Rekrutering

ConflicthanteringOpvolgingsplanning

Of je nu zoekt naar mensen die passen bij de organisatie of personen die snel presteren, de Thomas tools helpen de juiste kandidaten te identificeren en hen te koppelen aan een functie die bij hen past.

Iedereen heeft al wel eens meegemaakt dat een nieuw aangeworven kandidaat de verwachtingen niet kon inlossen. Ondanks de juiste werkervaring, goede referenties en een prima sollicitatiegesprek, bleven de resultaten uit. De reden hiervoor is vaak dat de persoon niet bij de functie of de organisatiecultuur past.

Rekruteren veronderstelt dat je een duidelijk zicht hebt op wat een functie van iemand verwacht, dat je de bedrijfscultuur kent en weet waarnaar de verantwoordelijke van de nieuwe medewerker op zoek is. Ook moet men correct blijven ten opzichte van de kandidaat, zodat deze een zo prettig mogelijke ervaring heeft. Bij grootschalige rekrutering is het misschien gemakkelijker om alle kandidaten op dezelfde manier te behandelen, maar de screening en interviews van een groot aantal kandidaten, kan de kosten de hoogte in jagen en veel tijd in beslag nemen.

In 2014 deelde de CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) mee dat de Top 100 werkgevers in de UK plannen had om het aantal hoogopgeleiden weer op het niveau van voor de recessie te brengen. Deze trend om hoogopgeleiden aan te werven, ging gepaard met de vraag naar meer specifieke werkervaring (CIPD, 2014).

In 2007 gaven 92% van de rekruteerders (CIPD) aan dat psychometrische testen ‘nuttig’ of ‘zeer nuttig’ zijn bij rekruteringsbeslissingen. Academische kwalificaties bleken geen betrouwbare maatstaf voor werkgedrag, soft skills, prestaties of  het passen bij de bedrijfscultuur.

CPID

Factoren als opleiding, vaardigheden, ervaring en uiterlijk kan men evalueren tijdens een interview. Factoren zoals persoonlijkheid, voorkeurgedrag en bij de bedrijfscultuur passen, zijn moeilijker te beoordelen.
Waarom dus niet de traditionele selectiemethodes combineren met bijvoorbeeld een psychometrische test? Men vindt nu vaak dat een interview op zich te weinig informatie oplevert over iemands optimaal functioneren.

Hoe kunnen psychometrische testen helpen bij rekruteringsbeslissingen?

De assessments van Thomas kunnen behoorlijk accuraat voorspellen of een kandidaat geschikt is voor de organisatie. Met onze tools kan je kandidaten op allerlei aspecten screenen, zodat je een volledig beeld krijgt van hoe hij of zij reageert in de werkomgeving.
Je krijgt een waardevolle aanvulling op het CV en de andere sollicitatiegegevens zoals:

  • Gedragsvoorkeuren
  • Persoonlijkheid
  • Soft & hard skills
  • Cognitieve competenties
  • Wat motiveert hen?
  • Welk type leidinggevende brengt het beste in deze persoon naar boven?

Uitgaan van de functie, de persoon, het team en de bedrijfscultuur geeft meer zekerheid aan rekruteringsbeslissingen alsook aan de introductie-/inwerkperiode. Wij kunnen helpen de gedragsvereisten voor een bepaalde functie te bepalen en deze vervolgens koppelen aan de juiste kandidaat.
Ook het leervermogen van een persoon kan met de Thomas tools gemeten worden. Zo heb je meer zekerheid om rekruteringsbeslissingen te nemen.  

De Thomas benadering is ontwikkeld om kandidaten die niet slagen voor opleidingsspecifieke 'killer questions', maar om andere gegronde redenen wel ‘high-potential’ zijn, niet over het hoofd te zien. Wij begrijpen hoe belangrijk het is om kandidaten niet enkel op basis van hun kwalificaties te beoordelen. Met onze benadering kan je al van in het begin de randgevallen spotten en hun leervermogen meten waardoor je wellicht een beter idee krijgt van hun toekomstige prestaties.

Bij Thomas raden we aan om het rekruteringsproces uit te breiden met psychometrische assessments, zodat je de kandidaten meteen kan vergelijken op basis van hun voorkeuren en bekwaamheden. We kunnen samen onderzoeken we wat ‘goed’ is voor jouw organisatie en welke kandidaten in aanmerking komen op basis van geverifïeerde en feitelijke scores. We helpen je de gewenste gedragskenmerken voor een functie uit te zoeken en deze in te zetten in de selectieprocedure. Daarnaast kunnen we een assessment-matrix opstellen voor de rollen en functieniveaus binnen jouw organisatie, zodat je meteen de juiste assessments kan selecteren in functie van de gewenste informatie.

Feedback geven is gemakkelijk dankzij ons rapport Feedback Kandidaat. Bij de kandidaat laat dit een positieve indruk van het bedrijf achter terwijl jij kan werken volgens de regels van de kunst. 

De misvatting bestaat dat het inzetten van psychometrische testen tijdens het rekruteringsproces een kostbare en tijdrovende zaak is. Dit klopt echter niet wanneer assessments goed geconcipieerd zijn en juist gebruikt worden. Dergelijke tools besparen juist veel tijd in de selectiefase en zorgen ervoor dat alleen de beste kandidaten voor een interview worden uitgenodigd. Daarnaast helpt een goede rekruteringsstrategie om medewerkers te behouden. Als een medewerker niet alleen goed past in zijn of haar functie maar ook binnen de bedrijfscultuur, zal hij of zij minder snel geneigd zijn om van werk te veranderen.

"De kost van een slechte aanwerving ligt vele malen hoger dan die van een goede medewerker misgelopen te hebben.” 

Joe Kraus