Het Thomas model voor verandering

De kenmerken van een goede managerMeer inzicht in je mensen met nieuwe Thomas r...

Verandering is goed, zo wordt ons verteld. Maar voor de mensen die ermee te maken krijgen is het niet per se eenvoudig, net zomin als voor degene die die mensen er doorheen moet zien te loodsen.

Onze verwachtingen en doelen, plannen of manieren om met een situatie om te gaan: met niets van dat al wordt nog rekening gehouden. De schuldvraag komt naar boven, er is niemand die nog luistert of zich ergens iets van aantrekt. Als ik toch een euro kreeg voor iedere keer dat iemand zegt "dat het totaal niet meer is zoals het was...".

Voor sommige mensen is verandering een voorwaarde om geïnteresseerd, voldoende uitgedaagd en betrokken te blijven. Mensen die mij kennen, weten dat het bij mij wel zo ongeveer op die manier werkt. Aan de andere kant van dit spectrum zijn er genoeg mensen die behoefte hebben aan een zekere voorspelbaarheid. Zij willen weten wat ze te wachten staat. Je kent vast mensen die graag jaarlijks vakantie vieren in hetzelfde oord, want ze weten zeker dat dat een super plek is en daar voelen zij zich inmiddels thuis. Even voor de duidelijkheid, geen van beiden is verkeerd. Het is slechts een verschil in gedrag.

Verandering van gedrag is geen kwestie van psychoanalyse om gedachten te beïnvloeden. Help mensen liever om te zien wat waar is, zodat hun gevoelens worden beïnvloed.

John Kotter

Het is geen haalbare gedachte om te verwachten dat tijdens een veranderingsproces aan ieder's behoeften kan worden voldaan, want hoe zouden we dat voor elkaar moeten krijgen? Voor iedere organisatie is verandering een gezonde noodzaak om een goede concurrentiepositie te kunnen (blijven) innemen. Iedereen heeft tegenwoordig wel eens een verandertraject doorgemaakt in de werksituatie. Wil je een wereldwijde recessie overleven, dan heb je als organisatie simpelweg geen keuze.

Maar hoe effectief gaan bedrijven met veranderingen om? Er zijn bedrijven die hun mensen juist aan zich weten te binden in tijden van verandering, terwijl anderen worstelen om de belastende fase te kunnen afsluiten zonder al te hoge financiële verliezen. Hoe meet je eigenlijk hoe succesvol een veranderingstraject was? Is het vanaf het begin duidelijk wat je precies meet als het gaat om winst en verlies?

Het is absoluut zinvol om vooraf een duidelijk beeld te hebben van wat 'goed' is en bovendien ruimschoots aandacht te besteden aan heldere communicatie naar alle betrokkenen. Thomas kan je hierbij ondersteuning bieden.

Allereerst, zijn onderstaande aspecten je voldoende duidelijk?

  • Wat motiveert je mensen?
  • Wat zijn hun sterke punten?
  • Wat is hun geprefereerde communicatiestijl?
  • En het belangrijkste: hoe kan je de mensen door het proces heen (bege)leiden zonder dat dit ten koste gaat van hun betrokkenheid, ofwel hun engeagement?

Overwegingen ter aanvullig hierop:

  • Voel je jezelf voldoende op je gemak in het proces?
  • Ben je in staat de vragen van je mensen te beantwoorden?
  • Hoe bouw je vertrouwen op?
  • Hoe kan jij je gedrag aanpassen om ervoor te zorgen dat het een succes wordt?

Is dit wel wat veel gevraagd? Een behoorlijke investering van je tijd en energie? Klopt. Maar vergeet niet dat deze investering in het niet valt bij de kosten die een afname van engagement van je mensen met zich meebrengt.

Een gebrek aan inzicht in onszelf en de mensen om ons heen kan tot serieuze knelpunten leiden, met name als je betrokkenheid wilt bewaren in een veranderingsproces. Met het DISC-model voor menselijk gedrag komen we meer te weten over gedragsstijlen en hoe we ons gedrag optimaal kunnen aanpassen aan de ander. Wanneer we onderlinge verschillen erkennen en weten hoe te reageren, hebben we een machtig middel in handen om de ander te (bege)leiden, motiveren en beïnvloeden gedurende het proces. Thomas PPA, gebaseerd op de DISC-theorie, is een eenvoudig toe te passen gedragsassessment, met unieke rapportopties die planning en communicatie in dergelijke processen ondersteunen. Ook zijn Op maat rapporten mogelijk, waarin je precies de informatie aangereikt krijgt die voor die bepaalde situatie van belang is. Bekijk de voorbeeldrapporten om te zien hoe PPA kan helpen bij de ondersteuning van je mensen en beslissingen.

Helderheid in vier onderstaande fases en inzicht in ieder's individuele behoefte hierin maakt dat het gemotiveerd houden van je team tijdens de veranderingen eenvoudiger is dan je vooraf zou denken. De vier stappen:

Stap 1 - Communiceren van de veranderingen

De oerknal van het proces. Ieder bekijkt de boodschap vanuit een ander perspectief en identieke communicatie kan totaal verschillende reacties teweegbrengen. Zorg ervoor dat de veranderingen op een neutrale manier gecommuniceerd worden, zodat verschillende personen binnen de organisatie dit vergelijkbaar zullen ervaren. Hierdoor krijgt ieder de kans om het proces op de eigen, individuele en dus optimale manier aan te gaan.

Stap 2 - Bewaren van betrokkenheid

Nu de plannen voor verandering aangekondigd zijn, dien je je zeer bewust te zijn van de respons van je mensen. Op dit punt dien je scherp in de gaten te houden waar engagement kwetsbaar is en weten hoe dit aan te pakken.

Stap 3 - Managen en motiveren

Betrokkenheid is ook in deze fase van belang. Tijdens stap 3 is het van belang dat je mensen zich gewaardeerd blijven voelen. Persoonlijke ontwikkeling biedt hiertoe de mogelijkheid. In deze fase is inmiddels duidelijk waar je met de organisatie naartoe gaat en wie of wat extra aandacht behoeft. Ken je mensen en je weet op welke vlakken ze extra ondersteuning kunnen gebruiken!

Stap 4 - Coaching naar resultaat

Tijdens deze laatste fase begin je positief effect te zien van je inspanningen: de succesvolle implementatie van de veranderingen. Toch is dit pas het begin! Een nieuw begin voor iedereen. Bedenk wel dat succes en een maximaal prestatieniveau alleen gehandhaafd kunnen blijven als passende coaching blijft voortduren!

Meer weten? Bekijk deze Engelse infographic om te weten te komen hoe je de verschillende gedragsstijlen door een veranderingsproces heen kunt loodsen.

Jessica Menheere

Jessica Menheere

Jessica werkt in totaal 7 jaar voor Thomas, in verschillende functies. Eerst als trainer/consultant en sinds 2015 als project coördinator.