Diversiteit wereldwijd

Ontdek de kracht van diversiteitWat blokkeert het opklimmen van vrouwen in de...

Wat is diversiteit? Stel deze vraag aan een paar mensen en de kans is groot dat je verschillende antwoorden krijgt. Hoe meer Thomas zich verdiept in dit onderwerp, des te meer perspectieven, meningen en facetten zich aandienen. Wat betekent diversiteit bijvoorbeeld in andere landen en culturen? Thomas praat met internationale collega's in Maleisië, Hong Kong en Zuid Afrika.

We praten met Hein Jan Lapidaire, International Account Manager in Maleisië, Samantha Bloxham, Client Development Consultant in Hong Kong en Caitlin Meyer, Client Development & Support Manager in Zuid Afrika, over diversiteit wereldwijd.

Allereerst, hoe zou jij diversiteit omschrijven?

Hein Jan: Wat mij betreft gaat diversiteit in de werksituatie over inclusie, het omarmen van alle verschillen die mensen een organisatie te bieden hebben.

Samantha: Diversiteit heeft te maken met verscheidenheid. In de werksituatie gaat het over culturele diversiteit. Verschillende mensen met allemaal een verschillende culturele achtergrond, die ieder hun eigen ervaringen en gewoonten meenemen naar de werksituatie.

Hein Jan: Inderdaad - werken aan bewustzijn en het inzetten van diversiteit wat betreft leeftijd, ethniciteit, geslacht, cultuur, talent en persoonlijkheid kan een gemiddeld presterende organisatie optillen tot wereldniveau.

Caitlin: Zuid Afrika staat bekend om zijn etnische diversiteit. Met meer dan 11 erkende talen wordt het ook wel de 'Rainbow Nation' genoemd. Deze verschillende culturele achtergronden kunnen samen gezien worden als de 'way of life', het overtuigingensysteem dat bepalend is voor de aard van onze realiteit. Zo zou ik diversiteit omschrijven.

Is het een uitdaging om in jouw land diversiteit te promoten?

S: Als ik specifiek kijk naar waar ik woon en werk, in Hong Kong, dan is dat in cultureel opzicht al een enorm divers land. Een mix van Oost (Hong Kong en China) en West (Engels en ook Frans, Amerikaans en Australisch). Wel zijn er in Hong Kong nog steeds verschillen tussen ex-pats en locals.

HJ: Interessant. Ik woon en werk als ex-pat in Kuala Lumpur, Maleisië. Dat is een echte smeltkroes van verschillende culturen en religies. Bijzonder hoe al deze verschillen samengaan, samenwerken en van elkaar leren. In Kuala Lumpur is een training of meeting altijd een verzameling van allerlei culturen, religies en geslachten.

S: Doordat de Persoonlijke Profiel Analyse wereldwijd wordt ingezet, kunnen we kijken naar de frequentie van de hoogste profielfactor per land. Op basis van vele duizenden PPA analyses hebben we onderstaande geconstateerd:

DISC-factors-by-country-2.jpg

Als Engelse werk ik al jaren in Hong Kong. Ik zie verschillen in de manier waarop mensen hun werk benaderen terugkomen in de geprefereerde werkstijl. Als we de cijfers wat nader bekijken, zien we de volgende verschillen:

Schermafbeelding-2018-02-02-om-12-01-37.png

In de praktijk is dit een aanwijzing, dat Engelse mensen in de werksituatie eerder direct en open zijn, terwijl in Hong Kong meer wordt gekeken naar samenhang en procedures. Ik merk dat er verschillen kunnen zijn binnen een organisatie: non-locals zoeken elkaar op, net zoals de locals dat doen. Ik geloof niet dat dit te maken heeft met gedragsstijlen, maar eerder dat het voortkomt uit een gemeenschappelijke achtergrond, gedeelde gewoontes en het creëren van een soort netwerk waarop je kunt terugvallen.

HJ: Ik denk dat organisaties krachtiger worden, als zij de verschillen tussen mensen in de organisatie benutten. Er zijn genoeg succesvolle internationale ondernemingen, die naam kregen en écht succesvol werden door hun benadering van diversiteit en inclusie. Het is dus zinvol dat uitdagingen benoemd en overwonnen worden!

C: Ik vind het fascinerend om te zien dat diversiteit onderling tussen medewerkers en qua cultuur, organisaties voor ongewone problemen plaatst. Het presenteren van plannen op dit vlak, roept meestal allerlei vragen op. Misschien is het voor een organisatie nog wel het lastigst om de term op zich te definiëren. Gesprekken over het thema diversiteit kunnen emotioneel hoog oplopen. Ieder mens heeft zijn of haar eigen perceptie en mening en dat kan een organisatie een behoorlijke uitdaging opleveren. Logisch dat meer inzicht in diversiteit en het managen ervan essentieel is geworden. Managers moeten ook subtiele verschillen binnen teams kunnen doorzien. Als deze uitdagingen doordacht worden aangepakt, zal de productiviteit toenemen en zijn werknemers meer betrokken bij en toegewijd aan hun werkgever.

Wat zou jouw strategie zijn om diversiteit in je werkomgeving of in de organisatiecultuur te bevorderen?

HJ: Een 'one size fits all' aanpak bestaat niet als het gaat om diversiteit. Overtuigingen en gewoonten kunnen zo diep verankerd zijn, dat de visie op diversiteit niet alleen per land kan verschillen, maar ook per organisatie.

C: Creëer een werkklimaat waar verschillende perspectieven gewaardeerd en omarmd worden. Wij stimuleren zinvolle onderlinge relaties, of je junior bent, leidinggevende of directeur. Actief je collega's advies of tips vragen, ervaringen delen, het leidt allemaal tot verbetering van de communicatie. Zo creëer je een organisatiecultuur gebaseerd op inclusie. Inclusie als fundament maakt dat een verscheidenheid aan talent behouden blijft. Ook ben je als organisatie een aantrekkelijke partij voor internationaal georiënteerde werkzoekenden. Elk individu wordt behandeld zoals hij of zij graag behandeld wil worden.

HJ: Mooi. Nog een specifiek voorbeeld, maar dan vanuit Kuala Lumpur,  als het gaat om mensen behandelen zoals zij dat het liefste zien. In de stad wonen allerlei nationaliteiten, religies en culturen. Naast de gebruikelijke Maleisische feestdagen, hebben werknemers de ruimte om vrije dagen af te laten hangen van hun eigen geloof. Christelijke, hindoeïstische, islamitische en boeddistische feestdagen, hier wordt alles gevierd. Een werknemer kan desgewenst vrij nemen. In het Westen zou dit organisatorisch best een gedoe met zich meebrengen! In Maleisië is het een geaccepteerd en gewaardeerd cultureel verschil. En dat wordt niet gezien als obstakel.

Wat zijn de voordelen van diversiteit in de werksituatie?

C: Ik geloof dat diversiteit een verscheidenheid aan talent brengt, waardoor de productiviteit in een organisatie toeneemt. Inventief worden kansen gesignaleerd en voor ieder probleem zijn, bekeken vanuit meerdere invalshoeken allerlei oplossingen te vinden. Als medewerkers zich gewaardeerd en betrokken voelen, kan het een extra impuls geven aan engagement.

HJ: Organisaties in Azië, en met name in Maleisië, profiteren van de culturele diversiteit in organisaties. In een team kunnen de inzichten uiteenlopen, maar juist de input vanuit verschillende perspectieven maakt een organiatie sterker. In Maleisië heeft een diverse organisatie ook commercieel een pré, zij vinden gemakkelijk aansluiting op uiteenlopende groepen in de samenleving.

C: Volgens mij is de beste manier om diversiteit in de werksituatie te stimuleren, het omarmen ervan en vooral werken aan wederzijds begrip. Je collega's persoonlijk leren kennen, ongeacht hun achtergrond, maakt dat je een gemeenschappelijke basis ontdekt. Dan ga je verschillen juist meer waarderen. Dit is de weg naar een inclusieve en ontvankelijke werkomgeving.

S: Goed om meer te horen over de voordelen die jullie al signaleren in Maleisië en Zuid Afrika. Bij ons is diversiteit in de werksituatie nodig om de lokale markt te kunnen begrijpen.

C: Natuurlijk is het ook belangrijk om je klanten te begrijpen! Diversiteit creëert niet alleen meer kansen om talent aan je te binden. Ook verhoogt het de productiviteit, worden problemen beter aangepakt, verbeteren de levensvaardigheden van mensen en vergroot het de gezamenlijke creativiteit. En niet te vergeten worden klanten beter bediend. Ten slotte is ook iedere klant anders.

Denk je dat psychometrische assessments diversiteit kunnen vergroten?

C: Dan moeten we het hebben over onbewuste overtuigingen. Psychometrische assessments kunnen wel degeleijk diversiteit bevorderen, omdat zij niet gehinderd worden door onbewuste overtuigingen, die mensen wel hebben.

HJ: Vertel!

C: Zonder dat we het weten, hebben we allemaal te maken met onze onbewuste overtuigingen. Overtuigingen ontstaan automatisch, het is niet zo dat we er bewust aan werken. Overtuigingen worden getriggerd door de snelle beoordelingen die onze hersenen voortdurend maken, over mensen en situaties. Onder invloed van onze achtergrond, culturele leefomgeving en persoonlijke ervaringen. Dit fenomeen ligt ten grondslag aan het feit dat mensen zich als vanzelfsprekend meer op hun gemak voelen bij en aangetrokken worden door personen met vergelijkbare kenmerken.

S: Kan je dus zeggen dat de mens geneigd is om zichzelf te omringen met soortgenoten?

C: Ja absoluut. Psychometrische assessments kunnen mensen helpen om onderlinge verschillen beter te begrijpen en ook waarderen. Door je eigen psychometrische resultaten, bijvoorbeeld je persoonskenmerken, te onderzoeken en begrijpen, creëer je bewustwording over verschillen. Het stelt mensen in de gelegenheid om te overwegen wat zich aan de andere kant van datzelfde continuüm bevindt.

Anders gezegd, psychometrische assessments helpen mensen zich bewust te worden van hun eigen onbewuste overtuigingen, deze te erkennen en vervolgens te overwinnen.

S: Interessant om diversiteit en psychometrische assessments samen te bespreken. Zij genereren absoluut bewustwording over verschillen in gedragsstijlen, motivatoren en persoonlijkheden. Ontdekken dat er culturele verschillen kunnen zijn, terwijl we tegelijkertijd zien hoeveel we op elkaar lijken.

HJ: Psychometrische assessments helpen je enorm om verschillen in gedrag en ook in persoonlijkheid te begrijpen.

C: Ja absoluut. Door tijdens het selectieproces een aantal assessments in te zetten, krijg je als organisatie objectief zicht op de verschillen tussen kandidaten. Je uiteindelijke beslissing wordt dan beter onderbouwd. Psychometrische assessments kunnen organisaties helpen meer variatie in bijvoorbeeld persoonlijkheidskenmerken, capaciteiten en interesses aan te brengen.

S: Natuurlijk, meer variatie, diversiteit in allerlei opzichten!

C: Werknemers en teams met verschillende vaardigheden, persoonskenmerken en interesses onderzoeken en analyseren problemen en situaties vanuit meerdere invalshoeken. De kans op een succesvolle, kwalitatief hoogwaardige oplossing is dan significant groter.

HJ: Ja, dat is waar. Met psychometrische assessments creëren we een gemeenschappelijks taal, die voor iedereen hetzelfde is. Er kan dan wel verschil zijn in cultuur, leeftijd, geslacht of religie, de taal van het assessment is voor iedereen hetzelfde. Zo kan je beter inzicht krijgen in de kracht van een team en de teamleden, ondanks allerlei andere verschillen.

Wat is jouw visie ten aanzien van diversiteit in je eigen vestiging?

S: In Hong Kong blijven we onze mensen ondersteunen om diversiteit beter te gaan begrijpen en dit ook te integreren. Zo willen we meer kansen creëren om onze business in Hong Kong, en daarbuiten, verder te ontwikkelen. 

C: Een werkomgeving waarin alle collega's diversiteit omarmen en begrijpen. Een omgeving waarin iedereen met respect en gelijkwaardig wordt behandeld, los van opleiding, persoonlijkheid, geslacht, ras enz. Dit is de visie van Thomas Zuid Afrika.

HJ: In Maleisië is het proces van teamopbouw nog gaande. Ik streef ernaar om met collega's van allerlei verschillende etniciteiten samen te werken. Ik denk dat sociaal-culturele verschillen ons team alleen maar zullen versterken en dat juist een divers team in Maleisië de sleutel tot succes zal zijn.

Dank jullie wel, voor dit mooie gesprek!

Wat zou jij antwoorden op bovenstaande vragen? Hetzelfde? Of zie jij zaken anders? Wij horen het graag!

Meer informatie of verder praten over wat diversiteit voor jouw organisatie kan betekenen? Neem contact op met Thomas, stuur ons een mail of bel +31 (0)418 680 466.