Benchmarking & people analytics

VerandermanagementBetrokkenheid van medewerkers

Onderbouwd en met meer zekerheid beslissingen nemen over mensen? Wij helpen met het onderbouwen van besluiten en met de ontwikkeling van HR-strategieën: van recruitment tot personeelsverloop.

Er is een enorme hoeveelheid data aanwezig op de wereld. Steeds meer bedrijven passen data toe als onderbouwing van diverse strategieën en operationele beslissingen. Dat blijkt een aanzienlijke impact op de bedrijfsprestaties te hebben. 

Eenmaal bewust van de grote impact die 'big data' kunnen hebben op de bedrijfsvoering, starten ook HR-afdelingen met het toepassen van data over medewerkers om gefundeerde besluiten over mensen te nemen. Beslissingen over recruitment, personeelsbehoud, performance- en talentmanagement.  People analytics helpt het strategisch niveau van HRM te verhogen. 

Organisatieleiders die meer toegang hebben tot geavanceerde en complete informatie dan de concurrentie, zijn in staat een koppositie te verwerven. Er zijn oneindig veel mogelijkheden om de stroom data van medewerkers goed te benutten. De vraag is, waarmee wil je beginnen?

Niet alleen voor recruitment

Er zijn diverse manieren om data van medewerkers in te zetten in de verschillende fasen van de loopbaancyclus van een medewerker:

  • Werving
  • Behoud van de medewerker
  • Training en ontwikkeling
  • Teamwerk
  • Prestatie
  • Leiderschap
  • Opvolgingsplanning
  • Betrokkenheid en motivatie
  • Productiviteit

Data-analyse kan bijvoorbeeld de kosten van werving en selectie inzichtelijk maken, welke interviewers de meest succesvolle nieuwelingen aanbrachten, wat de voor- en nadelen van de verschillende fases in het recruitmentproces zijn, welke karakteristieken een goede performance voorspellen en welk specifiek profiel aansluit bij de functie of de organisatiecultuur.

Het is ook mogelijk om te kijken naar het aanwezige talent in een organisatie en vanuit dit talent een persoonsbeschrijving te schetsen, gebaseerd op de karakteristieken die prestaties voorspelden van huidige werknemers. Vervolgens kan voor tekortkomingen op het gebied van talent en kwaliteiten een wervingsprocedure gestart worden of juist aanwezig talent aanvullend getraind en ontwikkeld worden. Het zoeken naar high potential talent met het oog op opvolgingsplanning, kan ook door data worden ondersteund. High potentials die in de komende 3, 5 tot 10 jaren de dan gevraagde functies kunnen vervullen.

People analytics ondersteunt verandermanagement programma’s door bij aanvang van het programma de cultuur en performance van het bedrijf te benoemen en vervolgens de verschillen te meten als het project is afgerond.

Managers en leiders kunnen data gebruiken om hun afdelingen te evalueren en hun medewerkers aan te sturen. People analytics helpt leiders te communiceren op een manier die past bij de meerderheid van de organisatie. De data geven ook inzicht in wie meer of minder betrokken is, hoe mensen te motiveren zijn en wat hun voorkeur heeft qua werkomgeving, de planning van geschikte belonings- en disciplinestrategieën en tot slot, het meten van de prestaties en monitoren ervan.

Inzicht in cultuur

Samen kunnen wij (gedrags)profielen en kenmerken van de business onderzoeken en bepalen wat bijdraagt aan de prestaties van personen, teams en de organisatie als geheel. Het verkennen van alle profielen binnen de organisatie geeft een beeld van de cultuur, de sterke punten, de uitdagingen en de kwalitatieve tekortkomingen. Het is informatie die kan helpen bij de creatie, verfijning en implementatie van een strategie, die verandering in gang zet en bepalend is voor wervings- en selectiebesluiten.

People analytics, big data analyse, benchmarking en audits van het menselijk kapitaal doen eigenlijk hetzelfde: het inzetten van de kracht van informatie die medewerkers je vanaf dag één bezorgen (en misschien begon dit al voordat ze over je drempel stapten).