360 graden feedback

Verbaal redenerenPsychometrie

Wat is 360 graden feedback en welke rol speelt het in functioneringsgesprekken? Het inzetten van 360 graden in het performance management proces zorgt voor meer objectiviteit.

Overzicht360 feedback in de praktijk

Een 360 graden beoordeling is een veelomvattend proces. Verschillende personen waarmee iemand samenwerkt, zoals zijn of haar manager, collega's, vakgenoten en eventueel klantrelaties worden betrokken bij het proces. Een 360 graden onderzoek kan de basis vormen voor performance management. Het verstrekt complete feedback over medewerkers en de vele aspecten van hun werkprestaties. Thomas 360 biedt een gebruiksvriendelijk systeem om het beoordelingsproces te beheren. De individuele -, groeps- en teamrapporten helpen je om medewerkers beter te begrijpen.

Het proces

Een persoon beoordeelt allereerst zichzelf aan de hand van een vooraf gedefinieerde vragenlijst. Deze vragenlijst wordt vervolgens gedeeld met de manager, collega's, het team en eventueel met klanten. De anonieme resultaten worden geordend en weergegeven op soort respondent. Door de eigen evaluatie te vergelijken met die van de respondenten worden verschillen zichtbaar. Dit bewustwordingsproces vergroot het zelfinzicht, zelfvertrouwen en de motivatie van de persoon. Diegene leert tegelijkertijd hoe de persoonlijke effectiviteit verbeterd kan worden.

360 feedback definitie

360 feedback is het proces waarbij een persoon niet alleen van de manager, maar van diverse mensen met verschillende standpunten gestructureerde feedback ontvangt. Dit geeft de persoon een complete analyse van hoe anderen hem of haar ervaren, in vergelijking met hoe de persoon zichzelf ziet.

Wat is een 360 beoordeling

Een 360 beoordeling richt zich op de competenties en het gedrag van iemand, terwijl normaal gesproken alleen gekeken wordt naar een match met de fundamentele functie-eisen. De competenties komen overeen met de kernwaarden van de organisatie, waarbij het accent ligt op subjectieve thema’s als toekomstgerichtheid, betrokkenheid, empowerment van anderen, besluitvorming en gedrevenheid.

Omdat een 360 beoordeling vertrouwelijke feedback oplevert vanuit verschillende perspectieven, wordt informatie verzameld die anders mogelijk niet zou worden gedeeld. Een 360 beoordeling levert de manager tijdwinst op, aangezien het om een gedeelde, gezamenlijke inspanning gaat. De manager komt te weten wat de ontwikkelpunten van een medewerker zijn. Werken aan een cultuur van continue reflectie en groei zal de onderlinge verstandhouding binnen teams en het prestatieniveau van de organisatie als geheel ten goede komen.

Een 360 functioneringsgesprek

De resultaten van een 360 proces kunnen meegenomen worden in een functioneringsgesprek. Vervolgens kan een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) worden opgesteld door prestaties bij te houden en te evalueren. Het POP is gericht op de optimale ontwikkeling van een individu. Tijdens een 360 functioneringsgesprek worden elementen van de 360 ​​beoordeling ingezet. Als 360 beoordelingen ingezet worden om prestaties te meten, is het essentieel het proces degelijk en gestructureerd uit te voeren. Zo loopt de vertrouwensbasis binnen de organisatie geen schade op. 

Een 360 assessment geeft gerichte individuele informatie om werkprestaties te verbeteren. 360 helpt tevens de onderlinge verstandhouding binnen teams te verbeteren en komt het prestatieniveau van de organisatie als geheel ten goede.

360 feedback bestaat gewoonlijk uit numerieke (kwantitatieve) feedback gegevens en schriftelijke (kwalitatieve) reacties van de respondenten. Deze reacties worden gebundeld in een verslag, zodat de deelnemer de eigen antwoorden kan vergelijken met de perceptie van anderen. In de meeste gevallen sluit de feedback aan op het competentiekader van een onderneming, zodoende gerichte ontwikkeling te kunnen bevorderen.

De vragen

360 feedback vragenlijsten zijn samengesteld om waarneembaar en gedragsmatig handelen van iemand op de werkplek te kunnen meten. Dit gedrag wordt meestal ingedeeld in competenties. Enkele voorbeelden uit een 360 vragenlijst worden onderstaand toegelicht.

De cijfermatige weergave van de resultaten ontstaat door prestaties van het individu tegen stellingen af te zetten.

Bijvoorbeeld:

Geef aan in welke mate je denkt dat de persoon het beschreven gedrag vertoont:

  • Moedigt medewerkers aan zelf oplossingen voor uitdagingen te vinden
  • Geeft blijk van besef van werkdruk en de druk die teamleden ervaren

De kwalitatieve/geschreven reacties worden verkregen middels voorbeeldvragen zoals:

  • Welke twee sterke punten heb je waargenomen bij deze deelnemer en hoe was dit gedrag zichtbaar tijdens het werk
  • Wat zou je willen dat deze persoon gaat doen in de werksituatie?

Sommige 360 ​​graden feedbacktesten vragen aan de respondenten ook hoe belangrijk ze elk van de competentiegebieden vinden voor de rol van de deelnemer. Dit wordt gewoonlijk aangeduid als 'waardering van competenties'.

360 feedback antwoorden

De cijfermatige (kwantitatieve) feedback is gebaseerd op de prestaties van de persoon afgemeten op een Likert-schaal. De schaal loopt normaal gesproken van 1-7, waarbij 1 betekent 'Niet veel' (laag) en 7 staat voor 'Altijd' (hoog). Deze indeling is veranderlijk, afhankelijk van de organisatie. De scores van de deelnemer en de respondenten worden gecompileerd tot een anoniem feedback rapport. De numerieke informatie wordt grafisch gepresenteerd, waarin de verschillen in perceptie van de kwaliteit van de deelnemer voor elke competentie zijn weergegeven. Het grafisch resultaat van de 360 feedback is gebaseerd op de gemiddelde scores behaald op de afzonderlijke competenties, op de top vijf en de laagste vijf beoordelingen van de deelnemer en de details van de reacties.

Normaliter worden de reacties samengevoegd, zodat individuele respons niet identificeerbaar is. Dit betekent dat de antwoorden anoniem en vertrouwelijk zijn en blijven. Zo kan een hoge mate van oprechtheid in de reacties op de 360 worden gewaarborgd.

De open vragen bieden meer diepgaande, specifieke voorbeelden van het gedrag van de deelnemer en hoe hij of zij bepaalde competenties op de werkplek laat zien. De vergelijking van deze reacties met de kwantitatieve gegevens, helpt het signaleren van patronen in de  ontwikkelbehoefte van die persoon. Dit kan tijdens het 360 functioneringsgesprek aan de orde komen, waarna een gericht plan kan worden opgesteld.

De competentie waardering geeft aan waarop volgens de respondenten de nadruk moet liggen in de rol van deze deelnemer. Significante verschillen tussen deze waarnemingen worden doorgaans belicht in het discussierapport van de 360.

Individuele 360 ​​feedback kan in een groepsrapport worden samengevat om algemene trends te kunnen opmerken en de gezamenlijke ontwikkelbehoeften te signaleren. Als de 360 ​​feedback jaarlijks wordt herhaald, is het mogelijk gegevens te vergelijken en de voortgang te volgen.

Een belangrijk moment in het 360 ​​feedback proces is de evaluatie van het rapport. Een gestructureerd 360 ​​evaluatiesjabloon ondersteunt effectieve feedback en zorgt voor een gestandaardiseerd procesverloop.

Feedback geeft de deelnemer die de 360 ​​heeft doorlopen een beter inzicht in de eigen prestaties en helpt toekomstige ontwikkelingsplannen effectief in te richten. Het 360 ​​evaluatiegesprek vindt meestal plaats met de eigen leidinggevende of een collega van Opleidingen of HR.

360 beoordelingssjabloon

Het 360 ​​beoordelingssjabloon moet effectief opgebouwd zijn, zodat de deelnemer het rapport begrijpt en tot de juiste inzichten komt. Bij een 360 ​​evaluatie dient in de discussie te worden meegenomen:

  • De setting - de begeleider dient de juiste sfeer voor feedback te creëren en met een positieve, constructieve focus het doel van het 360 ​​functioneringsgesprek toe te lichten. De begeleider licht zijn of haar rol in het proces toe en bevestigt dat zowel feedback als presentatie van de reviews vertrouwelijk zijn. Het proces is normaal gesproken voor elk bedrijf uniek, afhankelijk van de wijze waarop zij de resultaten wensen te gebruiken
  • Rapport interpretatie - de begeleider helpt de deelnemer met de verschillende rapportsecties, legt de inhoud uit en toont trends en ontwikkelingen
  • Ontwikkelingsplan - de begeleider helpt de deelnemer om een ​​persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op te stellen met specifieke ontwikkelingsdoelstellingen

360 feedback template

Het resultaat van 360 feedback is normaal gesproken een rapportage, bestaande uit verschillende onderdelen gebaseerd op de reacties van de deelnemer en de respondenten. Een en ander wordt meestal toegelicht en besproken in een 360 evaluatiegesprek.

Het doel van een 360 gesprek is te komen tot een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor de deelnemer. Deze POP is gericht op de ontwikkelingsdoelstellingen van de deelnemer, welke geformuleerd worden met behulp van elementen uit de 360 evaluatie. Deze persoonlijke doelstellingen zijn afgestemd op de competenties genoemd in de 360 en op de doelstellingen van de organisatie. De uitkomsten van de feedback kunnen gepresenteerd worden in een plan, waarbij bijvoorbeeld technieken als SMART worden toegepast.