Recruitment

Numeriek leervemogenVerbaal redeneren

Een duidelijk werving- en selectieproces helpt organisaties om vacatures efficiënt in te vullen en een talentpool op te bouwen.

Werving- en selectieprocesTest voor in de werksituatie

Psychometrische tests en assessments zijn tijdens het wervingsproces op verschillende manieren in te zetten.

Om de fit-indicatie tussen kandidaat en functieprofiel te bepalen, kan je gedragsassessments., tests voor cognitieve vaardigheden of emotionele intelligentie inzetten voor meer inzicht in de kandidaat. De Thomas PPA, GIA, TEIQue en TEIQue Compact kunnen allen op verschillende manieren worden gebruikt tijdens het wervingsproces. Klik hier voor de verschillende Thomas assessments.

Psychometrische testen zijn een integraal onderdeel van een wervings- en selectieproces en geven goed inzicht in de psychologische kenmerken van de kandidaten.

Tests voor in de werksituatie kunnen gaan over allerlei aspecten, zoals vaardigheid, integriteit, kennis, gezondheid, bedrijfsculturele aandachtspunten, simulatie of geschiktheid.

Als een bedrijf assessments gaat gebruiken, is een analyse vooraf van belang om te weten wat precies de vraagstelling is en wat de toegevoegde waarde van testen kan zijn. In de afgelopen jaren heeft de overgang van papier naar online de inzet van testen makkelijker gemaakt. Door deze trend zijn er vele aanbieders bijgekomen, die allen proberen zo geloofwaardig mogelijk te zijn. Een effectieve introductie van een test vereist dat de input afgestemd is op de behoefte van de organisatie, nu of in de toekomst.

Meestal wordt de test in het wervingsproces geïintegreerd, hoewel tests in elk stadium van een loopbaancyclus zinvol kunnen zijn. Bijvoorbeeld als input voor functioneringsgesprekken of voor persoonlijke ontwikkeling. Benchmarking van het huidige personeelsbestand geeft werkgevers objectieve, statistische gegevens waarop zij toekomstige wervingsbeslissingen kunnen baseren.

Assessments geven de werkgever meer zekerheid, naast de vastgestelde criteria. Deze criteria worden vaak ontwikkeld met behulp van een functieprofiel, specifiek voor iedere vacature.
Voor functies die veel kandidaten aantrekken, kunnen testen helpen met screenen van de kandidaten, in plaats van het stuk voor stuk doornemen van alle sollicitaties, hetgeen een tijdrovende aangelegenheid is. Gewoonlijk worden testen wat later in het wervingsproces ingezet, meestal rond het tweede gesprek als CV en sollicitatieformulier zijn bekeken en er telefonisch contact heeft plaatsgevonden. Bateson et. Al. (2014) benadrukt het belang van tests echter als eerste onderdeel van de screening, om effectief "onkruid te wieden en een kleine, beter gekwalificeerde groep over te houden voor de duurdere individuele stappen van het recruitment proces".

Hoewel een deskundigheidstraining normaliter vereist is voordat een test in de praktijk toegepast kan worden, wordt de prijs hiervan gewoonlijk afgezet tegen de kosten van tijdrovende, traditionele wervingsmethoden en een hoger personeelsverloop.