Performance management

Behouden van talentVerandermanagement

Managers besteden 80% van hun tijd aan degenen die niet goed presteren. Om succesvoller te zijn, dient effectief prestatiemanagement hoog op de agenda van elke organisatie te staan. Het is de verantwoordelijkheid van een manager om het potentieel van medewerkers te verzilveren en betrokkenheid te stimuleren; het benoemen, plannen, monitoren, vasthouden en beoordelen van prestaties, zodat ze hun doelen en KPI’S behalen.

Een organisatie is zo goed als zijn medewerkers. Om de concurrentie voor te blijven is het van belang zeker te weten dat alle mensen optimaal presteren.

Een degelijke structuur voor functioneringsgesprekken voorkomt dat je voor onaangename verrassingen over prestaties van medewerkers komt te staan.

Wat is een functioneringsgesprek en waarom is het belangrijk?

Betrokken en gemotiveerde medewerkers begrijpen hun bijdrage aan de organisatiedoelen, onafhankelijk van hun opdracht of senioriteit. Geregeld functioneringsgesprekken houden en individuele doelstellingen naast de organisatiedoelen leggen, maakt dat iedere medewerker weet wat zijn of haar rol is in het succes van de organisatie.

Elke persoon binnen de organisatie dient geregeld een functioneringsgesprek te hebben met zijn of haar leidinggevende. Hierin worden prestaties en doelstellingen besproken. Het managementteam kan vervolgens de prestaties van het gehele personeelsbestand volgen en monitoren. Aan het einde van het jaar zijn er dan geen verrassingen te verwachten!

De waarde van functioneringsgesprekken maximaliseren

Een goede manager heeft een duidelijk beeld van de kwaliteit van de output van de medewerkers. De vraag is echter: wat maakt medewerkers actief en hoe haal je het beste uit je mensen? Het identificeren van gedragsstijl en emotionele competenties van een medewerker geeft een objectief uitgangspunt om de medewerker beter te begrijpen. Het helpt de manager ook om de medewerker te ondersteunen bij het ontwikkelen van zelfinzicht.

Thomas biedt tools om meer inzicht te krijgen in gedrag, de wijze van communiceren, de sterke punten, eventuele beperkingen en motivatie van medewerkers en teamleden. Deze informatie ondersteunt het functioneringsgesprek en biedt aangrijpingspunten om te bespreken wat goed gaat, wat beter zou kunnen, of er trainingsbehoefte is en nog veel meer.

Het erkennen en begrijpen van de oorzaak van moeilijkheden, inzien dat hun eigen gedrag misschien bijdraagt aan de problemen, geeft de werknemer de mogelijkheid het aan te pakken. 

Meer zelfbewustzijn geeft een persoon de middelen om zijn of haar gedrag te veranderen. Overlevingsstrategieën en actieplannen kunnen verlichting bieden bij lastigere problemen.

Een breder beeld met 360 graden feedback

Functioneringsgesprekken en beoordelingen dienen gebaseerd te zijn op meer dan alleen de verstandhouding en wat de manager ziet van de werknemersprestatie. 360 feedback kan manager en medewerker helpen om sterke punten te benoemen, zoals deze door collega’s en klantrelaties worden waargenomen. Het geeft gespreksstof en biedt de medewerker inzicht in de eigen prestaties en hoe anderen zijn of haar gedrag waarnemen. De feedback kan gebruikt worden als uitgangspunt voor nieuw te formuleren doelstellingen en na 6 tot 12 maanden worden herzien aan de hand van een nieuwe 360. Thomas 360 biedt een objectief framework om hiaten in prestaties te ontdekken, zelfbewustzijn te ontwikkelen en de persoonlijke effectiviteit te verbeteren.

Volhouden

Functioneringsgesprekken vormen een belangrijk onderdeel van prestatiemanagement, maar dienen ingezet te worden als aspect van een breder ontwikkelingsprogramma voor medewerkers. Functioneringsgesprekken zijn slechts het begin: zodra ontwikkelingspunten zijn benoemd, is het cruciaal om geschikte training en follow-up aan te bieden. De zekerheid dat je mensen optimaal presteren en dat er een brede basis is van top-performers maakt de business toekomstbestendig.