op- en ingezet, klopt deze aanname echter niet. De tools besparen tijd tijdens de eerste selectie en zorgen dat alleen de beste kandidaten voor een gesprek worden uitgenodigd. Daarnaast, een goede recruitment strategie helpt bovendien medewerkers te behouden. Als een medewerker niet alleen goed past in zijn of haar functie maar ook binnen de bedrijfscultuur, zal diegene minder geneigd zijn snel van baan te veranderen.

"De kosten van een slechte medewerker zijn vele malen hoger dan het mislopen van een goede.” 

Joe Kraus